Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 1 MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 3 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1 1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1 1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 1 1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 3 1.2 Nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực 4 1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực 4 1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực 4 1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực 5 1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6 1.2.2.1 Tuyển mộ 6 1.2.2.2 Tuyển chọn 7 1.2.3 Trả công cho người lao động (Lương và chế độ đãi ngộ) 10 1.2.3.1 Tiền lương 11 1.2.3.2 Chế độ đãi ngộ 13 1.2.4 Phát triển nhân lực 14 1.2.4.1 Đánh giá sự thực hiện 14 1.2.4.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 17 1.2.4.3 Phát triển nghề nghiệp 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG 19 2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 71 Trung Ương 19 2.1.1 Lịch sử phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 19 2.1.2 Mục tiêu, ngành nghề kinh doanh, đối tượng và quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của Bệnh Viện 71 Trung Ương 21 2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động của Bệnh Viện 21 2.1.2.2 Ngành nghề kinh doanh của Bệnh Viện 71 Trung Ương 22 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 2 2.1.2.3 Đối tượng phục vụ của Bệnh Viện 22 2.1.2.4 Quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của Bệnh Viên 71 Trung Ương 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26 2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 26 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận 27 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71 Trung Ương 30 2.1.4 Một số kết quả đạt được trong quá trình hoạt động 32 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương 34 2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực của Bệnh viện 71 Trung Ương 34 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực 38 2.2.3 Thực trạng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên 41 2.2.4 Thực trạng về công tác đánh giá nguồn nhân lực 43 2.2.5.1 Công tác tiền lương ở Bệnh Viện 71 TW 45 2.2.5.2 Chế độ đãi ngộ 46 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG TỪ NĂM 2011 – 2015 48 3.1 Mục tiêu và phương hướng của Bệnh viện 71 Trung Ương từ năm 2011 - 2015 48 3.2 Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương 49 3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 49 3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 50 3.2.3 Giải pháp sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực 52 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực 52 3.2.5 Giải pháp trả công cho người lao động 53 3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp 54 KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản lý như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý công nghệ… Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh ô Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên luôn là những vấn đề đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu tố mang tính chất quyết định. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn nhân lực không thể thiếu được và đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế-xã hội. Trên thực tế, tầm quan trọng của con người trong tổ chức là một điều hiền nhiên. Chúng ta có thể nhận thấy rằng mọi hoạt động đều có sự tham gia của con người mà máy móc có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể thay thế được con người. Vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Và quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho bản thân bạn và doanh nghiệp của bạn đi đến thành công. Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng sẽ không hiệu quả nến quản lý nguồn nhân lực không tốt. Vì suy cho cùng hoạt động đều thực hiện bởi con người. Quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho cá nhân và tổ chức của cá nhân đó thành công. Nhận thức được tầm quan trọn của vấn đề này sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của tổ chức. Vì thế, em xin chọn đề tài “Giải pháp quản lý nguồn nhân lực Bệnh viện 71 trung ương trong giai đoạn 2011-2015”. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 4 2. Mục đích nghiên cứu Để đánh giá và phân tích quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở lý luận và thực trạng tại bệnh viện 71 Trung ương . Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực y tế để đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong giai đoạn 2011 – 2015. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề là công tác quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện 71 trung ương và giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011-2015 của bệnh viện 71 trung ương. 4. Phương pháp nghiên cứu Để có được những dữ liệu thông tin, các luận cứ phân tích kết luận và các giải pháp mang tính thuyết phục, chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp: - Tra cứu tài liệu và các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực đã có - Điều tra: quan sát, phỏng vấn… - Phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh - Vận dụng lý thuyết vào thực tế tại bệnh viện 71 trung ương. 5. Kết cấu đề tài Chuyền đề được chia làm 3 chương: Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1.2 Nôi dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung Ương 2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung Ương Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 5 Chương 3: Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.2 Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 1 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức. Nguồn lực của mỗi cá nhân con người còn được goi là nhân lực gồm có thể lực và trí lực. Ngày nay, tiềm năng của trí lực con người càng được coi trọng hơn và thể lực thì được sử dụng chú trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh với tư cách trước tiên là nguồn cung lao động cho xã hội. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn được hiều là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động (tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động). Các yếu tố nguồn nhân lực: Trong tổ chức nguồn nhân lực được đặc trưng bởi một số các yếu tố cơ bản cụ thể như: chất lượng nguồn nhân lực (thể hiện thông qua trạng thái sức khỏe, kỹ năng); cơ cấu tuổi nhân lực (cơ cấu ở những độ tuổi khác nhau); cơ cấu cấp bậc nhân lực (phản ánh các mức thăng tiến nghề nghiệp); số lượng nhân lực. 1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng trong các chức năng quản lý, gắn liền với các tổ chức phòng ban hoặc các bộ phận và trải dài ra các nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 2 Quản Lý Nguồn Nhân Lực (QLNNL) là một phần củakhái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của các tổ chức, doanh nghiệp và cũng là một hoạtđộng quan trọng của kế hoạch phát triển tổ chức. Bất kỳ thay đổi nàotrong công tác quản lý nguồn nhân lực phải được phản ánh đầy đủtrong kế hoạch phát triển trung hạn của tổ chức, doanh nghiệp. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những cách thức và giải pháp tốt nhất cho người lao động nhắm đạt được mục tiêu mà tổ chức hướng tới. Đồng thời tạo cơ hội phát triển không ngừng và hoàn thiện mình của các nguồn nhân lực. Từ đó, quản lý nguồn nhân lực tốt để cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao và hiệu quả làm việc tốt. Và trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải làm tốt công tácdự báo và lập kế hoạch: • Đủ người và đúng người • Đúng chỗ • Đúng lúc • Chi phí hợp lý Nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân người lao động.Quản Lý Nguồn Nhân Lực sẽ thành công khi đáp ứngvà cân bằng được các yêu cầu trên. Và muốn quản lý được nguồn nhân lực tốt thì nhà quản lý phải hiểu và nắm chắc các mục tiêu sau: - Mục tiêu đối với xã hội: phải hoạt động vì lợi ích của xã hội vượt qua được sự khó khăn, thách thức và đáp ứng được như cầu của xã hội. - Mục tiêu đối với cá nhân người lao động: giúp cho người lao động có khả năng hoàn thiện mình hơn, đạt được mục tiêu cá nhân mà không ảnh hưởng đến các yếu tố khác. Cung cấp cho người lao động một môi trường làm việc tốt, luôn nắm bắt được tâm lý người lao động. 1 Trang 380, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 2002. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 3 - Mục tiêu đối với tổ chức: luôn tìm kiếm các cách thức và giải pháp làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt được mục tiêu của mình. - Mục tiêu đối với các bộ phận chức năng: đóng góp cho nhu cầu của cơ quan phù hợp với mục tiêu từ phía các phòng ban, bộ phân. 1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Vấn đề Quản Lý Nguồn Nhân Lực đã trải qua nhữngthay đổi lớn lao trong vòng 30 năm qua trong tất cảcác loại hình công ty, tổ chức trên khắp thế giới.Trước đó, các tổ chức lớn hầu hết giao cho “PhòngNhân sự” quản lý các vấn đề liên quan đến việc tuyểnmộ và trả lương cho cán bộ nhân viên. Gần đây, cáctổ chức đánh giá “Phòng Nhân sự” đóng vai trò quantrọng trong công tác phân tích công việc, tuyển dụng,đào tạo và phát triển nhân sự, hỗ trợ ban lãnh đạo đểhoàn thành các công việc và đạt kết quả ở mức caonhất có thể. Và con người luôn là yếu tố quan trọng cấu thành nên tổ chức và quyết định đến sự thành công và thất bại của tổ chức. "Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động. " Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. Quản lý nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Với khẩu hiệu “Nhân sự là chì khóa thành công của mọi doanh nghiệp”. Nhưng để quản lý có hiệu quả thì nó phải đòi hỏi nghệ thuật từ phía nhà lãnh đạo. Vì vậy, các nhà quản lý phải luôn trau dồi, tích lũy kiến thức cũng như kinh nghiệm và không ngừng cập nhập những thông tin, kiến thức mới nhất. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 4 Đặc biệt là trong thời đại hiện nay, khi xã hội ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Đồng thời, sự tiến bộ khoa học cũng được phát triển theo buộc các nhà quản lý phải quan tâm và chú trọng hơn từ khâu lập kế hoạch đến cách thức tuyển chọn tìm đúng người, sắp xếp sao cho đúng vị trí. Chính những điều đó làm cho quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong mọi tổ chức. 1.2 Nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. 2 - Vai trò của chiến lược nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Để có thể đứng vững tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp luôn phải tự khắc phục những yếu kém của mình và thay đổi mình để phù hợp với xu hướng phát triển. Chính vì thế mà việc tiến hành lập chiến lược về nguồn nhân lực là luôn luôn cần thiết nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược, khuyến khích những người quản lý chủ động hơn trong việc nhìn và dự đoán được sự phát triên cũng như khả năng sử dụng nguồn lực như thế nào sao cho đạt hiệu quả cao nhất và sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến. Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho việc xác định được các cơ hội, thách thức có khả năng xảy ra từ đó có những phương án phù hợp. Và giúp cho tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem 2 Trang 383, Giáo trình khoa học quản lý II, TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, NXB Khoa học và Kỹ thuật, năm 2002 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến Trương Thị Ngọc Hà Kinh tế và quản lý công 49 5 hoạt động của tổ chức có phù hợp hay không. Nhằm giúp tổ chức tạo ra triển vong tốt đẹp, uy tín cao đối với các cấp trong tổ chức, tăng trưởng nhanh và mối quan hệ với các tổ chức khác 1.2.1.2 Lập chiến lược nguồn nhân lực Các bước cơ bản lập chiến lược nguồn nhân lực: Sơ đồ 1.1: Lập chiến lược nguồn nhân lực B1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhằm trả lời các câu hỏi như tổ chức sẽ huy động nguồn lực như thế nào, sử dụng nguồn lực như thế nào để đạt được mục tiêu. Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Phân tích môi trường Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Phân tích chiến lược tổng thê và chiến lược bộ phận của tổ chức Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Hình thành chiến lược nguồn nhân lực [...]... huấn luyện; chương trình luân phiên công viêc… Trương Thị Ngọc Hà 19 Kinh tế và quản lý công 49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG 2.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện 71 Trung Ương 2.1.1 Lịch sử phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương Bệnh viện 71 TW tên tiếng anh là 71hospital central... khám chữa bệnh, từng bước hiện đại hóa Bệnh viện 71 TW thành bệnh viện trung tâm khu vực Bắc miền trung 2.1.2 Mục tiêu, ngành nghề kinh doanh, đối tượng và quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của Bệnh Viện 71 Trung Ương 2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động của Bệnh Viện - Xây dựng Bệnh Viện 71 Trung ương là bệnh viện trung tâm khu vực Bắc miền trung về chuyên ngành Lao – bệnh Phổi, có cơ sở vật chất và trang thiết... cho Tỉnh quản lý Bệnh viện 71 trực thuộc sự quản lý của Bộ Y tế với chức năng là bệnh viện chuyên khoa lao điều trị cho bệnh nhân quân đội từ quân khu 3 trở vào và cán bộ các cơ quan Trung Ương đóng trên địa bàn Thanh Hóa - Thời kì xây dựng đổi mới Năm 1974, bệnh viện chuyển về cơ sở mới tại xã Quảng Tâm (địa điểm hiện nay của bệnh viện) tiếp quản của T72 là những dãy nhà tạm, lợp mái nứa Trương Thị... dịch bệnh nói chung và Lao phổi nói riêng trong khu vực - Quản lý Bệnh Viện  Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của bệnh viện về nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế Trương Thị Ngọc Hà 25 Kinh tế và quản lý công 49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến  Tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà Nước về thu, chi ngân sách của Bệnh viện, ... dạng của lực lượng lao động (cơ cấu tuổi, giới tính, thành phần dân tộc…), các chính sách hay đạo luật, cung cầu trên thị trường về số lượng và chất lượng lao động B3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tố chức Đây là bước phân tích khá chi tiết về nguồn nhân lực như là cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ nhân lực, mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp nhân lực, động... thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thành kiến Trong quá trình đánh giá sự thực hiện có nhiều phương pháp được các nhà quản lý sử dụng như phương pháp thang điểm, phương pháp tường thuật, phương pháp so sánh… - Phương pháp thang điểm (được sử dụng rộng rãi): là phương pháp sử dụng các thang điểm đã định với các yếu tố đánh giá đã được lựa chọn để đánh giá sự thực hiện - Phương pháp xếp hạng: dễ phân... quy định về quản lý tài chính - Tổ chức tốt công tác quản lý công văn đi, đến của bệnh viện, bảo đảm lưu trưc hồ sơ theo đúng quy định Đảm bảo hệ thống thông tin liên lạc của bệnh viện - Đảm bảo tiếp khách, các cuộc hội nghị của bệnh viện - Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng các trang thiết bị, tài sản của các viện khoa – phòng trong bệnh viện Trương Thị Ngọc Hà 29 Kinh tế và quản lý công 49... chính và hoạch toán kinh tế của bệnh viện Trương Thị Ngọc Hà 28 Kinh tế và quản lý công 49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Phan Kim Chiến - Là nơi đóng tiền viện phí, phân phát lương cho nhân viên đến các phòng ban trong bệnh viện  Phòng tổ chức cán bộ: - Căn cứ vào nhiệm vụ chung của bệnh viện, lập kế hoạch tổ chức bộ máy, sắp xếp nhân lực, tổ chức thi tuyển nhân lực để trình Giám đốc xét duyệt... môn của Bệnh Viện 2.1.2.4 Quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của Bệnh Viên 71 Trung Ương:  Chức năng của Bệnh Viện: Khám, cấp cứu, điều trị, phòng bệnh, phục hồi chức năng cho bệnh nhân Lao- bệnh Phổi, các bệnh về nội khoa, ngoại khoa và chuyên môn khác, nghiên cứu khoa học; tham gia đào tạo cán bộ chuyên ngành Lao – Bệnh Phổi; chỉ đạo tuyến và hợp tác quốc tê  Bệnh Viện có nhiệm vụ sau đây: Trương Thị... chiến sĩ lực lượng vũ trang 2.1.2.3 Đối tượng phục vụ của Bệnh Viện - Bệnh nhân bị bệnh lao và các bệnh về phổi là cán bộ, nhân dân, cán bộ chiến sĩ thuộc lực lượng vũ trang nhân dân hoặc bệnh nhân mắc các bệnh thuộc chuyên khoa khác - Được tham gia khám, chữa bệnh cho các cán bộ, nhân dân và các đối tượng chính sách khác - Đối tượng đến học, thực tập, nghiên cứu khoa học về chuyên ngành Lao – bệnh Phổi . quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.2 Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực của Bệnh Viện 71 Trung Ương 3.3 Điều. quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh Viện 71 Trung Ương 2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh Viện 71 Trung Ương 2.2 Thực trạng quản. lương ở Bệnh Viện 71 TW 45 2.2.5.2 Chế độ đãi ngộ 46 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG TỪ NĂM 2011 – 2015 48 3.1 Mục tiêu và phương hướng của Bệnh viện