TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN BỘ TÀI LIỆU THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG & BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM - 2014 1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tài liệu tham khảo: - BLLĐ 2012; - Nghị định 44/2013/NĐ-CP; - Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM, 2013. - Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong Giáo Trình Luật Lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên).Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999; - Lê Thị Hoài Thu, “Hợp đồng lao động” trong Một số vấn đề lí luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay, Nguyễn Như Phát (chủ biên). Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, 2003; - Nguyễn Hữu Chí, “Hợp đồng lao động” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009; - Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát triển. Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, 2003; - Đặng Kim Chung, “Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp”/Tạp chí Lao động và Xã hội số 161/2000; - Lưu Bình Nhưỡng, Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ/Tạp chí Luật học số 4/2002; - Đào Thị Hằng, “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”/Tạp chí Luật học số 5/1999; - Lưu Bình Nhưỡng, “Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”/Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2004; - Đinh Thị Chiến, “Bàn về trợ cấp thôi việc theo luật lao động Việt Nam”/Tạp chí khoa học pháp lý số 3/2005. I. LÝ THUYẾT 1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động. 2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ. 3. Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”. 4. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. 5. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này? 2 6. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ 2012. 7. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm. II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1. Tình huống số 1: 1 Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình (nguyên đơn) và Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (bị đơn) • Trình bày của nguyên đơn Ngày 16/5/2014, bà Bình được công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (“Công ty”) nhận bà vào làm thử việc tại Công ty với chức danh là nhân viên pháp lý, hai bên không ký kết hợp đồng thử việc mà Công ty chỉ thông báo bằng thư điện tử trên hệ thống mạng của Công ty và trả lương từ tháng 16/5/2014 đến tháng 8/2014, mỗi tháng 4.000.000 đồng, lương chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 bà chỉ nhận ½ số tiền lương. Trong thời gian thử việc, ngày 10/7/2014 bà Giang là giám đốc Công ty có nói chuyện riêng với bà về việc ông Tuấn – Trưởng bộ phận pháp lý không thích thái độ làm việc của bà và yêu cầu bà xem xét lại thái độ làm việc. Sau buổi nói chuyện, bà có gởi thư điện tử cho giám đốc Công ty hứa sẽ khắc phục các khuyết điểm và yêu cầu được tiếp tục làm việc tại Công ty, nếu sau này không làm tốt công việc thì sẽ chấp hành mọi quyết định của Công ty và Công ty đồng ý để bà tiếp tục làm việc. a. Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạt yêu cầu và vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạn thời gian thử việc thêm 30 ngày. Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc.Việc hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luật hay không? Vì sao? b. Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bà tiếp tục làm việc tại Công ty. Ngày 12/8/2014, Công ty mới ra thông báo không chấp nhận tuyển dụng sau khi đã hết thời hạn thử việc. Thông báo này của Công ty có đúng pháp luật hay không? Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào? Vì sao? 2. Tình huống số 2: 2 Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn) • Trình bày của nguyên đơn Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc 1Tham khảo: Bản án số 1529/2010/LĐ-PTcủa tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 31/12/2010 V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 2Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh chấp hợp đồng lao động. 3 bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày, 27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng. Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long. Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể từ ngày nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa. Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc. • Trình bày của bị đơn Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông Thắng. Đến ngày 20/2/2013, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T 12 về việc thay đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng. Do tình hình kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều … của BLLĐ, ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết định số 24/QĐ-T 12 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau: Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau: 1. Bộ phận hành chính bán hàng 2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh. Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại. Ngày 4/5/2013, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T 12 và quyết định số 27/QĐ- T 12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các 4 khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện. Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày 23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T 12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo. Hỏi: a. Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắng giữa Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát? b. Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào? 3. Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc (nguyên đơn) và Công ty R. (bị đơn) • Trình bày của nguyên đơn Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danh nhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010. Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD, ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty. Sau đó, Công ty nâng mức lương lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng. Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ. Nay ông Phúc yêu cầu Công ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc; tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp. Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng: 1. Hành vi vi phạm ngày 04/6/2013 của mình đã bị kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo bằng văn bản lần cuối và tính đến thời điểm bị chấm dứt HĐLĐ thì đó là hành vi vi phạm mới nhất, trong tháng 06/2013, ông không hế có thêm hành vi vi phạm nào khác. Nhưng đến ngày 06/6/2013, ông Phúc bị Ban Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, vi phạm của ông Phúc bị xử lý hai lần là trái với nguyên tắc của Luật lao động. 2. Có những điều khoản ông Phúc đã ký trong Bản mô tả công việc và Bản điều khoản làm việc cũng như Nội quy lao động Công ty trái với thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu tòa án xem xét tuyên những nội dung đó vô hiệu. • Trình bày của bị đơn 5 Công ty R xác nhận quá trình giao kết HĐLĐ như ông Phúc trình bày là đúng. Khi giáo kết HĐLĐ, ông Phúc đã ký nhận Bản mô tả công việc đi kèm với HĐLĐ, Bản điều kiện làm việc theo đó quy định công việc phải thực hiện của ông Phúc cũng như các hành vi bị nghiêm cấm. Theo Bản điều kiện làm việc, người lao động sẽ bị thôi việc không có sự báo trước nếu vi phạm một trong các điều của Bản điều kiện làm việc, trong đó có hành vi: “Tàng trữ, sử dụng trái phép hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc trong khuôn viên khách sạn” (Điều 11 Bản điều kiện làm việc). Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, ông Phúc thường xuyên vi phạm nội quy lao động, đã được nhắc nhở nhiều lần những vẫn không khắc phục. Cụ thể, ngày 04/4/2013, ông Phúc bị kỷ luật cảnh cáo miệng có lập văn bản do không thực hiện nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm có thể gây thiệt hại cho Công ty thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản c mục 6.1 Nội quy lao động của Công ty; ngày 04/6/2013, ông Phúc đến nơi làm việc trong tình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện làm việc; ông Phúc thường xuyên say rượu trong khi làm việc, tuần tra không phát hiện rủi ro và bỏ vị trí làm việc. Do đó, ngày 10/6/2013, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013. Việc chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc tuân thủ theo quy trình về xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động của Công ty. Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, Công ty đã thực hiện thông báo trước 45 ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Lao động. Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ? 4. Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị Nhung (nguyên đơn) và Công ty S. (bị đơn) • Trình bày của nguyên đơn Nguyên đơn bà Nguyễn Thị Nhung có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S. (“Công ty”) vào ngày 12/03/2012 với công việc kế toán kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày 12/3/2013, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2013 đến ngày 11/3/2014, sau khi hết hạn hợp đồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2014 thì công ty mới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhiên, bà Nhung cho rằng quyết định ngày 11/4/2013 của Công ty là trái pháp luật. Nay bà Nhung yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trở lại làm việc. • Trình bày của bị đơn Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đại diện nguyên đơn. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2013 hết hạn, tức là ngày 12/3/2014 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty. Công ty đã ban hành quyết 6 định thôi việc số 86 ngày 12/3/2014 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bà Nhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động. Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2014 là để tạo điều kiện cho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Công ty không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật. Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2013 là hợp đồng không xác định thời hạn? Ngày 3/6/2014, Công ty nhận bà Nhung trở lại tiếp tục làm việc như hợp đồng lao động. Ngày 20/6/2014, Công ty thông báo đến bà Nhung rằng, “do hoạt động kinh doanh của Công ty đang khó khăn nên Giám đốc Công ty sẽ chuyển bà Nhung sang làm việc tại bộ phận kinh doanh từ ngày 24/6/2014, mức lương vẫn không thay đổi”. Sau khi nhận được thông báo này, bà Nhung đã trả lời là không đồng ý. Ngày 24, 25/6/2014, bà Nhung vẫn đến bộ phận kế toán làm việc nhưng Công ty không giao việc cho bà mà yêu cầu bà sang bộ phận kinh doanh làm việc. Vì vậy, từ ngày 26/6/2014 đến ngày 01/7/2014, bà Nhung đã ở nhà để chờ Công ty giải quyết. Hỏi: Theo anh/chị, bà Nhung có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao? Sau ngày 01/7/2014, do vẫn không được bố trí việc làm như đã giao kết trong hợp đồng lao động cho nên ngày 02/7/2014, bà Nhung có nói chuyện trực tiếp với Kế toán trưởng là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 02/8/2014. Biết được thông tin này, ngày 05/7/2014, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà Nhung từ ngày 08/7/2014 với lý do người lao động đã có đơn xin nghỉ việc. Ngoài các khoản trợ cấp theo quy định, Công ty còn trả cho bà Nhung tiền lương của 1,5 tháng thay cho việc thông báo trước. Cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nay bà Nhung không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty nữa và yêu cầu Công ty phải trả trợ cấp và phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật khi thanh lý hợp đồng lao động. Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào? 7 THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ Tài liệu tham khảo: - Bộ Luật lao động 2012; - Nghị định 60/2013/NĐ-CP; - Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp. HCM, 2013; - Nguyễn Quang Quýnh, Luật Lao động: Chương trình Cử nhân Niên khoá 1974– 1975 (Sài Gòn: Trường Đại học Luật khoa, Viện Đại học Sài Gòn, 1974); - Trần Thúy Lâm, ‘Thỏa ước lao động tập thể’ trong Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân, 2009; - Lê Thị Hoài Thu & Phạm Công Trứ, ‘Thoả ước lao động tập thể’ trong Phạm Công Trứ (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, Nxb. ĐHQG Hà Nội, 1999. - I. LÝ THUYẾT 1. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động? 2. Hãy chỉ ra sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng tập thể, đối thoại xã hội và cơ chếba bên. 3. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT. 4. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động. 5. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp. 6. Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh 7. Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994. 8. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh nghiệp? 9. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế nào? II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 8 1. Tình huống số 1: Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sử dụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tối thiểu của NLĐ là 2,8 triệu đồng/tháng; NLĐ làm việc 9 giờ/1 ngày và 01 tuần làm việc 05 ngày. Hãy xử lý các tình huống sau đây: a. HĐLĐ của ông A được ký kết từ ngày 1/10/2012 với mức lương là 2,5 triệu đồng/tháng. Điều khoản tiền lương trong HĐLĐ của A được xử lý như thế nào? Vì sao? b. Ngày 20/8/2013, tập thể gồm 500 NLĐ trong tổng số 1.200 NLĐ của công ty X yêu cầu phải sửa đổi quy định về thời giờ làm việc trong TƯLĐTT với lý do không đồng ý với định mức 09 giờ/1 ngày. Vậy tập thể 500 NLĐ phải tiến hành theo trình tự thủ tục như thế nào để có thể sửa đổi định mức thời giờ làm việc trên? c. Giả sử ngày 1/12/2013, công ty X sáp nhập vào công ty Y (Công ty Y có quy mô 1.800 NLĐ và cũng đã ban hành TƯLĐTT có hiệu từ ngày 1/7/2012 đến ngày 30/6/2014). Tập thể NLĐ và NSDLĐ của công ty Y (sau khi sáp nhập) có bắt buộc phải ký lại TƯLĐTT mới hay không? Vì sao? 2. Tình huống số 2: Tháng 5/2013, theo đề nghị của Tổng giám đốc, Ban chấp hành công đoàn của Công ty X đã phối hợp với người sử dụng lao động thành lập Ban soạn thảo TƯLĐTT gồm 03 đại diện của mỗi bên (người lao động và người sử dụng lao động). Từ ngày 20/5/2013, đại diện các bên bắt đầu tiến hành thương lượng các nội dung của TƯLĐTT. Đến ngày 18/6/2013, các bên đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng. Tuy nhiên, các bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: Tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc. Theo anh/chị, với kết quả đến ngày 18/6/2013 như trên, các bên có thể ký kết TƯLĐTT hay chưa?Vì sao? Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc, đến ngày 12/7/2012, Dự thảo TƯLĐTT được hoàn thành trong đó có các nội dung: - Nhân viên không được thảo luận dưới bất kỳ thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin hoặc tài liệu nào có chứa thông tin mật với bất cứ người nào. Qui định vẫn áp dụng ngay cả đối với nhân viên sau khi thôi việc ở Công ty vì bất cứ lý do gì, trừ các trường hợp sau: Công ty đã chấm dứt hoạt động; các thông tin mật đã được Công ty phổ biến rộng rãi ra công chúng; thời hạn bảo mật đối với thông tin mật đã hết; 9 - Nhân viên ở các bộ phận kinh doanh, thị trường, nghiên cứu phát triển, thiết kế, quản lý sản xuất, quản lý kỹthuật và T&C trong thời gian làm việc tại Công ty không được tham gia làm việc hoặc hỗ trợ công việc dưới mọi hình thức với các Công ty, đơn vị hoặc cá nhân khác cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh; - Tiền lương tối thiểu của nhân viên trong doanh nghiệp bằng với tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định; - Người sử dụng lao động không giải quyết chế độ tai nạn lao động cho những người lao động bị tại nạn giao thông. Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo. Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số người lao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động của Công ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụng lao động phải sửa đổi những nội dung này. Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọi người lao động đều đồng ý. Hỏi: a. Bốn nội dung trên đây trong Dự thảo TƯLĐTT của Công ty X có đúng với quy định pháp luật hay không? Vì sao? b. Nếu đại diện người sử dụng lao động đồng ý sửa đổi bốn nội dung trên đây thì trình tự, thủ tục để các bên thương lượng những nội dung này như thế nào? c. Do ban chấp hành công đoàn cơ sở không được tập thể lao động tín nhiệm cao, Nếu tập thể người lao động cử ra Ban đại diện (gồm 03 người lao động có uy tín, không phải là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để thương lượng với người sử dụng lao động về bốn nội dung trên đây có được hay không? Vì sao? 10 [...]... bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam, người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế Chình vì vậy, Công ty T đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng... TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Tài liệu tham khảo - Bộ luật Lao động năm 2012; - Giáo trình Luật Lao động - Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2013 LÝ THUYẾT I 1 Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? 2 Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp? 3 Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội... mỗi năm bằng 01 tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh toán 100% Từ tháng 03/2013 đến ngày 17/8/2013, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế Tiền thưởng quý II và III/2013, Công ty T cũng không chi... pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) đánh giá như thế nào về quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Đức? 25 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Tài liệu tham khảo: - Nghị định 46/2013/NĐ-CP; - Nghị định 49/2013/ND-CP - I Bộ luật Lao động năm 2012; Giáo trình Luật Lao động- Trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, 2013 LÝ THUYẾT 1 Phân biệt tranh chấp lao động. .. nhân và tranh chấp lao động tập thể 2 Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 3 Phân tích thực trạng đình công ở nước ta Hãy tìm ra nguyên nhân và đưa các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công 4 đình công của người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động như thế nào? 5 Tại sao BLLĐ 2012 không cho phép TTLĐ đình công đối với tranh chấp lao động. .. vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất 13 Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào? 14 Nêu và phân tích... yếu của Nội quy lao động 4 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể 5 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp 6 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ 7 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính... T vào tháng 8/2013 nên Công ty T cũng không thưởng cuối năm cho anh Thức Về ngày nghỉ phép, năm 2013, anh Thức đã nghỉ bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày phép này Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100% bảo hiểm xã hội và bảo. ..THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI Tài liệu tham khảo - Nghị định 45/2013/NĐ-CP; - I Bộ Luật Lao động năm 2012; Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp HCM, 2013 LÝ THUYẾT 1 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 2 Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong... hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động; - Trần Hoàng Hải (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, Đại học Luật Tp HCM, 2013; - Nguyễn Quang Minh, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Hà Nội, Nxb ĐHQG Hà Nội, 1999; - Chu Thanh Hưởng, “Tiền lương” trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu Thanh Hưởng (chủ biên), . TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN BỘ TÀI LIỆU THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG & BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM - 2014 1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tài liệu tham khảo: - BLLĐ 2012; - Nghị định 44/2013/NĐ-CP; -. T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam, người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm. 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên