PHẦN MỞ ĐẦU Con người làm việc tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức Họ làm việc cho tổ chức mục tiêu tổ chức Tổ chức tuyển dụng, sử dụng chi phối hành vi họ Ngược lại, họ lại định tồn phát triển tổ chức Việc nghiên cứu sở hành vi cá nhân tổ chức, giải thích người ta lại suy nghĩ hành động mà lại không suy nghĩ hành động khác giúp nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ tồn diện người lao động để đưa sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi sáng tạo tạo động lực cho người lao động, sở quan trọng suất lao động hiệu công việc người lao động, đồng thời giúp nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu tổ chức, sở chia sẻ trách nhiệm, hợp tác chặt chẽ thành viên tổ chức.Hiểu biết hành vi cá nhân bắt đầu việc xem xét nhân tố giá trị, thái độ thỏa mãn với công việc người lao động Nhằm góp phần vào phát triển cơng ty CPQT SƠN HÀ, nhóm chúng tơi xin chọn đề tài” Ở cấp độ hành vi cá nhân, phân tích nhân tố giá trị, thái độ, thoả mãn công việc người lao động Việt Nam tổ chức Đưa số đề xuất để động viên người lao động tổ chức thời gian tới.” CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Giá trị,thái độ,sự thỏa mãn công việc 1.1.1 Giá trị 1.1.1.1 Khái niệm Giá trị niềm tin bền vững lâu dài điều coi quan trọng tình khác nhau, niềm tin định hướng định hành động Hay nói cách khác, giá trị nhận thức điều tốt hay xấu, hay sai.Giá trị không đại diện cho điều ta muốn mà điều ta phải làm-theo cách xã hội mong muốn.Giá trị ảnh hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu phương tiện để đạt mục tiêu Ví dụ : Ở Việt nam, giá trị sống đề cao độc lập, tự do, hạnh phúc.Con người xếp giá trị coi trọng theo thứ tự ưu tiên Sự xếp tạo hệ thống giá trị Ví dụ hệ thống giá trị : tự do, tôn trọng, trung thực, lời, đối xử công bằng, hài lịng Có người coi thách thức sống có giá trị hẳn việc ln tn theo người khác 1.1.1.2 Tấm quan trọng giá trị Đối với hành vi tổ chức, tìm hiểu giá trị cần thiết vì: - Giá trị sở để hiểu thái độ động lực động viên cá nhân - Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên Ví dụ: Bệnh viện có nội quy, bao gồm lời giải thích hành vi đúng, sai bệnh viện Ví dụ không gây ồn ào, thăm bệnh phải theo giấc quy định Tuy nội quy không hồn tồn có giá trị tất người, song bệnh viện đưa chấp nhận ủng hộ 1.1.1.3 Nguồn gốc hệ thống giá trị Hệ thống giá trị hình thành phần quan trọng từ di truyền bố mẹ.Rất nhiều suy nghĩ điều đúng, sai ảnh hưởng quan điểm bố mẹ.Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm lúc cịn nhỏ giáo dục, giới tính hay trị có điểm tương đồng với điều mà cha mẹ suy nghĩ?Nhưng lớn lên, tiếp xúc với hệ thống giá trị khác, ta thay đổi hệ thống giá trị Ví dụ, muốn tham gia vào câu lạc hip-hop trường, ta mặc quần thụng, đeo dây xích, áo rộng thùng thình, tóc so le Điều ngược lại hệ thống giá trị bố mẹ, cho ăn mặc dân chơi, không lo học hành 1.1.1.4 Các dạng giá trị Nghiên cứu giá trị Rokeach (RVS) chia giá trị làm hai nhóm.Nhóm có tên giá trị sau (terminal values), đề cập đến kết mong đợi cuối cùng, tức mục tiêu mà người muốn đạt suốt đời Nhóm gọi nhóm giá trị phương tiện (instrumental values), đề cập đến dạng hành vi ưu tiên hay phương tiện giúp đạt giá trị sau 1.1.2 Thái độ 1.1.2.1 khái niệm Thái độ phát biểu hay đánh giá có giá trị vật, người hay đồ vật Thái độ phản ánh người cảm thấy điều Ví dụ, tơi nói: “tơi thích cơng việc này”, biểu lộ thái độ công việc Thái độ khơng giống giá trị hai có mối liên quan Mối liên quan thể thông qua thành phần thái độ: - Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến niềm tin thái độ Ví dụ người tin “phân biệt đối xử hành động sai trái”.Tôi đồng ý với ý kiến điều thể nhận thức thái độ - Thành phần ảnh hưởng cảm nhận hay cảm xúc thái độ Ví dụ câu phát biểu: “tơi khơng thích Tuấn có thái độ phân biệt đối xử với phụ nữ”, câu cho thấy cảm xúc người phát biểu vềsự phân biệt đối xử - Thành phần hành vi chủ ý cư xử theo cách với người hay việc Ví dụ tơi thường tránh gặp Tuấn hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ Như vậy, thái độ cụ thể giá trị, thái độ liên quan đến số giá trị đó.Nếu giá trị có tính ổn định cao thái độ lại ổn định Ví dụ, thơng điệp quảng cáo cho ta thấy rõ cố gắng nhà sản xuất để thay đổi thái độ người xem sản phẩm hay dịch vụ Trong tổ chức, thái độ quan trọng ảnh hưởng đến hành vi công việc 1.1.2.3 Các loại thái độ Hầu hết nghiên cứu hành vi tổ chức quan tâm đến loại thái độ sau: Hài lịng với cơng việc Người hài lịng cơng việc có thái độ làm việc tích cực ngược lại Gắn bó với cơng việc định nghĩa mức độ qua người nhận biết cơng việc mình, tích cực tham gia vào công việc họ cho kết thực cơng việc quan trọng cho thân Như gắn bó với cơng việc cao làm giảm tỉ vắng mặt tỉ lệ việc Cam kết với tổ chức thể mức độ nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức mục tiêu tổ chức, mong muốn thành viên tổ chức Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ nghịch biến cam kết với tổ chức vắng mặt hay tỷ lệ thun chuyển 1.1.3 Hài lịng cơng việc Hài lịng cơng việc khơng cịn nghi ngờ thái độ nghiên cứu rộng rãi hành vi tổ chức Và định nghĩa chương có khác biệt giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận với giá trị phần thưởng mà họ tin nhận Trong phần đề cập đến cách đo lường hài lòng, xác định nhân tố hài lòng ảnh hưởng hài lòng đến suất, vắng mặt thuyên chuyển 1.1.3.1 Đo lường hài lịng cơng việc Có hai phương pháp phổ biến áp dụng -Đo lường chung câu hỏi: hỏi nhân viên câu, “sau xem xét tất yếu tố, bạn hài lịng với cơng việc nào?” Người hỏi trả lời cách khoanh tròn số từ đến (1: bất mãn, 5: hài lòng) - Đo lường cách cộng tổng điểm: phương pháp phức tạp.Chúng ta phải biết yếu tố quan trọng công việc hỏi cảm nhận nhân viên cho yếu tố Các yếu tố chất công việc, cách giám sát, tiền lương, hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố đo lường theo thang đo chuẩn sau cộng tất điểm số lại Điểm cao cho thấy mức độ hài lòng nhân viên tăng Phương pháp có giá trị hơn?Bằng trực giác, thấy để đánh giá hài lòng nhân viên, phương pháp có lẽ xác Tuy nhiên nghiên cứu lại cho thấy phương pháp lại có giá trị hơn.Giải thích cho vấn đề sau: khái niệm hài lịng cơng việc vốn q rộng câu hỏi dĩ nhiên cách đo lường hàm chứa nhiều so với cách cộng tổng điểm 1.1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc Những cơng việc có tính thách thức trí tuệ Nhân viên thích cơng việc tạo cho họ hội thể khả kỹ mình, thích đa dạng nhiệm vụ, tự làm việc có phản hồi kết làm việc Khen thưởng công Khi tiền lương dựa yêu cầu công việc, kỹ cá nhân, tiêu chuẩn trả lương chung coi cơng bằng, người hài lịng Tương tự thăng tiến công việc Điều kiện làm việc thuận lợi Nhân viên quan tâm đến môi trường làm việc cho tiện nghi khuyến khích làm việc tốt Đồng nghiệp ủng hộ.Đối với hầu hết nhân viên, công việc cần tương tác xã hội Do đó, nơi làm việc mà đồng nghiệp thân thiện, ủng hộ làm tăng hài lòng cho nhân viên nhiều Sự phù hợp tính cách với cơng việc 1.1.3.3 Sự hài lịng với cơng việc vai trị biến độc lập Trong phần xem xét hài lòng ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên nào? -Hài lòng suất Quan điểm cho quan hệ hài lịng với suất tóm tắt câu nói: “người cơng nhân hạnh phúc người cơng nhân làm việc có suất” Tuy nhiên có thêm yếu tố khác tác động mối quan hệ tích cực.Ví dụ, nhân viên làm việc suất không chịu áp lực hay bị kiểm sốt yếu tố bên ngồi.Có quan điểm khác thể mối quan hệ nhân hài lòng suất Năng suất lao động dẫn đến hài lịng thay ngược lại Ví dụ, làm việc có suất cao, tự ta cảm thấy hài lịng điều đó.Ngồi ra, tổ chức khen thưởng dựa suất suất cao, mức lương tăng, khả thăng tiến tốt, khen ngợi, mức độ hài lòng với công việc cao.Tuy nhiên nghiên cứu gần ủng hộ cho quan điểm Đó tổ chức có nhiều nhân viên hài lịng có hiệu làm việc cao -Hài lịng vắng mặt Mối quan hệ hài lòng vắng mặt mối quan hệ tỉ lệ nghịch gần khơng thay đổi -Sự hài lịng thun chuyển Sự hài lịng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển.Sự tương quan cao so với kết nghiên cứu hài lòng vắng mặt 1.1.3.4 Một số kết nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc người lao động 1.3.3.4.1 Nghiên cứu Andrew (2002) Andrew (2002) nghiên cứu thỏa mãn công việc Hoa Kỳ số quốc gia khác đưa kết sau: Có 49% số người lao động Hoa Kỳ khảo sát cho hoàn toàn hài lịng với cơng việc, số nhỏ trả lời khơng hài lịng Tỷ lệ cho hồn tồn hài lịng với cơng việc số nước khác sau: Đan Mạch 62%, Nhật Bản 30% Hungary 23%.Nghiên cứu xác định yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn công việcgồm: - Giới nữ - An tồn cơng việc - Nơi làm việc nhỏ - Thu nhập cao - Quan hệ đồng nghiệp - Thời gian lại - Vấn đề giám sát - Quan hệ với công chúng - Cơ hội học tập nâng cao trình độ Kết nghiên cứu cịn cho thấy mức độ hài lịng cơng việc nữ cao nam mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an tồn cơng việc quan trọng 1.3.3.4.2 Nghiên cứu Tom (2007) Nghiên cứu Tom (2007) thỏa mãn công việc Hoa Kỳ đưa số kết sau: Kết khảo sát người lao động làm việc nhiều lĩnh vực có 47.0% số người lao động hài lịng với cơng việc Trong đó, nhóm lao động khơng có kỹ mức độ hài lịng thấp nhiều (chỉ có 33.6% người khảo sát hài lịng với cơng việc nhóm lao động có kỹ cao mức độ hài lịng cao (chiếm 55.8% số người khảo sát) 1.3.3.4.3 Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng sự: Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng (2005) cách khảo sát khoảng 500 nhân viên làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Nghịch lý giải thích doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ hệ thống tiền lương thị trường, cách thiết kế hệ thống thang bảng lương cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện khơng có sách quy định rõ ràng Kết người có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức thấy bất mãn sách tiền lương 1.3.3.4.4 Nghiên cứu Keith John Nghiên cứu Keith John (2002) thỏa mãn công việc người có trình độ cao; vai trị giới tính, người quản lý so sánh với thu nhập cho kết sau: - Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn công việc người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe loại phúc lợi khác - Nữ có mức độ thỏa mãn trong việc nam - Có gia tăng mức độ thỏa mãn người quản lý - Thu nhập có vai trị quan trọng mức độ thỏa mãn công việc So sánh kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc người lao động tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc người lao động quốc gia khác khác Dù vậy, mức độ thỏa mãn gắn liền với số yếu tố có quan hệ đến việc thực cơng việc họ Các yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc người lao động nghiên cứu gồm: chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố tốt mức độ thỏa mãn công việc người lao động nâng lên 1.2 Động viên Động viên sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng đến mục tiêu tổ chức sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân Đặc điểm: - Nỗ lực:là đo lường cường độ nỗ lực cá nhân hướng tới phù hợp với mục tiêu tổ chức -Mục tiêu tổ chức : -Nhu cầu : trạng thái bên làm cho kết cục thể hấp dẫn sở để cá nhân tìm kiếm hành vi thỏa mãn nhu cầu 1.2.1 Các học thuyết động viên 1.2.1.1 thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow Hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến caovề tầm quan trọng ông chia nhu cầu thành cấp : cấp cao từ nhu cầu xã hội trở lên, nhu cầu cấp thấp từ nhu cầu an toàn sinh lý - Thành lập hỗ trợ hoạt động tổ chức Cơng đồn cơng ty - Minh bạch trung thực cam kết người lao động, bảo đảm trì môi trường làm việc đáng tin cậy 2.2 Nêu phân tích thực trạng nhân tố giá trị, thái độ, thỏa mãn công việc người lao động công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà 2.2.1 Nhân tố giá trị công ty Sơn Hà tập đồn lớn, có thương hiệu mạnh thị trường Việt Nam vươn giới Được biết, Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà thành lập từ năm 1998, sau 14 năm xây dựng phát triển, Công ty trở thành Công ty hàng đầu sản xuất thép không gỉ Việt Nam với sản phẩm có thương hiệu uy tín thị trường Hiện Cơng ty có 1.000 lao động, chủ yếu lao động trẻ Và để tập đoàn ngày phát triển hơn, ln khẳng định vị trí khu vực trường quốc tế, Sơn Hà tiến tới nét văn hóa chuyên nghiệp, văn minh giao tiếp, ứng xử, góp phần xây dựng môi trường làm việc đại thân thiện Sơn Hà làm tất người lao động công ty cảm nhận giá trị Đội ngũ người lao động Sơn Hà người dẫn đường tới tương lai Sơn Hà cần ý tưởng, dựa vào cam kết chăm làm việc người lao động Sơn Hà đối xử với người lao động sở tôn trọng nhân phẩm, đầu tư phát triển cung cấp môi trường làm việc an tồn lành mạnh.Sơn Hà có trách nhiệm: • Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn lành mạnh tất hoạt động • Người lao động đảm bảo quyền lợi theo quy định Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế quy định khác liên quan • Tích cực thúc đẩy lối làm việc có trách nhiệm, thưởng cơng dựa hiệu cơng việc • Khuyến khích người lao động thơng qua chương trình phát hành cổ phiếu ưu đãi (ESOP) • Tạo môi trường hợp tác, hiệu quả, sáng tạo • Đối thoại tích cực với nhân viên đại diện người lao động • Thành lập hỗ trợ hoạt động tổ chức Cơng đồn cơng ty • Minh bạch trung thực cam kết người lao động, bảo đảm trì mơi trường làm việc đáng tin cậy Với kinh nghiệm điều hành 10 năm vị trí lãnh đạo Cơng ty, Ơng Lê Hồng Hà chia sẻ qua khó khăn thành tựu doanh nghiệp gặt hái suốt chặng đường hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà, khẳng định bên cạnh tâm huyết với Công ty, lãnh đạo doanh nghiệp phải biết làm tư cách quản lý, xây dựng mục tiêu, chiến lược hoạt động rõ ràng giai đoạn quan trọng cần định hướng phương pháp triển khai chi tiết đến phận quý, tháng tuần Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên quan tâm, tạo môi trường làm việc tiện nghi, thân thiện để cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty phát huy cao độ lực sức sáng tạo góp phần vào nghiệp phát triển chung Công ty Năng lực lao động Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà thành lập từ năm 1998, sau 14 năm xây dựng phát triển, Công ty trở thành Công ty hàng đầu sản xuất thép không gỉ Việt Nam với sản phẩm có thương hiệu uy tín thị trường Hiện Cơng ty có 1.000 lao động, chủ yếu lao động trẻ Với đặc thù doanh nghiệp sản xuất khí nên cơng ty có đến 55% lao động trẻ có độ tuổi từ 18 đến 35, 29% số lao động độ tuổi từ 35 – 50 tuổi, lại 16% số lao động độ tuổi 50 Tỷ lệ lao động nữ công ty chiếm khoảng 23% chủ yếu tập trung lĩnh vực lao động hành Nhân viên sản xuất trực tiếp chiếm 75% , tỷ lệ hợp lý cho đơn vị sản xuất Công ty cố gắng tổ chức máy quản lý đơn giản gọn nhẹ nhằm giảm bớt chi phí kinh doanh phát huy tối đa lực làm việc cán cơng nhân viên có trình độ cao, tỷ lệ nhân viên quản lý (tính từ cấp tổ trưởng) chiếm 7% số nhân viên Nhân viên kỹ thuật chiếm 8% bao gồm nhân viên phòng kỹ thuật nhân viên xưởng sản xuất Ngồi cịn có tỷ lệ nhỏ nhân viên làm công việc phụ trợ khác như: nhân viên y tế phiên dịch thư viện chiếm 1%, nhân viên tạp vụ chiếm 3% tổng số nhân viên Trong mối quan hệ với độ tuổi lao động khu vực nhân viên sản xuất lao động trẻ từ 18 – 35 chiếm đến 63% Với đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, nhiệt tình cơng tác yếu tố giúp cho nâng cao suất lao động tồn doanh nghiệp Cơng ty trọng vào hoạt động nâng cao tay nghề cho cán công nhân viên Đối với nhân viên chưa đào tạo nghề sau tuyển dụng đào tạo nghiệp vụ tháng trước tiến hành sản xuất trực tiếp Do đó, số lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ nhỏ 9%, có đến 39% số nhân viên đào tạo lớp nghiệp vụ kỹ thuật học nghề kim khí Là cơng ty trẻ nhân viên cơng ty đạt trình độ chun mơn cao 13% số nhân viên có trình độ đại học, 15% số nhân viên đạt trình độ cao đẳng hầu hết nhân viên người làm quản lý nhân viên kỹ thuật 2.2.2 Nhân tố thái độ công ty Thái độ biểu đạt tính đánh giá tích cực hay tiêu cực cơng việc cùa Chính thái độ nhân viên công ty quan trọng ảnh hưởng trực tiếp cam kết với tổ chức, số lịng trung thành tận tụy với tổ chức Biểu rõ thái độ thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn gắn kết nhân viên với tổ chức giữ vai trò quan trọng định thành công việc phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc có động lực làm việc cao hơn, gắn bó trung thành với tổ chức Đây điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Sơn Hà cơng ty tiêu biểu thành công việc giữ chân nhân viên đem lại thỏa mãn cho họ điều biểu số tiêu sau: Chỉ số vắng mặt hay làm muộn nhân viên cơng ty thấp - Trung bình thời gian nhân viên gắn bó với cơng ty thường năm trở lên Nhân viên công ty ln hịa đồng, khơng có tình trạng nói xấu nhau, vạch tìm sâu hay ngồi lê đơi mách Trong cơng ty chưa xảy đình cơng hay tranh chấp xảy Doanh thu tăng nhanh chóng qua năm Năm 2008 900 tỷ đồng đến năm 2012 2200 tỷ đồng Nhân viên công ty có thái độ tích cực làm việc cơng ty tình trạng khó khăn căng thẳng Để làm điều Sơn Hà ln có sách đãi ngộ hợp lý tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, sách phát triển đào tạo nhân viên…Ngoài việc đáp ứng nhu cầu vật chất công ty cú trọng việc thỏa mãn nhu cầu đối tượng công ty Công ty thường xuyên tổ chức buổi giao lưu nhân viên với cán tổ chức ngập tràn yêu thương dành cho chị em, Sơn Hà nhân ngày 8/3/2013, chương trình khai xn…Cơng ty ln tìm kiếm mặt tốt mặt tích cực người hay tình Tạo mơi trường làm việc an tồn, thuận tiện, có điều kiện giải trí tối thiểu ln nhận thái độ tích cực nhân viên Trong cơng ty CPQT Sơn Hà bạn nhân thấy số đặc điểm chung nhân viên là: đam mê với công việc, cần cù cần cù, học tập khơng ngừng, tình đồng đội lịng nhiệt huyết 2.2.3 Sự thõa mãn với công việc Những công việc cơng ty Sơn Hà có tính thách thức trí tuệ Nhân viên làm cơng việc tạo cho họ hội thể khả kỹ mình, đa dạng nhiệm vụ, tự làm việc có phản hồi kết làm việc Sự cơng sách lương: Việc trả lương công yếu tố quan trọng Người lao động không muốn trả lương mà cịn ý đến việc cơng ty trả lương Ở đề cập đến vấn đề cơng việc thực sách tiền lương Một nhân viên thể nhận mức lương hợp lý họ cảm thấy sách trả lương cơng ty khơng cơng làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn sách lương cơng ty.Chính sách lương thưởng công ty công ,đúng với theo quy định pháp luật, thị trường lao động Đáp ứng mong muốn đại đa số công nhân Môi trường làm việc công ty thân thiện,thuận lợi để công nhân phát triển mặt Chính sách người lao động Chế độ làm việc Thời gian làm việc: Sơn Hà tổ chức làm việc giờ/ ngày, ngày/tuần, chế độ nghỉ theo quy định Bộ Luật Lao động Khi có yêu cầu tiến độ sản xuất, kinh doanh nhân viên Cơng ty có trách nhiệm làm thêm Cơng ty có quy định đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định nhà nước đãi ngộ thoả đáng cho người lao động Bộ phận gián tiếp làm theo hành chính, phận trực tiếp bố trí làm theo ca Thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết, nghỉ ốm đau thai sản tuân thủ theo quy định BộLuật Lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Điều kiện làm việc: Văn phòng làm việc, nhà xưởng khang trang, nhà ăn sẽ, thoáng mát Đối với lực lượng lao động trực tiếp, Công ty trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, nguyên tắc an toàn lao động tuân thủ nghiêm ngặt Chính sách lương, thưởng phúc lợi Chính sách lương: Cơng ty xây dựng sách lương riêng phù hợp với đặc trưng ngành nghề hoạt động bảo đảm cho người lao động hưởng đầy đủ chế độ theo quy định Nhà nước, phù hợp với trình độ, lực công việc người tạo khuyến khích cán cơng nhân viên Cơng ty làm việc hăng say, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh Cơng ty Chính sách thưởng: Nhằm khuyến khích động viên cán cơng nhân viên Cơng ty gia tăng hiệu đóng góp, Cơng ty có sách thưởng hàng kỳ, thưởng đột xuất cho cá nhân tập thể Việc xét thưởng vào thành tích cá nhân tập thể thực cơng việc đạt hiệu cao, có sáng kiến cải tiến phương pháp làm việc, có thành tích chống tiêu cực, lãng phí Chính sách bảo hiểm phúc lợi: Việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Cơng ty trích nộp theo quy định pháp luật Công ty thực chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo Bộ Luật Lao động Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán công nhân viên, tạo điều kiện cho công nhân viên nghỉ mát, nâng cao tinh thần rèn luyện sức khoẻ Chính sách tuyển dụng đào tạo Tuyển dụng: Mục tiêu tuyển dụng Công ty thu hút người lao động có lực vào làm việc cho Công ty, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Tùy theo vị trí cụ thể mà Cơng ty đề tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất chức danh phải đáp ứng yêu cầu như: có trình độ chun mơn bản, có ý thức phát triển nghề nghiệp có tính kỷ luật cao Chính sách thu hút nhân tài: Cơng ty có sách lương, thưởng đặc biệt nhân viên giỏi nhiều kinh nghiệm lĩnh vực liên quan, mặt để giữ chân nhân viên lâu dài, thu hút nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác làm việc cho Công ty Đào tạo: Công ty trọng việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ chuyên môn Việc đào tạo Công ty thực theo hướng sau: - Đào tạo nhân viên mới: sau tuyển dụng, nhân viên Công ty tổ chức đào tạo để nắm rõ nội quy lao động, trách nhiệm quyền hạn giao, phương pháp kỹ thực công việc - Đào tạo thường xuyên: Căn vào nhu cầu phát triển Cơng ty, lực, trình độ cán bộ, mức độ gắn bó với Cơng ty, Sơn Hà định kế hoạch đào tạo nhiều hình thức: cử đào tạo, đào tạo chỗ khoá huấn luyện Kết sau khoá học báo cáo đầy đủ để Công ty đánh giá hiệu phương pháp hình thức đào tạo Ngồi áp dụng sách pháp luật đãi ngộ cơng ty cịn áp dụng nhiều sách đãi ngộ phi tài chính.Từ đó, nhân viên cơng ty đạt suất làm việc cao, có trách nhiệm với công việc, mức độ thỏa mãn với công việc cao làm việc môi trường động, trách nhiệm thân thiện, quý trọng người  Tác động thõa mãn tới công việc công ty Hầu nhân viên công ty làm việc có suất cao, cảm thấy hài lịng điều đó.Ngồi ra, tổ chức khen thưởng dựa suất suất cao, mức lương tăng, khả thăng tiến tốt, khen ngợi, mức độ hài lịng nhân viên với cơng việc cao Tỷ lệ vắng mặt nhân viên cơng ty thấp.nhân viên có thái độ tích cực làm việc Hiện Cơng ty có 1.000 lao động, chủ yếu lao động trẻ Với lao động có trình độ đại học có đến 54% số lao động có thâm niên cơng tác từ – năm, số có thâm niên công tác từ – năm chiếm 39%, có 7% số lao động có trình độ đại học gắn bó với cơng ty với số năm cơng tác năm Trong tỷ lệ lao động có năm cơng tác năm lao động phổ thông 28% Tuy nay, doanh nghiệp có nhiều sách tạo động lực lao động lưu giữ nhân viên giỏi có trình độ, song gắn bó nhân viên với doanh nghiệp mức thấp, có đến 46% số lao động lao động có số năm lao động từ – năm Điều ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp doanh nghiệp luôn phải tuyển nhân viên thực đào tạo gây tốn chi phí, nhân viên tuyển dụng phải thời gian thích ứng với cơng việc nên suất lao động bị giảm.công ty có biện pháp khắc phục.Cùng với tiêu doanh thu lợi nhuận rịng có xu hướng ngày tăng, cơng ty mức lương bình qn người lao động ngày tăng CHƯƠNG : MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ĐỂ DỘNG VIÊN ĐƯỢC NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 Những giải pháp chung động viên người lao động 3.1.1 Động viên qua thiết kế công việc Frederick Herzberg, tác giả sách "Động lực làm việc", cho bạn khiến nhân viên làm việc cách hứng thú, hăng hái, nhiệt tình ba cách sau: (1) ln chuyển vị trí cơng tác (2) mở rộng nhiệm vụ giao phó (3) tạo tính đa dạng, phong phú cơng việc Đảm bảo nhân viên có chuyên môn công cụ họ cần để cảm thấy có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, đào tạo kỹ hay chiến lược giao tiếp định Cố gắng hiểu quan điểm nhân viên việc thấy suy nghĩ viễn cảnh họ Hãy tiến hành điều tra cần thiết Cho phép nhân viên tự đưa lựa chọn riêng họ Hãy để nhân viên lựa chọn cách thức phương pháp đạt kết bạn tìm kiếm Hãy để họ có tiếng nói việc thực nhiệm vụ giao kết chờ đợi Ln nhiệt tình với nhân viên Hãy cho nhân viên thấy nhìn nhận họ người với giá trị nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc Để họ khám phá chân thực mình, điều mà đến lượt dẫn dắt nhân viên hành động thích hợp Hỗ trợ nhân viên việc khám phá số mệnh họ, ngồi cơng việc.Sau đó, khai phá cách thức mà giá trị, nguyên tắc vận mệnh nhân viên đứng thẳng hàng với giá trị, nguyên tắc vận mệnh công ty 3.1.2 Động viên qua lương thưởng Hãy trả lương theo hiệu công việc Nhiều công ty quy định nhân viên nhận khoản tiền lương định hàng tháng Quy định thật đơn giản dễ hiểu, lại sơ sài Nhân viên làm việc mà khơng có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ phải thay lớn Lại có cơng ty trả lương theo kiểu thưởng chính, nghĩa phần tiền lương tượng trưng, cịn thu nhập tháng phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hồn thành Khi đó, nhân viên làm việc tốt hơn, họ nhận nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng hồn thành cơng việc giao, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng thực đơn hàng lớn thuyết phục người mua trả tiền trước 100%, thưởng bán hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian… Vậy thấy, trả lương cho nhân viên theo quy định cứng nhắc, mua thời gian họ Nhưng muốn nhân viên làm việc nhiệt tình mang lại lợi nhuận tối đa cho cơng ty, phải mua cho kết công việc họ Nhân viên nên biết họ nhận tiền thù lao cơng việc định, họ đem lại cho cơng ty lợi nhuận định Nếu công ty sơ đồ lương thưởng hợp lý, nhân viên “khơn ngoan” khơng sớm muộn tìm cách lấy cho khoản tiền cách mờ ám.Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thơng qua chế độ thưởng, việc soạn thảo hệ thống tăng lương hợp lý giúp bạn dẹp bỏ hành vi lạm dụng quyền để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…) 3.1.3 Động viên phi vật chất • • Đối xử với nhân viên cá nhân riêng lẻ Luôn khen ngợi cách thân cơng nhận thành tích đạt nhân viên • Tạo hội đào tạo phát triển • Đưa nhận xét ý kiến phản hồi việc thực công việc nhân viên • Khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến • Định hướng tuyển chọn nhân viên cách cẩn thận • Đào tạo nhân viên thường xun • Trao đổi thơng tin giao tiếp thường xuyên • Gia tăng khả chịu trách nhiệm cá nhân cơng việc họ • Tạo cho nhân viên hội hoàn thành nhiều giai đoạn cơng việc tốt • Khơng có tiêu chuẩn động viên điều này: Cố gắng xác định nhân viên mong muốn có từ cơng việc Sau cố gắng xem xét mà họ bù đắp lại thực tốt cơng việc 3.2 Các biện pháp cụ thể giải vấn đề cịn tồn cơng ty cổ phần quốc tế Sơn Hà 3.2.1 Vấn đề lương Theo kết nghiên cứu, lương yếu tố có tầm quan trọng tác động đến thỏa mãn công việc đồng thời yếu tố người lao động đánh