Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CP điện máy Miền Bắc
Lời mở đầu Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngời. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra hết sức bức xúc. Để đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân viên lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của Công ty em thấy công tác này đợc Công ty thực hiện t- ơng đối tốt. Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn cho nên Công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác quản trị nhân sự. Vì vậy, em đã mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đợc chia làm 3 chơng: Chơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc. Chơng III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc. 1 Chơng I Những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự 1. Khái niệm - Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con ngời cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. - Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần đợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. - Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp. 2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự * Vai trò Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò: + Vai trò thể chế. + Vai trò t vấn. + Vai trò dịch vụ. + Vai trò kiểm tra. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao tiếp với ngời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức. * Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: Đặt đúng ngời vào đúng việc. Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của Công ty. 2 Đào tạo nhân viên. Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên. Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc. Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên. Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên. Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc tr- ởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự. Phối hợp các hoạt động về nhân sự. Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng . Lu trữ và bảo quản hồ sơ mật. II. Các nhân tố ảnh hởng tới hoạt động quản lý nhân sự 1. Môi trờng bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lợc lợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân viên. - Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngợc lại sẽ làm cho đội ngũ lao động bị lão hoá và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hoá-xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một ảnh hởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau(giới tính, đẳng cấp ). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng 3 tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2. Môi trờng bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho các chiến lợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hoá doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành Công ty, song tạo đợc sức ép, gây ảnh hởng tới việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cũng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động). III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bớc là: - Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự. - Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai. - Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó. 2. Phân tích công việc và tuyển dụng * Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức. Nó ghi nhận và mô tả mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc đợc giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ chức. * Tuyển dụng 4 Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. - Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc. - Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ngời đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lợng cần thiết. - Bố trí sử dụng là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao động nắm vững, thích ứng và hoà nhập với t cách thành viên của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, đợc thực hiện theo định kỳ. 3. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bớc tiến hành thông th- ờng là: - Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. - ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể. - Lựa chọn các phơng pháp thích hợp. - Lựa chọn các phơng tiện thích hợp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: + Đào tạo mới đầu nhận việc. + Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngng công việc để học. + Đào tạo cho công việc tơng lai. 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của một nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của Công ty. Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp cho nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. 5 Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc: - Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc. - Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá. - Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp. - Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. - Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lơng trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. 6. Tơng quan nhân sự Khái niệm: Quan hệ về tơng quan nhân sự bao gồm các bớc quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý nh thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thơng nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động. * Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định. Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên nh một cá nhân. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của một nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thờng không phải là một giải pháp tối u. Thông thờng, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viên theo các chính sách của Công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác. * Cho nghỉ việc Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo. * Xin thôi việc Ngay cả khi Công ty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau: 6 + Họ không thấy có cơ hội thăng tiến trong công ty. + Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý. + Họ không hợp với đồng nghiệp. + Công việc quá nhàm chán, đơn điệu. + Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn. + Bất mãn. + v.v * Giáng chức Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống một cấp bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức. * Thăng chức Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thăng lơng và cái tôi đợc thăng hoa. * Thuyên chuyển Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều Công ty thờng áp dụng chơng trình đa dạng hoá công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dạng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó. * Về hu Có hai tâm lý về hu: Một là do tuổi tác sức khoẻ, có ngời thờng làm việc dới mức mong đợi, công ty cho về hu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về h- u sớm để có lợi nhiều hơn. ở trên là phần tóm tắt lý luận về QLNS của doanh nghiệp. Chúng ta chuyển sang xem xét và đánh giá tình hình kinh doanh và những hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc trong chơng II. 7 Chơng II Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc. I. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc Chi nhánh Công ty Điện máy TP. Hồ Chí Minh tại Hà Nội trực thuộc Công ty Điện máy TP. Hồ Chí Minh là doanh nghiệp đợc thành lập theo quyết định số 617/TM- TCCB ngày 20/7/1996 của Bộ trởng Bộ Thơng Mại, có t cách pháp nhân thực hiện hạch toán kinh tế độc lập có con dấu riêng. Ngày 11/5/1999 Bộ Thơng Mại đă có quyết định số 0548/1999/QĐ/BTM về việc: Chuyển giao cửa hàng vải sợi may mặc và toàn bộ cơ sở vật chất hiện có tại khu vực số 6 Nguyễn Thái Học và số 5 Điện Biên Phủ thuộc Công ty Vải sợi may mặc miền Bắc sáp nhập với Chi nhánh Công ty Điện máy TP. Hồ Chí Minh. Chi nhánh là đơn vị kinh tế phụ thuộc Công ty, thực hiện chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại Ngân hàng Công thơng Việt Nam, Ngân hàng Công thơng Ba Đình, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, đợc sử dụng con dấu riêng theo quy định của Nhà nớc. Ngày 29/9/2003 theo quyết định số 1219/2003/QĐ-BTM của Bộ trởng Bộ Thơng mại phê duyệt phơng án Cổ phần hoá và chuyển doanh nghiệp Nhà nớc Chi nhánh Công ty Điện máy TP. Hồ Chí Minh thành Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc. Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc là doanh nghiệp đợc thành lập dới hình thức chuyển từ doanh nghiệp Nhà nớc thành Công ty Cổ phần, đợc tổ chức và hoạt động theo quy định của luật doanh nghiệp do Quốc hội Nớc Cộng hoà xă hội chủ nghĩa Việt Nam khoá V kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 12/6/1999. 2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty Mua bán: Các sản phẩm thuộc ngành điện tử, điện máy, điện lạnh, điện gia dụng, thiết bị văn phòng, thủ công mỹ nghệ, hàng mỹ phẩm, thực phẩm công nghệ, vải sợi may mặc, văn phòng phẩm, hàng tiêu dùng, sản xuất gia công lắp ráp, máy móc thiết bị phụ tùng, t liệu sản xuất hàng tiêu dùng, hàng trang trí nội thất Xuất nhập khẩu: Các mặt hàng điện tử, điện lạnh, khí cụ điện, máy vi tính, hàng tiêu dùng, hàng công nghiệp, nông lâm, thuỷ sản. Kinh doanh dịch vụ: Du lịch khách sạn, dịch vụ tắm hơi, xoa bóp, nhà hàng ăn uống, dịch vụ bảo trì máy móc thiết bị, liên doanh liên kết, ký gửi hàng hoá, bảo quản hàng hoá, dịch vụ kho. Các ngành nghề kinh doanh khác đợc quyết định đặc biệt của cổ đông thông qua và đợc đăng ký tại cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền. 8 Trụ sở đăng ký của Công ty tại: Số 6 Nguyễn Thái Học và số 5 Điện Biên Phủ - Ba Đình - Hà Nội Tên giao dịch quốc tế là: North Machinery and Electronics Appliance Join Stock Co. ( Tên viết tắt TODIMAX-JSC ) 3.Chức năng nhiệm vụ của Công ty Chức năng: - Tạo t cách pháp nhân và t cách pháp lý để các bộ phận có điều kiện tốt nhất cho hoạt động kinh doanh. - Cung cấp nguồn vốn, hàng hoá thoả mãn nhu cầu kinh doanh trên cơ sở đúng mục đích và quy chế của đơn vị. - Kiểm tra, giúp giải quyết các khó khăn phát sinh của các đơn vị. Nhiệm vụ: - Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc đợc thành lập nhằm nắm bắt nhu cầu thị hiếu ngời tiêu dùng của các tỉnh phía Bắc làm cơ sở hoạch định nguồn hàng, mặt hàng cho từng kỳ kế hoạch để mở rộng thị trờng, mạng lới tiêu thụ. Gắn kết các doanh nghiệp sản xuất-dịch vụ trong và ngoài nớc để có nguồn hàng ổn định phong phú đáp ứng cầu tiêu dùng trong nớc và xuất khẩu, đồng thời là nơi phát nguồn hàng tiêu thụ trong Công ty. - Nghiên cứu nhu cầu thị trờng trong và ngoài nớc để xây dựng và thực hiện các ph- ơng án sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Tổ chức lực lợng hàng hoá phong phú đa dạng về cơ cấu, chủng loại chất lợng cao, phù hợp với thị hiếu thị trờng trong nớc. - Phát triển Công ty trên cơ sở khai thác, tận dụng mọi tiềm năng về con ngời, cơ sở vật chất kỹ thuật, lợi thế mô hình của Công ty Cổ phần nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế, tiến tới ổn định phát triển thêm nhiều mặt hàng, đầu t mở rộng thị tr- ờng trong và ngoài nớc, tổ chức thêm cửa hàng giới thiệu và bán lẻ sản phẩm. - Huy động vốn từ các đối tác bên ngoài nhằm thu hút tiềm lực về vốn, công nghệ, thị trờng. Tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên trong Công ty đợc phát huy năng lực và có thu nhập cao, ổn định. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả, tạo việc làm ổn định, tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc. Đảm bảo hài hoà lợi ích Nhà nớc - Doanh nghiệp - Nhà đầu t và ngời lao động trong Công ty. 9 4. Cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của C.ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc * Hội đồng quản trị: Có quyền quyết định chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định các mục tiêu hoạt động và mục tiêu chiến lợc trên cơ sở Đại hội đồng cổ đông thông qua, đề xuất mức cổ tức chi trả hàng năm Hội đồng quản trị có quyền bổ nhiệm và bãi miễn Giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác. * Ban Giám đốc: Gồm một Giám đốc và hai Phó Giám đốc đợc Hội đồng quản trị đề cử, Giám đốc là ngời quản lý điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu các trách nhiệm: Trớc pháp luật Nhà nớc, Hội đồng Quản trị, Cổ đông về mọi mặt hoạt động của Công ty quản lý, sử dụng khai thác vốn và tài sản do các Cổ đông giao cho.Trớc tập thể CB-CNV về việc làm, thu nhập, chính sách chế độ Nhà nớc và Hội đồng Quản trị đối với ngời lao động. Là đại diện pháp nhân của Công ty. 10 Hội đồng quản trị Ban giám đốc Phòng kế hoạch XNK Phòng tổ chức và hành chính Phòng kế toán Siêu thị tầng 1,2 Trung tâm kinh doanh dịch vụ CH kinh doanh Phan Bội Châu CH Kinh doanh Nguyễn Công Trứ [...]... biện pháp khuyến khích u đãi ngời lao động nói riêng của Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc trong thời gian qua Đây là căn cứ cho việc đề xuất mội số ý kiến nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân sự và các chính sách kích thích, u đãi ngời lao động Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc 29 30 Chơng III Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền. .. II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc Trong xu hớng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, sau một thời gian thực tập nghiên cứu lý luận tìm hiểu thực tiễn về quản lý nhân sự trong công ty, kết hợp với những kiến thức đã học trong trờng, em xin đề xuất một số giải pháp sau: 31 1 Quan tâm tới đời sống... khi họ làm tốt công việc đợc giao Tóm lại việc đánh giá thực trạng ta có thể thấy công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc còn một số tồn tại cần đợc giải quyết Tất cả những khâu này ít nhiều cần phải khắc phục những mặt thiếu xót, yếu kém để từ đó nâng cao công tác quản lý nhân sự III Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc 1 Những u điểm:... 5 5 Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi 6 6 Tơng quan nhân sự 6 Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc 8 I - Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc 8 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc 8 2 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty .8... doanh của Công ty Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác quản trị nhân sự của Công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chế nhỏ đòi hỏi Công ty phải có các biện pháp giải quyết phù hợp trong thời gian tới Qua thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty, đợc sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại các phòng ban cùng với sự hớng dẫn của cô giáo Th.s Nguyễn Thị Thu Hà, em đã hoàn. .. lao động của Công ty cũng đã tăng lên qua từng năm Năm nào cũng có một số lao động đợc đào tạo ngắn hạn để nâng cao nghiệp vụ, số lao động có trình độ đại học cũng tăng Song cũng không phủ nhận sự cố gắng của ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng vào việc quản lý nhân sự qua đó từng bớc cải thiện bộ máy quản trị nhân sự tại Công ty 4 Chế độ đãi ngộ nhân sự Biểu 7: Chế độ đãi ngộ của Công ty đối với ngời... ty nhiều hơn Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc nộp bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên của Công ty theo quy định của bộ luật lao động Công ty có trách nhiệm trả 15% và phải thu 5% tiền bảo hiểm từ phía nhân viên Tất cả đều đợc tính vào lơng Về bảo hiểm y tế: Công ty cũng mua số bảo hiểm y tế cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty với tỷ lệ đóng góp phía Công ty là 2% và nhân viên là... nhân sự tại Công ty Cổ Phần Điện Máy Miền Bắc đã giúp cho Công ty giải quyết đợc vấn đề thiếu hụt lao động, tuyển đợc những cán bộ công nhân viên có trình độ tay nghề nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển của Công ty Nhng một điều dễ thấy, nguồn tuyển dụng của Công ty chủ yếu đặc biệt là u tiên cho con em CBCNV Điều này có nhiều u điểm nh làm cho các thành viên trong Công ty tích cực vì lợi ích của Công. .. học Nó là một khoa học nhng đồng thời cũng là một nghệ thuật, nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững đợc nhng nó lại là một nghệ thuật, nghệ thuật thì không phải ai cũng áp đụng đợc Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc là một doanh nghiệp Nhà nớc làm việc và thu đợc một số thành tựu nhất định trong hoạt động kinh doanh Công tác quản trị nhân sự đã góp phần... phần cho sự phát triển của Công ty Biểu 4: Tình hình tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần Điện Máy Miền Bắc TT Chỉ tiêu ĐVT Tổng số lao động Ngời 1 Số lao động nghỉ hu 2 Lao động chuyển công tác đến đơn vị khác 3 Số lao động tuyển mới: -Từ nguồn nội bộ -Từ nguồn (bên ngoài) 2001 85 4 2 2002 110 7 2 2003 139 6 1 31 10 21 38 22 16 9 7 2 Theo biểu 3 ta thấy số ngời lao động nghỉ hu và chuyển công tác qua . động quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc trong chơng II. 7 Chơng II Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Bắc. Chơng III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Điện máy Miền Bắc. 1 Chơng I Những