1 L ỜI NÓI ĐẦU Lương b ổ ng là m ộ t trong nh ữ ng độ ng l ự c kích thích con ng ườ i làm vi ệ c h ăng hái, nhưng đ ồ ng th ờ i c ũ ng l à m ộ t trong nh ữ ng nguy ên nhân gây tr ì tr ệ , b ấ t m ã n ho ặ c t ừ b ỏ công ty mà ra đi. T ấ t c ả đề u tùy thu ộ c vào tr ì nh độ và năng l ự c c ủ a các c ấ p qu ả n tr ị . Và luôn luôn là v ấ n đề "nh ứ c nh ố i" c ủ a h ầ u h ế t các công ty ở Vi ệ t Nam. Đây là m ộ t đề tài gây tranh lu ậ n sôi n ổ i tr ên diên đàn qu ố c h ộ i Vi ệ t Nam trong nhi ề u năm qua và hi ệ n nay nó v ẫ n c ò n là đề tài nóng b ỏ ng đố i v ớ i Vi ệ t Nam. Trong đi ề u ki ệ n n ề n kinh t ế kém phát tri ể n như ở Vi ệ t Nam th ì nhu c ầ u c ủ a con ng ườ i m ớ i ch ỉ đả m b ả o ở m ứ c độ th ấ p, t ố i thi ể u v ề ăn, m ặ c, ở , đ i l ạ i, ngh ỉ ngơi, b ả o v ệ s ứ c kh ỏ e và h ọ c t ậ p. Trong n ề n kinh t ế th ị tr ườ ng, nhu c ầ u đượ c th ể hi ệ n t ậ p trung ở l ợ i ích kinh t ế - độ ng l ự c tr ự c ti ế p thúc đẩ y ng ư ờ i lao đ ộ ng l àm vi ệ c v à làm vi ệ c c ó năng su ấ t, ch ấ t l ư ợ ng, hi ệ u qu ả . L ợ i ích kinh t ế theo C.Mác, là m ộ t ph ạ m trù kinh t ế , bi ể u hi ệ n c ủ a quan h ệ s ả n xu ấ t, đượ c ph ả n ánh trong ý th ứ c, thành độ ng cơ ho ạ t độ ng nh ằ m tho ả m ã n m ộ t cách t ố t nh ấ t nhu c ầ u v ậ t ch ấ t c ủ a các ch ủ th ể tham gia lao độ ng. B ấ t c ứ m ộ t cá nhân hay t ậ p th ể lao độ ng tr ướ c và trong khi làm vi ệ c c ũ ng đề u suy ngh ĩ : m ì nh đượ c g ì và có quy ề n l ợ i như th ế nào khi tham gia lao độ ng. V ấ n đ ề đ ặ t ra l à: m ỗ i nh à qu ả n l ý c ầ n ph ả i bi ế t đi ề u ti ế t h ài hoà các l ợ i ích không để l ợ i ích này xâm ph ạ m ho ặ c làm t ổ n h ạ i đế n l ợ i ích không để l ợ i ích này xâm ph ạ m ho ặ c làm t ổ n h ạ i đế n l ợ i ích kia, m ọ i bi ể u hi ệ n coi th ườ ng l ợ i ích ho ặ c ch ỉ độ ng viên chung chung như th ờ i bao c ấ p tr ướ c đây đ ề u không có tác d ụ ng độ ng viên kích thích ng ườ i lao độ ng làm vi ệ c. Đạ i h ộ i VII Đả ng c ộ ng s ả n Vi ệ t Nam, sau khi đánh giá l ạ i nh ữ ng thi ế u sót, sai l ầ m c ủ a m ì nh trong c ông tác qu ả n l ý , đ ã kh ẳ ng đ ị nh ph ả i k ế t h ợ p h ài hoà các l ợ i ích theo nguyên t ắ c, l ấ y l ợ i ích c ủ a ng ườ i lao độ ng làm cơ s ở , và m ỗ i ch ủ trương, chính sách kinh t ế c ủ a Đả ng và Nhà n ướ c trong đó có chính sách ti ề n lương ph ả i xu ấ t phát t ừ l ợ i ích, nhu c ầ u và kh ả năng ng ườ i lao đ ộ ng. Để phù h ợ p v ớ i khái ni ệ m m ớ i v ề b ả n ch ấ t ti ề n lương trong n ề n kinh t ế th ị tr ườ ng ở Vi ệ t Nam, có m ộ t yêu c ầ u m ớ i là ph ả i làm cho tiên lương th ự c hi ệ n đầ y đủ các ch ứ c năng c ủ a nó: ch ứ c năng th ướ c đo giá tr ị là cơ s ở 2 để đi ề u ch ỉ nh giá c ả cho phù h ợ p m ỗ i khi giá c ả (bao g ồ m giá c ả s ứ c lao đ ộ ng) bi ế n độ ng. Ch ứ c năng tái s ả n xu ấ t s ứ c lao độ ng nhăng duy tr ì năng l ự c làm vi ệ c lâu dài, có hi ệ u qu ả trên cơ s ở ti ề n lương b ả o đả m bù đắ p đượ c s ứ c lao độ ng đã hao phí cho ng ườ i lao độ ng. Ch ứ c năng kích thích b ả o đả m n ăng su ấ t lao đ ộ ng cho ng ư ờ i lao đ ộ ng, duy tr ì cu ộ c s ố ng h àng ngày và d ự ph ò ng cho cu ộ c s ố ng lâu dài c ủ a h ọ . Để n ề n kinh t ế Vi ệ t Nam phát tri ể n sánh đượ c cùng v ớ i bè b ạ n th ì tr ướ c h ế t các nhà máy, qu ả n l ý ng ườ i ph ả i xây d ự ng h ệ th ố ng tr ả công h ợ p l ý trong c ác doanh nghi ệ p. V ì v ậ y l à m ộ t sinh vi ên, trong b ư ớ c đ ầ u t ì m t ò i, x ấ y d ự ng h ệ th ố ng tr ả công h ợ p l ý , vi ệ c m ắ c l ỗ i là đi ề u khó tránh kh ỏ i, do đó em r ấ t mong đượ c cô h ướ ng d ẫ n, ch ỉ b ả o. s ử a ch ữ a nh ữ ng thi ế u sót c ủ a em để bài vi ế t c ủ a em đượ c hoàn thi ệ n hơn. 3 N ộ i dung I/ Khái ni ệ m ti ề n công, ti ề n lương và m ộ t s ố khái ni ệ m khác có liên quan t ớ i ti ề n công, ti ề n lương Trong x ã h ộ i con ng ư ờ i lu ôn ph ấ n đ ấ u đ ể tho ả m ã n nhu c ầ u c ủ a m ì nh. S ự ph ấ n đ ấ u đó t ừ l âu đ ã tr ở th ành m ộ t trong nh ữ ng đ ộ ng l ự c ch ủ y ế u kích thích con ng ườ i ho ạ t độ ng hăng say, tích c ự c và c ũ n t ừ đó gây tác độ ng c ả i t ạ o x ã h ộ i làm cho x ã h ộ i càng văn minh hơn. cùng v ớ i s ự phát tri ể n c ủ a x ã h ộ i, nhu c ầ u c ủ a con ng ườ i không ng ừ ng tăng lên, đa d ạ ng hơn, phong phú hơn. Xét vè m ặ t h ệ th ố ng, nhu c ầ u con ng ườ i bao g ồ m hai h ệ th ố ng, nhu c ầ u sinh h ọ c và nhu c ầ u x ã h ộ i h ọ c. Nhu c ầ u sinh h ọ c l à nhu c ầ u do b ả n th ân h ọ s ự s ố ng đ ò i h ỏ i, c ò n nhu c ầ u x ã h ộ i l à nhu c ầ u do s ự đ ò i h ỏ i c ủ a cu ộ c s ố ng trong c ộ ng đ ồ ng con ng ườ i. Qua quá tr ì nh phát tri ể n c ủ a x ã h ộ i loài ng ườ i cho th ấ y, ở m ỗ i th ờ i k ỳ , m ỗ i khu v ự c tu ỳ thu ộ c vào s ự phát tri ể n c ủ a n ề n s ả n xu ấ t x ã h ộ i mà m ứ c độ đáp ứ ng nhu c ầ u t ố i thi ể u c ủ a con ng ư ờ i, c ủ a ng ư ờ i lao đ ộ ng c ó s ự kh ác nhau. Chính s ự khác nhau đó ph ả n ánh m ứ c s ố ng cao hay th ấ p. M ứ c s ố ng t ố i thi ể u đượ c hi ể u là m ứ c độ tho ả m ã n nhu c ầ u t ố i thi ể u c ủ a ng ườ i lao độ ng trong m ộ t th ờ i k ỳ nh ấ t đị nh nào đó. Ở phương di ệ n này, m ứ c s ố ng t ố i thi ể u là cơ s ở để xác đị nh m ứ c ti ề n l ương t ố i thi ể u. Ở n ướ c ta, trong ch ế độ ti ề n lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, ti ề n lương t ố i thi ể u đượ c hi ể u như sau: Ti ề n lương t ố i thi ể u là s ố ti ề n nh ấ t đị nh tr ả cho ng ườ i lao độ ng làm công vi ệ c đơn gi ả n nh ấ t, ở m ứ c độ nh ẹ nhàng nh ấ t và di ễ n ra trong m ộ t môi tr ư ờ ng lao đ ộ ng b ì nh th ư ờ ng. S ố ti ề n đó b ả o đ ả m cho ng ư ờ i lao đ ộ ng c ó th ể mua đượ c nh ữ ng tư li ệ u sinh ho ạ t thi ế t y ế u để tái s ả n xu ấ t s ứ c lao độ ng c ủ a b ả n thân và có dành m ộ t ph ầ n nuôi con và b ả o hi ể m lúc h ế t tu ổ i lao độ ng. X ây d ự ng h ệ th ố ng tr ả c ông h ợ p l ý l à m ộ t v ấ n đ ề h ế t s ứ c ph ứ c t ạ p. v ì trong th ự c t ế c ó hai h ì nh th ứ c tr ả c ông đó là tr ả c ông theo s ả n ph ẩ m v à tr ả công theo th ờ i gian. 4 1. H ì nh th ứ c tr ả công theo th ờ i gian bao g ồ m hai ch ế độ theo th ờ i gian gi ả n đơn và theo th ờ i gian có th ưở ng. a) Ch ế độ ti ề n công tr ả theo th ờ i gian đơn gi ả n là ch ế d ộ tr ả công mà ti ề n công nh ậ n đượ c c ủ a ng ườ i công nhân nh ậ n đượ c do m ứ c lương c ấ p b ậ c, b ậ c cao hay th ấ p hay th ấ p và th ờ i gian th ự c t ế làm vi ệ c nhi ề u hay ít. Ch ế độ tr ả c ông này ch ỉ áp d ụ ng ở nh ữ ng nơi khó đị nh m ứ c lao độ ng chính xác, khó đánh giá công vi ệ c th ậ t chính xác. b) Ch ế độ tr ả công theo th ờ i gian có th ưở ng là s ự k ế t h ợ p gi ữ a ch ế độ tr ả công theo th ờ i gian đơn gi ả n v ớ i ti ề n th ưở ng khi đạ t đượ c nh ữ ng ch ỉ tiêu v ề s ố l ượ ng ho ặ c ch ấ t l ượ ng đã quy đị nh. Ch ế độ tr ả c ồ ng ch ủ y ế u áp d ụ ng đố i v ớ i nh ữ ng công nhân ph ụ làm vi ệ c ph ụ c v ụ , công nhân làm vi ệ c ở nh ữ ng khâu s ả n xu ấ t có tr ì nh độ cơ khí hoá cao 2. H ì nh th ứ c tr ả công theo s ả n ph ẩ m: là h ì nh th ứ c tr ả n công trong đó ti ề n công đượ c tr ả ph ụ thu ộ c vào m ứ c lương c ấ p b ậ c, m ứ c lao độ ng, s ố l ượ ng s ả n ph ẩ m th ự c t ế đượ c s ả n xu ấ t ra và đượ c nghi ệ m thu. H ì nh th ứ c tr ả công teo sn ả ph ẩ m bao g ồ m các ch ế độ sau: a) Ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m tr ự c ti ế p cá nhân: là ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m áp d ụ ng đố i v ớ i t ừ ng công nhân trong đó ti ề n công t ỉ l ệ thu ậ n v ớ i s ố l ượ ng s ả n ph ẩ m đượ c s ả n xu ấ t ra và đượ c nghi ệ m thu. Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lương c ấ p b ậ c công vi ệ c Q: m ứ c lương s ả n l ượ ng T: m ứ c lương th ờ i gian Ti ề n công=Đơn giá x Qtt Qtt: s ố s ả n ph ẩ m th ự c t ế s ả n xu ấ t, nghi ệ m thu b) Ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m t ậ p th ể đó là ti ề n công đượ c tr ả cho m ộ t nhóm ng ườ i lao độ ng cho kh ố i l ượ ng công vi ệ c mà h ọ đã th ự c hi ệ n sau đó ph ân chia t ớ i t ừ ng ng ườ i theo m ộ t phương pháp nh ấ t đị nh nào đó. Ti ề n công c ủ a m ỗ i ng ườ i lao độ ng ph ụ thu ộ c vào m ứ c lương c ấ p b ậ c th ờ i gian làm vi ệ c th ự c t ế , m ứ c độ hoàn thành m ứ c lao độ ng c ủ a c ả nhóm. 5 å Q hay ĐG = å Li x Ti Li: m ứ c l ương c ấ p b ậ c c ủ a c ông vi ệ c i åLi: t ổ ng lương c ấ p b ậ c c ủ a c ả nhóm công nhân Ti: m ứ c l ương th ờ i gian c ủ a c ông vi ệ c i I: lương c ấ p b ậ c b ì nh quân c ủ a c ả nhóm công vi ệ c c) Ch ế đ ộ tr ả c ông theo s ả n ph ẩ m gi án ti ế p: l à ch ế đ ộ tr ả c ông áp d ụ ng cho nh ữ ng c ông nhân ph ụ m à công vi ệ c c ủ a h ọ c ó ả nh h ư ở ng nhi ề u đ ế n k ế t qu ả ho ạ t độ ng lao độ ng c ủ a công nhân chính h ưở ng lương theo s ả n ph ẩ m. ĐG = L MxQ ĐG: đơn giá lương s ả n ph ẩ m c ủ a công vi ệ c ph ụ hay ph ụ c v ụ L: lương c ấ p b ậ c c ủ a công nhân ph ụ hay ph ụ c v ụ Q: m ứ c s ả n l ượ ng c ủ a công nhân chính M: s ố máy đượ c công nhân ph ụ ph ụ c v ụ d) Ch ế độ tr ả công khoán: đượ c áp d ụ ng cho nh ữ ng công vi ệ c n ế u giao cho t ừ ng chi ti ế t b ộ ph ậ n công vi ệ c s ẽ không có l ợ i mà ph ả i giao toàn b ộ kh ố i l ượ ng công vi ệ c cho công nhân hoàn thành trong m ộ t th ờ i gian nh ấ t đị nh. Đơn giá tính theo hai cách: - Xây d ự ng đơn giá cho m ộ t đơn v ị công vi ệ c. Ti ề n công khoán= Đg khoán cho 1 đơn v ị x kh ố i l ượ ng công vi ệ c - Tr ả cho c ả m ộ t kh ố i l ượ ng công vi ệ c. đ) Ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m có th ưở ng: Đó là các ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m nói trên k ế t h ợ p v ớ i các h ì nh th ứ c ti ề n th ưở ng. LTH=L+L(m.h) L TH: ti ề n c ông theo s ả n ph ẩ m c ó th ư ở ng. L: ti ên công tính theo đơn giá c ố đị nh n i = 1 ĐG = n i = 1 6 M: % ti ề n th ưở ng cho 1% v ượ t m ứ c ch ỉ tiêu ti ề n th ưở ng H: % ho àn thành v ư ợ t m ứ c ch ỉ ti êu th ư ở ng. e) Ch ế độ tr ả công theo s ả n ph ẩ m lu ỹ ti ế n: là ch ế độ tr ả công áp d ụ ng cho kh âu thi ế t y ế u ho ặ c khâu quan tr ọ ng c ủ a s ả n xu ấ t mà công vi ệ c tăng năng su ấ t lao độ ng ở đó có tác d ụ ng thúc đẩ y s ả n xu ấ t ở nh ữ ng b ộ ph ậ n s ả n xu ấ t khác có liên quan góp ph ẩ n hoàn thành v ượ t m ứ c k ế ho ạ ch c ủ a xí nghi ệ p. S ử d ụ ng hai lo ạ i đơn giá: - Đơn giá c ố đ ị nh tr ả cho t ấ t c ả c ác s ả n ph ẩ m đ ã ho àn thành. - Đơn giá lu ỹ ti ế n để tr ả công cho t ấ t c ả các s ả n ph ẩ m v ượ t m ứ c kh ở i đ i ể m. II/ Các y ế u t ố tác độ ng đế n m ứ c lương 1. Môi tr ườ ng c ủ a công ty a) Chính sách c ủ a công ty: Ti ề n lương v ừ a là m ộ t chi phí t ố n kém v ừ a là m ộ t lo ạ i tài s ả n. Chi phí t ố n kém ph ả n ánh qua chi phí lao độ ng. Trong các ngành d ị ch v ụ , chi phí lao độ ng chi ế m vào kho ả ng 50% t ổ ng chi phí. Tuy nhi ên ti ề n lương là m ộ t lo ạ i tài s ả n v ì nó thúc đẩ y nhân viên l ỗ l ự c. Nó là m ộ t ti ề m năng ả nh h ưở ng t ớ i hành vi làm vi ệ c c ủ a nhân viên, thúc đẩ y nhân viên làm vi ệ c có năng su ấ t lao độ ng cao hơn. Ti ề n lương th ưở ng giúp cho nh ân viên c ả i ti ế n c ông tác, gia tăng năng su ấ t, v à t ỉ l ệ s ố ng ư ờ i b ỏ vi ệ c s ẽ th ấ p hơn. b) B ầ u không khí văn hoá c ủ a công ty B ầ u không khí văn hoá c ủ a công ty ả nh h ưở ng r ấ t l ớ n t ớ i cách tuy ể n ch ọ n nhân viên, đế n thái độ c ủ a c ấ p trên và c ấ p d ướ i, đế n hành vi công tác, v à do đó nó ả nh h ưở ng đế n vi ệ c s ắ p x ế p ti ề n lương và th ưở ng cho nhân viên. c) Cơ c ấ u t ổ ch ứ c c ủ a công ty c ũ ng ả nh h ưở ng t ớ i cơ c ấ u ti ề n lương. Trong m ộ t công ty l ớ n có nhi ề u giai t ầ ng, nhi ề u c ấ p qu ả n tr ị th ì qu ả n tr ị c ấ p cao th ườ ng quy ế t đị nh cơ c ấ u lương th ưở ng. Chính đi ề u này d ễ gây b ấ t l ợ i cho nhân viên b ở i v ì c ấ p cao nh ấ t ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ng ượ c l ạ i đố i v ớ i các công ty ít c ấ p b ậ c qu ả n tr ị hay công ty l ớ n có nhi ề u c ấ p b ậ c qu ả n tr ị , n ế u h ọ đ ể cho c ác c ấ p qu ả n tr ị tr ự c ti ế p quy ế t đ ị nh c ác v ấ n đ ề v ề l ương th ưở ng, công nhân s ẽ đượ c h ưở ng lương h ợ p l ý hơn v ì các c ấ p qu ả n tr ị này 7 đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong th ưở ng c ũ ng tu ỳ thu ộ c vào cơ c ấ u c ủ a công ty. d) Kh ả năng chi tr ả c ủ a công ty, th ế đứ ng tài chính c ủ a công ty và t ì nh h ì nh kinh doanh c ủ a công ty. Các công ty kinh doanh thành công th ườ ng tr ả lương cao hơn m ứ c lương trung b ì nh trong x ã h ộ i. 2. Th ị tr ư ờ ng lao đ ộ ng Khi nghi ên c ứ u đề ấ n đị nh m ứ c lương, công ty c ầ n ph ả i nghiên c ứ u m ộ t y ế u t ố quan tr ọ ng đó là th ị tr ườ ng lao độ ng hi ể u theo ngh ĩ a r ộ ng. Đó là nh ữ ng y ế u t ố : lương th ưở ng trên th ị tr ườ ng, chi phí sinh ho ạ t, công đoàn, x ã h ộ i, n ề n kinh t ế và lu ậ t pháp. a) Lương th ưở ng trên th ị tr ườ ng Các công ty đêuf n ằ m ở v ị tr í c ạ nh tranh gay g ắ t. Do đó c ầ n ph ả i nghiên c ứ u k ỹ m ứ c l ương hi ệ n t ạ i trong x ã h ộ i hi ệ n nay đ ố i v ớ i c ùng m ộ t ngành ngh ề đó ra sao. Vi ệ c nghiên c ứ u này d ự a trên l ĩ nh v ự c sau: Khu v ự c đị a l ý nơi công ty đang kinh doanh, m ộ t s ố công ty nh ấ t đị nh nào đó c ầ n nghi ên c ứ u à các công vi ệ c c ầ n so sánh đố i chi ế u. b) Chí phí sinh ho ạ t Lương th ưở ng ph ả i phù h ợ p v ớ i chi phí sinh ho ạ t đó là quy lu ậ t chung c ủ a b ấ t k ỳ n ướ c nào trên th ế gi ớ i. T ạ i Vi ệ t Nam nhà n ướ c c ũ ng quy ế t đị nh m ứ c lương t ố i thi ể u để cho nhân viên đủ s ố ng khi làm vi ệ c t ạ i cacs c ông ty nwongs ngoài ho ặ c c ác công ty liên doanh. L ý lu ậ n chi ph í sinh ho ạ t r ấ t đơn gi ả n: Khi giá tăng lên trong m ộ t giai đọ an nh ấ t đị nh nào đó, th ì ti ề n lương th ưở ng hi ệ n th ờ i th ự c s ự b ị gi ả m xu ố ng. Do đó công ty ph ả i tăng l ương theo m ộ t t ỉ l ệ nh ấ t đị nh đủ để cho nhân viên duy tr ì m ứ c lương th ự c s ự tr ướ c đây. c) Công đoàn Công đoàn là m ộ t l ự c l ượ ng r ấ t m ạ nh mà các c ấ p qu ả n tr ị pah ỉ th ả o lu ậ n v ớ i h ọ trong ba l ĩ nh v ự c sau: - Các tiêu chu ẩ n đượ c s ử d ụ ng để x ế p lương th ưở ng. - Các m ứ c ch ênh l ệ ch l ương. - Các phương pháp tr ả lương. Có công đoàn ủ ng h ộ các k ế ho ạ ch kích th ích s ả nh xu ấ t c ủ a công ty. 8 d) X ã h ộ i S ứ c ép c ủ a x ã h ộ i c ũ ng r ấ t quan tr ọ ng. Ai c ũ ng bi ế t r ằ ng lương th ưở ng ả nh h ưở ng đế n giá c ả c ủ a s ả n ph ẩ m và d ị ch v ụ . X ã h ộ i, đạ i bi ể u là ng ườ i tiêu dùng, không bao gi ờ mu ố n giá c ả sinh ho ạ t tăng. H ọ t ạ o s ứ c ép bu ộ c m ộ t s ố công ty không đượ c tăng lương mà ph ả i theo m ứ c lương công ty kh ác đang áp d ụ ng. đ) N ề n kinh t ế Trong m ộ t n ề n kinh t ế đang suy thoái, ngu ồ n cung ứ ng lao độ ng d ĩ diên tăng cao có ngh ĩ a là s ố ng ườ i th ấ t nghi ệ p tăng. Do đó, các công ty có khuynh h ướ ng h ạ th ấ p lương ho ặ c không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, ch ính ph ủ và x ã h ộ i l ạ i ép công ty tăng lương cho phù h ợ p v ớ i m ứ c chi phí sinh ho ạ t gia tăng. Đây là v ấ n đề hóc búa đố i v ớ i nhà qu ả n tr ị . e) Lu ậ t pháp Chính sách lương th ưở ng ph ả i tuân theo lu ậ t l ệ c ủ a nhà n ướ c. Lu ậ t lao độ ng c ủ a các n ướ c nói chung c ủ a Vi ệ t Nam nói riên đề u nghiêm c ấ m ph ân bi ệ t đ ố i x ử nam, n ữ khi tr ả l ương. 3. B ả n thân nhân viên B ả n thân nhân viên r ấ t tác độ ng đế n vi ệ c tr ả lương. M ứ c lương và phúc l ợ i tu ỳ thu ộ c vào s ự hoàn thành công tác c ủ a nhân viên, tu ỳ thu ộ c vào m ứ c thâm niên, kinh nghi ệ m, s ự trung thành, ti ề m năng và k ể c ả ả nh h ưở ng ch ính tr ị . - S ự hoàn thành công tác: không có g ì làm n ả n l ò ng nhân viên cho vi ệ c các công nhân gi ỏ i, xu ấ t s ắ c l ạ i l ã nh lương b ằ ng ho ặ c th ấ p hơn nhân viên có năng su ấ t kém. Do đó c ấ p qu ả n tr ị c ầ n ph ả i áp d ụ ng h ệ th ố ng lương d ự a vào s ự hoàn thành công tác. - Kinh nghi ệ m: kinh nghi ệ m c ũ ng là m ộ t y ế u t ố ả nh h ưở ng đế n lương th ưở ng, h ầ u h ế t các cơ quan t ổ ch ứ c trên th ế gi ớ i đề u d ự a vào y ế u t ố này để tuy ể n ch ọ n và c ứ u xét lương th ưở ng. III/ X ác đ ị nh ti ề n tr ì nh đánh giá công vi ệ c Đánh giá công vi ệ c là m ộ t th ủ t ụ c có tính cách h ệ th ố ng nh ằ m đo l ườ ng giá tr ị và t ầ m quan tr ọ ng c ủ a công vi ệ c d ự a trên nhi ề u y ế u t ố nh ằ m 9 lo ạ i b ỏ các b ấ t b ì nh đẳ ng trong cơ quan ch ỉ v ì cơ c ấ u lương th ưở ng b ấ t h ợ p l ý . Đánh giá công vi ệ c nh ằ m các m ụ c tiêu sau: - Xác đị nh c ấ u trúc công vi ệ c c ủ a cơ quan. - Mang l ạ i b ì nh đẳ ng và tr ậ t t ự trong m ố i tương quan công vi ệ c. - Tri ể n khai m ộ t th ứ c b ậ c giá tr ị c ủ a công vi ệ c đượ c s ử d ụ ng để thi ế t k ế ra m ộ t cơ c ấ u lương th ưở ng. - Đạ t đượ c s ự nh ấ t trí gi ữ a các c ấ p qu ả n tr ị và nhân viên liên quan t ớ i công vi ệ c. Các phương pháp đánh giá công vi ệ c 1. Phương pháp thang đó đồ ho ạ Là phương pháp trong đó ng ư ờ i đánh giá d ự a tr ên ý ki ế n ch ủ quan c ủ a m ì nh đánh giá s ự th ự c hi ệ n c ủ a đ ố i t ư ợ ng đánh giá, theo m ộ t thang đo t ừ th ấ p đế n cao và các ch ỉ tiêu đánh giá đượ c s ắ p x ế p theo th ứ và bao g ồ m các ch ỉ tiêu cso liên quan tr ự c ti ế p đế n công vi ệ c. 2. Phương pháp x ế p h ạ ng lu ân phiên Đây là phương pháp s ắ p x ế p nhân viên t ừ gi ỏ i nh ấ t đế n kém nh ấ t theo m ộ t s ố đi ể m chính như k ế t qu ả th ự c hi ệ n công vi ệ c, thái độ alfm vi ệ c. 3. Phương pháp so sánh c ặ p Đây là phương pháp dùng m ộ t nhân viên này đem so sánh v ớ i nhân viên khác v ề tiêu chu ẩ n chính như s ố l ượ ng, ch ấ p l ượ ng công vi ệ c, thái độ ý th ứ c b ả o v ệ , để th ấ y nhân viên nào đượ c đánh giá t ố t hơn. 4. Phương pháp tính đi ể m Là m ộ t ph ương pháp ấ n đ ị nh gi á tr ị b ằ ng s ố cho c ác y ế u t ố c ủ a c ông vi ệ c v à t ổ ng s ố c ác giá tr ị na ỳ cung c ấ p m ộ t b ả n đánh giá giá tr ị t ương ứ ng c ủ a công vi ệ c đó. Phương pháp tính đi ể m đượ c th ự c hi ệ n qua 12 b ướ c sau: 1) L ự a ch ọ n các công vi ệ c đi ể n h ì nh ch ủ y ế u trong công ty. Các công vi ệ c này đượ c phân theo nhóm công vi ệ c. 2) Các chuyên viên ti ế n h ành phân tích công vi ệ c. 3) D ự a vào b ả ng phân tích này, nhà phân tích s ẽ vi ế t b ả ng mô t ả công vi ệ c để tr ì nh lên ban l ã nh đạ o. 10 4) D ự a vào b ả ng phân tích này, nhà phân tích ch ọ n l ọ c và xác đị nh xem c ông vi ệ c đó có y ế u t ố nào. 5) Tính t ỉ l ệ ph ầ n trăm quan tr ọ ng (t ỉ tr ọ ng) c ủ a các y ế u t ố công vi ệ c đó. 6) Xác đị nh xem m ỗ i y ế u t ố có m ấ y th ứ b ậ c 7) Ấ n đị nh h ệ th ố ng đi ể m là 500 hay 1000. 8) Phân b ố s ố đi ể m cho t ừ ng th ứ b ậ c c ủ a t ừ ng y ế u t ố . Kho ả ng cách c ủ a các th ứ b ậ c đượ c tính theo công th ứ c sau: Kho ả ng cách = M - m N -1 M: Đi ể m t ố i đa m: đi ể m t ố i thi ể u N: s ố th ứ c b ậ c 9) So ạ n th ả o c ẩ m nang đánh giá công vi ệ c đ ể tr ì nh c ấ p qu ả n tr ị . 10) C ấ p qu ả n tr ị nh ậ n b ả ng mô t ả công vi ệ c và b ả n th ả o c ẩ m nang đá nh giá công vi ệ c. 11) C ấ p qu ả n tr ị đánh giá công vi ệ c b ằ ng cách so sánh đố i chi ế u b ả ng đi ể m v ớ i b ả ng mô t ả công vi ệ c. 12) Hoàn t ấ t c ẩ m nang. IV/ Phương pháp ấ n đị nh m ứ c lương 1. Ng ạ ch lương Ng ạ ch lương là vi ệ c l ậ p nhóm các công vi ệ c tương t ự nhau nh ằ m đơn gi ả n hoá th ủ t ụ c ấ n đị nh lương. M ố i ng ạ ch l ương ứ ng v ớ i m ộ t ng ạ ch c ông ch ứ c, vi ên ch ứ c ph ả n ánh n ộ i dung c ông vi ệ c v à tr ì nh đ ộ c ông ch ứ c, ng ư ờ i lao đ ộ ng theo ti êu chu ẩ n chuyên môn nghi ệ p v ụ , m ỗ i ng ạ ch công ch ứ c viên ch ứ c ch ỉ x ử d ụ ng đượ c m ộ t tiêu chu ẩ n chuyên môn nghi ệ p v ụ nh ấ t đị nh. Trong m ỗ i ngành có th ể c ó m ộ t ho ặ c nhi ề u ng ạ ch công ch ứ c, viên ch ứ c tương ứ ng v ớ i nh ữ ng n ộ i dung công vi ệ c khác nhau. [...]... nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị Các nhà quản trị cần phải thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương 20 Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải...2 Hệ số lương chuẩn Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó Hệ số này không phụ thuộc vào... tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành... một yếu tố rất quan trọng khi ấn định mức lương Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải phân tách Công ty hoạt động không thể không phân tích thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh Các nhà phân tích phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt,... công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan 1 II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 3 6 III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc IV/ Phương pháp ấn định mức lương 8 10 V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương VI/ Quỹ trả lương gắn với kết quả lao động 12 12 16 VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp. .. mức lương tối thiểu 5 Điều chỉnh mức lương Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới 11 V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, ... chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ đúng mục đích VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lương như sau - Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp. .. mức lương cao hơn mức lương của họ Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp hiện nay 1 Những ưu điểm của hệ thống trả lương. .. trong doanh nghiệp sau đó quyết định công bố chính thức Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận người lao động - Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy định Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương nó phải được văn phòng quản trị. .. xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồn bao gồm: - Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước - Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao - Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu trên . lao độ ng làm lương khoán lương s ả n ph ẩ m t ậ p th ể 15 Tr ả lương theo t ỉ l ệ h ệ s ố lương c ấ p b ậ c công vi ệ c đả m nhi ệ m (không theo h ệ s ố m ứ c lương đượ c x ế p. Phương pháp ấ n đị nh m ứ c lương 1. Ng ạ ch lương Ng ạ ch lương là vi ệ c l ậ p nhóm các công vi ệ c tương t ự nhau nh ằ m đơn gi ả n hoá th ủ t ụ c ấ n đị nh lương. M ố i ng ạ ch l ương. độ ti ề n lương m ớ i đượ c xác đị nh t ừ 0,09 đế n 0,43 so v ớ i m ứ c lương t ố i thi ể u. 5. Đi ề u ch ỉ nh m ứ c l ương Khi đã xác đị nh b ậ c lương h ạ ng ng ạ ch lương, c ấ p