i LỜI CẢM ƠN Với hành trang là những kiến thức đã tích lũy sau bốn năm học tại Trường Đại Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá…, tất cả đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Song em không thể hoàn thành khóa luận nếu không có sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người. Chính vì thế, trang đầu tiên của khóa luận, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy Thạc sỹ Phạm Thành Thái đã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Xí nghiệp. Đặc biệt là Bác Hoàng Thái Tôn đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Xin chân trọng cảm ơn! Nha trang, ngày 19 tháng 7 năm 2010 Sinh viên Trịnh Văn Hóa ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC SƠ ĐỒ vii CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG 1 1.1 Đặt vấn đề. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. 3 1.3 Phương pháp nghiên cứu. 3 1.3.1 Thiết kế nghiên cứu. 3 1.3.2 Phương pháp định tính. 3 1.3.3 Phương pháp định lượng 4 1.3.4 Quy trình nghiên cứu 5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 1.5 Các phần mềm được sử dụng 7 1.6 Kết cấu của đề tài. 7 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 8 2.2 Cơ sở lý thuyết. 8 2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. 8 2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 9 2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 10 2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển. 10 2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên. 10 2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan. 19 2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng 19 2.3.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga. 19 iii 2.3.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam 21 2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 23 CHƯƠNG III: MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA 27 3.1 Giới thiệu 27 3.2 Nghiên cứu định tính. 27 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu. 27 3.2.2 Kết quả nghiên cứu 28 3.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính. 35 CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 37 4.1 Giới thiệu chung. 37 4.2 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu. 37 4.2.1 Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 37 4.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp. 39 4.2.3. Tình hình lao động của Xí nghiệp. 40 4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. 43 4.4 Mô tả mẫu. 43 4.5 Đánh giá thang đo 48 4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. 48 4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 59 4.5.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên 61 4.5.2.2 Thang đo sự thỏa mãn chung của Cán bộ công nhân viên 68 4.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu. 69 4.7 Thực hiện một số kiểm định 70 4.7.1 Xem xét ma trận tương quan (r). 70 4.7.2 Phân tích độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 71 4.7.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 79 4.7.4 Kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy. 79 iv 4.7.5 Phân tích Anova 85 4.8 Tóm lại 87 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88 5.1 Kết luận 88 5.2 Kết quả nghiên cứu 89 5.2.1 Mô hình đo lường 89 5.2.2 Mô hình lý thuyết 89 5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 90 5.3 Kiến nghị 91 5.4 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .Error! Bookmark not defined. Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc 29 Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách 30 Bảng 3.3: Thang đo về công việc 31 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp 31 Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên 32 Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân 32 Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo 33 Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp 33 Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 34 Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 40 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo Giới tính 43 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi 44 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo Chức vụ 45 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 46 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 50 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc” 51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” 52 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 53 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân” 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” 55 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng sự phát triển của Xí nghiệp”.56 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” 57 vi Bảng 4.16: Cronbach alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 60 Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn 63 Bảng 4.18: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) 72 Bảng 4.19: Đồ thị phân phối phần dư 74 Bảng 4.20: Đồ thị phân tán 75 Bảng 4.21: Bảng Model Summary và Anova (lần 2) 76 Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) 77 Bảng 4.23: Bảng Model Summary và Anova (lần 3) 77 Bảng 4.24: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 3) 78 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” 80 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 81 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 82 Bảng 4.28: Thống kê mô tả thang đo “Công việc” 82 Bảng 4.29: Thống kê mô tả thang đo “Sự thể hiện bản thân” 83 Bảng 4.30: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” 84 Bảng 4.31: Bảng mô tả tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA các biến kiểm soát lên các tiêu chí thuộc thang đo các thành phần sự thỏa mãn của CBCNV 85 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 6 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm 18 Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang 19 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang 20 Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. 25 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 35 Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp 37 Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 44 Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi 44 Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ 45 Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên 46 Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn 9 Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ 9 Sơ đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 12 1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Đặt vấn đề. Người ta thường nói “Xí nghiệp phản ánh con người”. Vì vậy không sai chút nào khi khẳng định con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nước, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực: Như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đấy, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức… 2 Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà Nước hoạt động trong lĩnh vực chế biến thủy sản, Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Xí nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV), thu hút nhân tài về làm việc cho Xí nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Ngoài ra, theo ông Hoàng Thái Tôn - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 15% - 25% trong tổng số lao động, Xí nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Xí nghiệp. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Xí nghiệp sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” là cần thiết và hữu ích. 3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Với vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:  Xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp.  Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp.  Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường sự thỏa mãn của CBCNV.  Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại Xí nghiệp. 1.3 Phương pháp nghiên cứu. Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được dử dụng để xác định các tiêu chí, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.3.1 Thiết kế nghiên cứu. Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Sau đây em xin giới thiệu sơ qua hai phương pháp trên: 1.3.2 Phương pháp định tính. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. [...]... MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA 3.1 Giới thiệu Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và nghiên cứu định tính Chương này bao gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên... từ quy trình của Lê Hồng Lam và các cộng sự tại Công Ty TNHH Long Shin, 2009) 6 Vấn đề nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa Hệ thống hóa lí thuyết, công trình nghiên cứu ở các tài liệu thứ cấp về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức Tìm hiểu tình hình của Xí nghiệp, đặc biệt là về vấn đề lao động Nghiên... lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao H3: Nếu tổ chức càng quan tâm, giúp đỡ tận tình CBCNV trong công việc thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao H4: Nếu tổ chức tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức H5: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng cao thì mức độ thỏa. .. SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1 Giới thiệu Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh. .. vọng, sự phát triển của công ty Sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức Đồng cảm với những vấn đề cá nhân Quan hệ nơi làm việc Sự công bằng trong đối xử Công tác đào tạo Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang (Nguồn: Trương Thị Tố Nga 2007) Qua quá trình kiểm định mô hình, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất... thỏa mãn của CBCNV càng cao H6: Nếu mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao H7: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV 25 H8: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao H9: Nếu triển vọng phát triển của công ty càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình Môi trường và. .. kiểm định thang đo, kiểm định mô hình 1.6 Kết cấu của đề tài Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng…Khóa luận gồm 5 chương: Chương I: Gới thiệu chung Chương II: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa Chương IV: Phân tích và thảo luận kết quả Chương V: Kết luận và kiến nghị 8 CHƯƠNG... phát triển của Công ty Ý thức trách nhiệm về công việc Mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Môi trường và không khí làm việc Ý nghĩa của công việc Quan hệ với đồng nghiệp Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang (Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng 2008) Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, hai nhân tố đã... phần  Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa a Thành phần về môi trường và điều kiện làm việc Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn... động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa mãn những nhu cầu đó từ đó năng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức mình  Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tác giả xin đưa ra mô hình nghiên cứu khái niệm như sau: Nhu cầu liên minh Nhu cầu về thành tựu Nhu cầu sinh lý Sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Nhu cầu an toàn Nhu cầu sự thể . sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 2.2 Cơ sở lý thuyết. 2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động. lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Chương IV: Phân tích và thảo luận. Xí nghiệp sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và