Đang tải... (xem toàn văn)
Đào tạo nghề cho lao động phương hướng phát triển bền vững
Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần ở nước ta hiện nay, việc đào tạo nghề cho NLĐ ngày càng trở thành cơ sở vững chắc cho chiến lược sử dụng con người, tăng cường sức mạnh nội lực. HĐHN chính là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập, duy trì quan hệ học nghề một cách thuận lợi, là tiền đề cho việc thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Để đảm bảo quyền lợi cho các bên trong HĐHN, pháp luật nước ta đã có những quy định rất cụ thể về vấn đề này. 1. Khái niệm HĐHN. Khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 đưa ra khái niệm HĐHN, theo đó HĐHN được hiểu là sự thỏa thuận giữa người đứng đầu cơ sở dạy nghề với NHN. Như vậy, HĐHN được ký kết dựa trên cơ sở sự tự nguyện của các bên. Các bên tham gia quan hệ học nghề có thể thỏa thuận về nội dung của HĐHN để đảm bảo tốt nhất lợi ích của mình. Chủ thể trong HĐHN bao gồm NHN và cơ sở đào tạo nghề. - NHN theo quy định tại Điều 23 BLLĐ được xác định phải là người từ đủ 13 tuổi trở lên (trừ một số nghề do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội quy định) và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề theo học. Có thể khẳng định quy định này của BLLĐ là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ độ tuổi của NHN được quy định “từ đủ 13 tuổi” là dựa trên cơ sở năng lực hành vi lao động cũng như độ tuổi của NLĐ (từ đủ 15 tuổi) đảm bảo cho NHN sau khi kết thúc khóa đào tạo nghề có thể tham gia ngay vào quá trình lao động cũng như ký kết các HĐLĐ với NSDLĐ. - Cơ sở đào tạo nghề phải có đăng ký hoạt động (đối với tổ chức, doanh nghiệp), giấy phép hành nghề (đối với cá nhân) và các điều kiện thiết yếu khác. Pháp luật đặt ra điều kiện cho cơ sở đào tạo nghề nhằm đảm bảo quyền lợi của NHN khi tham gia HĐHN (khi NHN tham gia vào các các cơ sở dạy nghề được thành lập hợp pháp được pháp luật bảo vệ quyền lợi trong quá trình học cũng như đảm bảo trình độ chuyên môn của cơ sở đó). HĐHN có bản chất là hợp đồng song vụ, quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, trong trường hợp NHN cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi hoàn thành khóa học thì nghĩa vụ của NHN vẫn tồn tại khi quan hệ học nghề đã kết thúc. Đây là một điểm khác biệt cơ bản của HĐHN đối với các loại hợp đồng khác, đặc biệt là hợp đồng dân sự. 2. Hình thức của HĐHN. Hình thức của HĐHN được quy định tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ: “Việc học nghề phải có HĐHN bằng văn bản hoặc bằng miệng giữa NHN với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở đào tạo nghề”. Tại Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 có quy định chi tiết về hình thức của các HĐHN, theo đó: - HĐHN phải được ký kết bằng văn bản 1 trong 2 trường hợp: + Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp. Trường hợp này HĐHN phải có điều khoản cam kết NHN sẽ làm việc cho doanh nghiệp 1 Trường hợp HĐHN bằng văn bản phải lập thành hai bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ một bản. 1 sau khi hoàn thành khóa học. Nếu không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. + Học nghề tại cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. Luật dạy nghề và Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có quy định: bắt buộc phải ký kết HĐHN đưa người lao động đi làm việc đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 16 Nghị định 139/2006/NĐ – CP lại quy định thêm một trường hợp phải giao kết HĐHN bằng văn bản, đó là trường hợp “học nghề trình độ sơ cấp”. Về nguyên tắc thì vẫn phải áp dụng quy định tại Luật doanh nghiệp nhưng sự mâu thuẫn trong quy định của hai văn bản cũng gây nhiều khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế. Điều này đòi hỏi các nhà làm luật cần thiết phải có sự sửa đổi các quy định về vấn đề này để tạo ra được sự thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. - Hợp đồng được giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản trong các trường hợp: Truyền nghề, kèm cặp nghề tại doanh nghiệp. Xét về tính hiệu quả và tính có căn cứ thì HĐHN được giao kết bằng lời nói có nhiều hạn chế hơn so với HĐHN bằng văn bản. Vì vậy, nhà nước không khuyến khích các bên sử dụng hình thức hợp đồng này và chỉ giới hạn phạm vi áp dụng cho hai trường hợp nêu trên. Tuy nhiên, vì pháp luật đã quy định 2 trường hợp HĐHN được ký kết bằng miệng, nên trên thực tế có nhiều trường hợp đã giao kết hợp đồng bằng miệng theo quy định và khi xảy ra tranh chấp vì không có hợp đồng nên quyền lợi của các bên không được bảo vệ một cách tối đa, nhất là quyền lợi của NHN. Chính vì thế, các nhà làm luật cần thiết phải đưa ra những quy định chặt chẽ hơn nữa về vấn đề này. 3. Nội dung của HĐHN 2 . Nội dung của HĐHN phải đáp ứng các nội dung quy định tại Điều 36 Luật dạy nghề năm 2006 và Điều 17 Nghị định 139/2006/NĐ-CP của Chính phủ, đó là: Tên nghề học, kỹ năng nghề đạt được; nơi học và nơi thực tập; thời gian hoàn thành khóa học; mức học phí và phương thức thanh toán học phí; trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng; và các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì HĐHN còn có các nội dung như: Cam kết của NHN về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp, cam kết của doanh nghiệp về việc giao kết hợp đồng lao động sau khi học xong, trả công cho NHN trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề. HĐHN theo hình thức kèm nghề tại doanh nghiệp ngoài các nội dung chủ yếu của HĐHN như trên phải có thỏa thuận về thời gian bắt đầu được trả công và mức tiền công trả cho NHN theo từng thời gian. Hao phí sức lao động mà NHN phải tiêu tốn để tạo ra thu nhập cho cơ sở dạy nghề của NHN cũng chính là quá trình tích lũy kiến thức nghề nghiệp của người đó. Vì thế, Nhà nước quy định mức tiền lương trả cho NHN trong thời gian này 2 Nội dung của HĐHN có thể được hiểu theo hai mức độ. Ở mức độ chung nhất, tất cả những gì phản ánh trong HĐHN đều được coi là nội dung của HĐHN . Nhưng nếu xét về mặt thực chất, thì nội cung của HĐHN chỉ bao gồm những điều khoản tạo thành quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong quan hệ học nghề. 2 do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 70% mức lương cấp bậc của công việc cùng loại. 4. Chấm dứt HĐHN 3 . Hiện nay, pháp luật nước ta chưa có quy định cụ thể nào về các điều kiện chấm dứt HĐHN hợp pháp và cách giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐHN trái pháp luật. Chỉ có hai vấn đề được quy định liên quan đến việc chấm dứt HĐHN, đó là: Trách nhiệm của cơ sở dạy nghề trong việc hoàn trả tiền học phí cho NHN và trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề của NHN cho cơ sở dạy nghề trong một số trường hợp nhất định. Theo quy định tại Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trường hợp NHN đơn phương chấm dứt HĐHN thì không được trả lại học phí. Chỉ trong trường hợp NHN đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, thai sản, tai nạn không có đủ sức khỏe, hoặc gia đình thực sự khó khăn không thể tiếp tục học nghề thì được trả lại phần học phí đã đóng của thời gian còn lại và được bảo lưu kết quả học tập. Trường hợp cơ sở dạy nghề đơn phương chấm dứt HĐHN thì phải báo cho NHN biết trước ít nhất 3 ngày làm việc và trả lại toàn bộ học phí đã thu, trừ trường hợp đơn phương chấm dứt HĐHN do những sự kiện bất khả kháng theo quy định của pháp luật dân sự. Trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu NHN vi phạm cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề cho doanh nghiệp 4 (Khoản 3 Điều 24, khoản 3 Điều 41 BLLĐ và khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006) trừ những trường hợp pháp luật có quy định khác (khoản 4 Điều 24). Như đã phân tích ở trên, hiện tại, pháp luật nước ta chưa rõ quy định cụ thể về các điều kiện chấm dứt HĐHN hợp pháp và cách giải quyết hậu quả của việc chấm dứt HĐHN trái pháp luật mà chỉ quy định trách nhiệm bồi thường trong một số trường hợp nhất định. Chính những quy định này của pháp luật đã tạo ra những lỗ hổng, tạo điều kiên cho các doanh nghiệp dễ dàng lách luật. Vấn đề đặt ra hiện nay là cần có quy định cụ thể hơn nữa về các trường hợp chấm dứt HĐHN để bảo vệ tốt nhất quyền lợi cho NHN. Tóm lại, hiện nay HĐHN đã được pháp luật quy định khá cụ thể và hợp lý. Tuy nhiên, để đáp ứng sự thay đổi trong nhu cầu của xã hội về đào tạo nghề cũng như bảo vệ tốt hơn nữa lợi ích của NHN, các nhà làm luật cần phải không ngừng hoàn thiện các quy định của pháp luật về vấn đề này. 3 Chấm dứt HĐHN về thực chất là chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng đã giao kết. Việc chấm dứt HĐHN thường dẫn tới chấm dứt tư cách chủ thể của hai bên trong quan hệ hợp đồng. HĐHN có thể chấm dứt khi đã thực hiện xong (theo thỏa thuận của các bên) hoặc do một bên đơn phương chấm dứt. 4 Bởi lẽ, trong trường hợp này, chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định có thể được hiểu như là một trong những điều kiện để NLĐđược nhận vào học nghề tại doanh nghiệp và không phải đóng học phí cho doanh nghiệp. Chính vì thế khi vi phạm điều kiện này, NHN phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình bằng cách bồi thường chi phí đào tạo. 3 . hành vi lao động cũng như độ tuổi của NLĐ (từ đủ 15 tuổi) đảm bảo cho NHN sau khi kết thúc khóa đào tạo nghề có thể tham gia ngay vào quá trình lao động. thường chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. + Học nghề tại cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. Luật dạy nghề và Luật đưa người lao động Việt Nam đi