Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sơn đồng nai đến năm 2015

74 671 1
Luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sơn đồng nai đến năm 2015

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

1 MỞ ĐẦU Ngày người ngày chiếm vị trí quan trọng xã hội Trước đây, xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật cịn lạc hậu người đóng vai trị trung tâm, sức lao động làm cải vật chất nuôi sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội củng cố, đồng thời lực học tập khả chinh phục người không ngừng nâng cao Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Do vậy, cần tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho người phát huy tiềm thân Nghị Đảng Việt Nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều thể rõ Luật Giáo dục nước ta Do đó, vấn đề đào tạo phát triển NNL vấn đề mấu chốt xuyên suốt trình phát triển đất nước So với nhiều nước giới khu vực, doanh nghiệp (DN) Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc đào tạo phát triển NNL Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trị thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các DN Việt Nam, DN nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố DN, cơng ty nhà nước in đậm dấu ấn kể mà ngày DN nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động DN, công ty nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập vào tổ chức ASEAN, AFTA, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển NNL tốt phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều DN, công ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển NNL Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác cịn có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều DN, cơng ty chưa có phương pháp làm công việc cách bản, hệ thống như: thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt động khác Những vấn đề đưa bàn luận nhằm góp phần tìm ngun nhân việc đào tạo phát triển NNL công ty chưa chuyên nghiệp hiệu Sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu phân tích thực trạng Cơng ty Cổ phần Sơn Đồng Nai, nhận thấy công tác đào tạo phát triển NNL Cơng ty cịn tồn nhiều vấn đề hạn chế nên tác giả chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp Cao học ngành Quản trị kinh doanh năm 2011 Mục tiêu đề tài: - Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn từ 2005 đến 2010 - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty từ đến năm 2015 Đối tượng phạm vi đề tài: Là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai giai đoạn 2005 đến 2010 phương hướng đến năm 2015 Phương pháp thực đề tài: - Nghiên cứu tài liệu lý thuyết môn học liên quan tới đề tài - Tổng hợp, thống kê tài liệu cơng ty, phân tích, đánh giá ưu điểm, hạn chế tồn đưa giải pháp - Tiến hành điều tra mẫu thực tế công ty: lập phiếu điều tra, tổng hợp phiếu phần mềm SPSS, Excel đưa bảng kết quả, biểu đồ, nhận định đánh giá, tìm nguyên nhân đề xuất giải pháp… Kết cấu đề tài: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Phụ lục, đề tài gồm có chương: Chương 1: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản trị nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói, xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - NNL trình nâng cao lực người mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực NNL để phát triển đất nước Cách hiểu NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức - NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Theo quan niệm thiên chất lượng NNL; điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng - NNL tổng thể yếu tố bên bên cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Tùy theo giác độ nghiên cứu mà định nghĩa khác nhau, điểm chung qua định nghĩa NNL mà ta nhận thấy là: - Số lượng nhân lực Nói đến NNL tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người có thêm tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL Sự phát triển số lượng NNL dựa hai nhóm yếu tố bên (như nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động) yếu tố bên tổ chức (như gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân); - Chất lượng nhân lực Đây yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, khả năng, sức khỏe, thẩm mỹ.v.v… người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng NNL; - Cơ cấu nhân lực Là yếu tố thiếu xem xét đánh giá NNL Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nhân lực quốc gia nói chung định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có tỷ lệ định nhân lực Chẳng hạn cấu nhân lực lao động khu vực kinh tế tư nhân nước giới phổ biến - - 1, cụ thể công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề kỹ sư Đối với nước ta, cấu có phần ngược lại tức số người có trình độ đại học đại học nhiều số công nhân kỹ thuật Hay cấu nhân lực giới tính khu vực cơng nước ta có biểu cân đối Tóm lại, NNL khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiềm tổ chức, địa phương, quốc gia, khu vực giới [3] NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác DN chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh [1] 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [1] 1.2.2 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Lao động chi phí Nguồn nhân lực tài sản đầu vào quý cần phát triển Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển nguồn nghi vị trí họ nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thị trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Cơ sở suất chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố Tiền thăng tiến Tính chất công việc + Thăng động viên nghề nghiệp tiến + Tiền Thái độ Nhân viên thường chống thay đổi lại thay đổi Nguồn nhân lực thích ứng, đối mặt với thách thức 1.2.3 Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn”  Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau : - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Vấn đề chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, khơng cịn đơn trưởng phịng nhân hay tổ chức cán - Quản trị nguồn nhân lực nhằm: Đảm bảo số lượng, trình độ kỹ phù hợp, nơi, lúc - Để thực mục tiêu công ty: nhà quản trị người phụ trách quản lý nguồn nhân lực [4] 1.2.4 Những khác biệt quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Bảng 1.2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Nhật & Mỹ Tiêu chí NHẬT MỸ Tuyển dụng Suốt đời Ngắn hạn Đào tạo Đa kỹ Chun mơn hóa hẹp Ra định Tập thể Cá nhân Lương, thưởng Bình quân, theo thâm niên Theo kết thực công việc Công đồn Cơng đồn xí nghiệp Nhiều tổ chức cơng đồn Sự khác biệt khác biệt văn hóa hai nước (Xem bảng 1.3) Bảng 1.3: So sánh đặc điểm văn hóa Tiêu chí văn hóa NHẬT MỸ Động lực Quan tâm xã hội quan trọng Tài chính, tiền bạc phát triển vật chất động lực chủ yếu Tính cá nhân - Nhóm sở xã hội Quyền cá nhân tập thể Tính tập thể đánh giá cao xếp ưu tiên hàng đầu Quan hệ gia đình Nhìn nhận cơng việc Quan điểm giáo dục Quan điểm nhận chức vụ, địa vị xã hội Bao gồm họ hàng, dòng tộc, dân tộc – quan hệ thân thiết Gia đình hạt nhân gần gũi Công việc đánh giá cao, Tầm quan trọng nhân viên có kỹ luật tổ chức cơng việc giảm: nghỉ cao ngơi, giải trí tăng Giáo dục trách nhiệm cha mẹ nhằm mang lại uy tín xã hội đảm bảo kinh tế Giáo dục hình thức đầu tư cá nhân Chức vụ địa vị quan Chức vụ , địa vị xã hội trọng; hiểu biết, có quan trọng lực quan trọng Nhìn nhận Hịa hợp quan trọng xung đột xung đột Chấp nhận xung đột, xung đột dẫn tới thay đổi có lợi Ngày nay, công ty theo kiểu Phương Tây có cải tiến sau: - Thường coi trọng đội hình nhân viên theo bề dày lịch sử 10 - Đào tạo công việc khả thực hành cơng việc - Khuyến khích nhân viên thơng qua xác định hướng nghề nghiệp phạm vi doanh nghiệp - V.v… 1.2.4.2 Các công ty người Hoa sở hữu - Sử dụng thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi thức - Pha trộn tổ chức Nho giáo Phương Tây - Duy trì mối quan hệ gia trưởng - Tổ chức nhóm đào tạo chỗ, v.v… 1.2.4.3 Kinh nghiệm Singapore - Khi thành lập DN, trọng mục tiêu hàng đầu lợi ích xã hội - Nhà nước cấp vốn kiểm soát doanh nghiệp - Doanh nghiệp tự tuyển nhân viên, nhân viên tự chọn DN - Doanh nghiệp tự hạch tốn chi phí - Tất doanh nghiệp khuyến khích phát triển 1.2.4.4 Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam  Thời kỳ bao cấp - Chế độ tuyển dụng suốt đời, sách phúc lợi xã hội nhà ở, y tế cơng cộng, giáo dục.v.v… miễn phí - Đào tạo coi quyền lợi đương nhiên người lao động - Hệ thống tiền lương mang tính chất bình qn, dựa vào thâm niên - Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết  Thời kỳ đổi - Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ lao động hợp đồng - Đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân 60 - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám Đốc công ty ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay khơng phù hợp theo yêu cầu công ty; bao gồm số liệu:  Số lượng nhân viên tham gia chương trình,  Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình,  Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo,  Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn,  Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo,  Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 3.2.1.3 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho cơng ty Cơng ty làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu cố gắng không mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “chảy máu chất xám” DN vừa nhỏ Việt Nam, phải tốn chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số công ty đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dường dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp  Giữ chân người giỏi biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng công ty yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên công ty người giỏi lần tuyển dụng họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn công ty đợi đến 61 nhân viên nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, cơng ty phải tìm cách hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong q trình cơng tác, doanh nghiệp ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, hội phát triển nhau, việc thu hút quan hệ làm việc tích cực  Những tiêu chí định tính định lượng giúp cơng ty nhận diện nhân viên giỏi - Các tiêu chí định tính: + Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc + Đảm trách cơng việc địi hỏi kỹ năng, kiến thức thực tế + Không ngừng cải tiến hiệu làm việc + Tâm huyết với phát triển cơng ty - Các tiêu chí định lượng: + Năng lực, thành tích + Thành cá nhân đóng góp vào thành công ty Một điểm lưu ý lúc công ty phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên  Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút cơng việc văn hố công ty [8] 3.2.1.4 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý Năng lực cán lãnh đạo, quản lý yếu tố có tính chất định đến hiệu công tác phát triển NNL công ty Bởi lẽ, họ người định hướng tổ chức thực thi giải pháp đào tạo phát triển NNL 62 cơng ty Chính thế, cơng ty cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức kỹ công tác đào tạo phát triển NNL với nội dung cụ thể sau đây: Một là, cán lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng việc đào tạo phát triển NNL thành công, phát triển cơng ty Từ đó, cần quản lý theo định hướng người minh bạch, nghĩa là: - Trong quản lý cần trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu công ty; - Chia sẻ với nhân viên thông tin hướng đào tạo phát triển, tình hình thực tế thách thức hội mà công ty phải đối mặt cách truyền đạt công khai, định công ty, xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Hai là, cán lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực cho người quyền, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi Bên cạnh đó, cần thiết xem tiêu chuẩn bắt buộc bố trí đề bạt cán 3.2.2 Nhóm giải pháp hỗ trợ 3.2.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng NNL hợp lý có hiệu nhất, cơng ty cần phải phân tích cơng việc để xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây coi giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng NNL cơng ty có hiệu 63 Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phòng ban đơn vị sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập, để định biên lao động cách khoa học riêng biệt: - Xác định phận cần chức danh gì? - Cơng việc cụ thể chức danh sao? - Yêu cầu mức độ hiểu biết lĩnh vực nào? - Mô tả cụ thể công việc phải làm mức độ hoàn thành Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc Phó Giám đốc cơng ty) đến cán quản trị cấp trung - điều hành nghiệp vụ chuyên môn (Trưởng - Phó phịng) đến cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Nên tránh tình trạng yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm phẩm chất cá nhân chức danh thể cách chung chung có xây dựng cụ thể khơng áp dụng cách nghiêm túc, triệt để Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp tư tưởng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2000, liệt kê làm; làm 64 viết, cam kết; kiểm tra, kiểm soát thực hiện; hoạt động phòng ngừa cải tiến, để phát huy lực, khả năng, lịng nhiệt tình với trách nhiệm cao người Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để CBCNV đảm nhiệm chức danh phải hiểu được: Chức trách, danh phận vai trị gì? Làm được, làm tốt cơng việc gì? Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? 3.2.2.2 Thành lập phịng nhân Từ trước tới cơng ty chưa có phịng phụ trách chun nhân mà cơng việc kiêm nhiệm phịng Tổ chức – Hành chính, vấn đề chun mơn chưa đáp ứng cách Qua nghiên cứu tìm hiểu tác giả đề xuất cơng ty thành lập phịng Nhân để làm cơng việc nhân cơng ty thời gian tới Phịng nhân phận chịu trách nhiệm cơng ty nhằm đảm bảo cho sách, chế độ NNL đầy đủ xác Để làm tốt chức này, phòng nhân cần phải: thu thập thơng tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay đề bạt nhân viên… nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định Phân tích kết thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật tranh chấp lao động… để tìm vấn đề tồn công ty đưa biện pháp khắc phục Đề xuất cấu phịng nhân gồm có người: trưởng phịng, phó phịng hai nhân viên Trưởng phịng có nhiệm vụ: - Tham mưu cho lãnh đạo việc xây dựng cấu tổ chức công ty phòng ban trực thuộc theo hướng tinh gọn hiệu 65 - Xây dựng kế hoạch triển khai thực kế hoạch, chiến lược quản lý đào tạo phát triển NNL - Phối hợp với phịng ban khác để hồn thành mục tiêu đơn vị mục tiêu chung cơng ty Phó phịng có nhiệm vụ: - Hỗ trợ cho trưởng phòng điều hành hoạt động phòng trưởng phòng vắng mặt - Chịu