giá số yếu tố tác động đến thỏa mãn Do đó, cơng ty cần có biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn người lao động Cơng ty vào mặt lương chung khu vực công ty ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý Công ty nên thường xuyên xem xét điều chỉnh mức lương cho cá nhân dựa lực thực họ Mức lương chi trả cho người lao động phải vào hiệu làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, ý đến biến động kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với biến động mặt mặt lương xã hội thời điểm định Sự cơng sách lương: Việc trả lương công yếu tố quan trọng Người lao động không muốn trả lương mà cịn ý đến việc cơng ty trả lương Ở đề cập đến vấn đề công việc thực sách tiền lương Một nhân viên thể nhận mức lương hợp lý họ cảm thấy sách trả lương cơng ty khơng cơng làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn sách lương công ty 3.2.2 Vấn đề đồng nghiệp Công ty nên có biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn đồng nghiệp người lao động.Vấn đề yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp Cụ thể: Cơng ty nên xây dựng quy chế làm việc nhằm tạo môi trường cho có phối hợp giúp đỡ lẫn người cơng ty, thân thiện gắn bó với công việc Vấn đề công đối xử với nhân viên cần chấn chỉnh thời gian tới Theo đó, cơng ty nên xây dựng tiêu chí cụ thể việc đánh giá kết thực công việc người lao động việc khen thưởng, kỷ luật đồng thời phải áp dụng quy chế cách cơng khai minh bạch, khơng để xảy tình trạng thiên vị thành kiến cá nhân người lao động cơng ty Điều giúp cho việc đánh giá xác hơn, tránh chủ quan đánh giá hạn chế tối đa thiên vị thành kiến 3.2.3 Vấn đề lãnh đạo Lãnh đạo phải tạo tin tưởng, nể trọng nhân viên Lãnh đạo cần có tác phong lịch thiệp, hịa nhã, ln lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên Lãnh đạo nên hỗ trợ nhân viên trường hợp nhân viên gặp khó khăn khơng thể tự giải Đặc biệt,vấn đề đối xử công với nhân viên phải đặc biệt ý vấn đề nhạy cảm, xử lý không gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn lãnh đạo bất mãn chung công việc Bên cạnh đó, sách đào tạo, thăng tiến phải trọng Công ty nên tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho cơng việc họ Song song phải có sách thăng tiến minh bạch, rõ ràng thực thi sách thăng tiến đó, tạo điều kiện cho người có lực, có đóng góp nhiều cho công ty hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ kích thích, động viên tất người lao động khác công ty KẾT LUẬN Sau nghiên cứu phân tích nhân tố giá trị, thái độ, thỏa mãn cơng việc người lao động, đưa kết luận giá trị sở cho hiểu biết thái độ, động ảnh hưởng đến q trình nhận thức cá nhân, từ tác động tới hành vi thái độ người Sự thỏa mãn công việc người lao động có mối tương quan chặt chẽ với suất lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển công việc Năng suất lao động cao tạo thỏa mãn cao, người lao động cảm thấy thỏa mãn với cơng việc nghỉ việc, bỏ việc Sự thỏa mãn với công việc định đến thái độ người lao động tích cực hay tiêu cực Để đạt mục tiêu tổ chức, nhà quản lý cần hiểu tầm quan trọng việc nghiên cứu ... hình thành phát triển Logo Sơn Hà Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà - tiền thân Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà thành lập từ năm 1998 Hiện Sơn Hà nhà sản xuất ống inox công nghiệp hàng đầu Vi? ??t Nam,... Cơ Kim khí Sơn Hà chuyển đổi • • • Cơng ty cổ phần, với tên đăng ký Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà vốn điều lệ 41 tỷ đồng 2008: Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn thành 120 tỷ... 2009: Cơng ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn 150 tỷ đồng • Tháng 11/2009: Cơng ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà trở thành công ty đại chúng • 30/12/2009: cổ phiếu CTCP Quốc tế Sơn Hà giao