trách nhiệm công tác đào tạo thực việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho nhân viên Hai nhân viên đảm nhiệm việc triển khai thực hoạt động trình tuyển dụng Một nhân viên liên hệ với phận chức khác để phối hợp thực chế độ, sách thù lao đãi ngộ cho người lao động Nhân viên lại thực công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân sự, công văn, soạn thảo biểu mẫu cho cơng tác quản trị NNL 3.2.2.3 Xây dựng văn hố cơng ty Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, tác giả đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa cơng ty thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: “Lương tâm, trách nhiệm hiệu quả” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần khuyến khích phát triển: - Sự đồn kết, chịu đựng, kiên trì, bền bỉ sản xuất kinh doanh phải coi đức tính quan trọng; - Là động, không ngừng vượt qua khó khăn để phát triển; 66 - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp; - Và “ln sửa mình, phấn đấu đến hoàn thiện” Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa cơng ty Trước hết, cơng ty bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích cơng ty - Các giá trị cốt lõi thành viên công ty công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi công ty Công ty nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày lễ tết, ngày thành lập cơng ty,… xây dựng nhân viên lịng tự hào với giá trị công ty tôn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đồn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, cơng ty cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu cơng ty; - Xây dựng phịng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành cơng ty q trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy 67 quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, cơng ty phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 3.2.2.4 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên  Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, cơng ty cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hịa lợi ích cơng ty người lao động Giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung công ty; công minh bạch Đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn đối tượng lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường lao động Đồng Nai Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: 68 - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt công ty, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu công ty  Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho công ty Hai là, công ty cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho công ty Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu  Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, công ty cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh 69 giá nhân viên công ty Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phịng trưởng phịng Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.2.2.5 Định hướng nghề nghiệp  Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp mình, cơng ty cần lưu ý thực số vấn đề sau đây: Thứ thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp công ty cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Thứ hai tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để CBCNV hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp công ty tương lai Thứ ba thông qua công tác đánh giá nhân viên, công ty thức thơng báo CBCNV biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Thứ tư định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàng lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp 70  Đổi công tác cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập nhân tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho mội đối tượng cách công minh bạch Đổi công tác cán bao gồm nội dung: Một là, đổi công tác quy hoạch cán nhằm phát hiện, bồi dưỡng chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tương lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển công ty, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy hoạch cán phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán thực theo bước: - Tổ chức đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực có doanh nghiệp xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu người để tìm phù hợp cho vị trí quan trọng tương lai; - Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc động mở; nghĩa vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách cán quy hoạch; - Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho họ biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự; - Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh công tài trí tuệ người Mọi người có quyền bộc 71 lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội giành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng thời với vị trí giành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt công việc Nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (như trưởng, phó phịng ban, xưởng ) với nội dung cụ thể: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo; - Chủ trì tổ chức thi tuyển hội đồng xét tuyển gồm có Ban Giám đốc số chuyên gia ngồi cơng ty; - Tham dự ứng viên ban giám đốc công ty chọn đối tượng khác hay ngồi cơng ty (tự ứng cử) đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí; - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình cảm, hồn cảnh mơi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm, Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng, nghiêm túc mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán trước bổ nhiệm lại Bên cạnh đó, cần thực chế độ luân chuyển cán theo định kỳ cách hợp lý, trung thực nhằm tạo cho cán trạng thái phấn đấu cao không ngừng nâng cao lực công tác 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước - Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu công ty - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung 72 học chuyên nghiệp để cung cấp cho công ty nguồn nhân lực đảm bảo số lượng lẫn chất lượng - Nhà nước cần hỗ trợ cho công ty thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp công ty tiếp cận với cách quản lý đại - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, từ cơng ty có giải pháp thu hút trì nhân viên cách có hiệu 3.3.2 Đối với công ty cổ phần Sơn Đồng Nai - Cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển công ty - Có sách, chế độ tạo điều kiện thuận lợi cho CBCNV cử học nâng cao tay nghề chun mơn; với mục đích sau học xong người học lại công ty tiếp tục làm việc - Xem việc học tập nâng cao tay nghề không giới hạn, việc đề xuất, bố trí cử người học ln thơng tin rộng rãi cho tồn thể CBCNV biết để tích cực tham gia - Cơng ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hịa đồng có khả phát huy lực người - Liên kết chặt chẽ với sở giáo dục dạy nghề để phối hợp thực chương trình đào tạo cho CBCNV - Hàng năm, mở hội thi tay nghề để CBCNV tồn cơng ty có 73 thể học hỏi trao đổi kinh nghiệm lẫn nhằm đưa sáng kiến sản xuất kinh doanh - Tổ chức chuyến thực tế doanh nghiệp ngành ngồi nước để CBCNV học hỏi kinh nghiệm - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp cơng ty thơng qua chương trình từ thiện quảng bá phương tiện thơng tin, truyền thơng Tóm tắt chương Nghiên cứu thực trạng yêu cầu phát triển NNL công ty để thiết lập quan điểm mục tiêu đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ Phần Sơn Đồng Nai Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp: Nhóm giải pháp đào tạo: Xây dựng chiến lược NNL cho công ty; Xây dựng chiến lược đào tạo; Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho công ty; Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý Nhóm giải pháp hỗ trợ: Xây dựng bảng mô tả công việc; Thành lập phịng nhân sự; Xây dựng văn hố cơng ty; Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên; Định hướng nghề nghiệp Hai nhóm giải pháp có liên hệ mật thiết với phải triển khai đồng nhằm đảm bảo tính tồn diện hệ thống giải pháp, nhóm giải pháp đào tạo phát triển đóng vai trị trụ cột mang tính định Bên cạnh tác giả đề xuất số kiến nghị Nhà nước công ty cổ phần Sơn Đồng Nai đào tạo phát triển NNL 74 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển NNL sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận NNL, mà cụ thể có nhìn tổng thể tình hình đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Hai là, phân tích thực trạng đào tạo phát triển NNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc đào tạo phát triển NNL Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai năm tới Ba là, xây dựng quan điểm, mục tiêu đào tạo phát triển NNL sở mục tiêu phát triển Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 Bốn là, đề xuất hai nhóm giải pháp để đào tạo phát triển NNL công ty cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 Bên cạnh tác giả đề xuất số kiến nghị với Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Nhà nước, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển NNL DN nói chung Cơng ty Cổ phần Sơn Đồng Nai nói riêng Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng chấm luận văn, thầy cô, bạn bè độc giả ... phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015 CHƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN... Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sơn Đồng Nai 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo phát triển công ty dựa kết... tác đào tạo phát triển NNL Cơng ty cịn tồn nhiều vấn đề hạn chế nên tác giả chọn đề tài: ? ?Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơn Đồng Nai đến năm 2015? ??

Ngày đăng: 04/10/2014, 21:10

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan