Phương pháp quản trị cổ điển chú trọng đến năng suất của công việc và các tổ chức được coi như một hệ thống sản xuất. Vai trò của con người trong hệ thống này chỉ là một cơ phận nhỏ bé trong guồng máy vĩ đại, hay nói cách khác, chỉ là một công cụ sản xuất. Do đó, kết quả sản suất tuy đạt hiệu năng, nhưng không trường tồn, bởi con người bị mệt mỏi, sinh chán nản và bỏ việc. Nhiều lý thuyết gia đã ra công tìm kiếm những giải pháp dung hoà hay sửa sai nhằm thăng tiến các phương pháp quản trị, nhờ đó khoa Quản Trị học đã thành hình và phát triển. Tiến trình tìm kiếm giải pháp này đã nảy sinh nhiều trường phái quản trị như: trường phái Tâm Lý Xã Hội với Mayo, Maslow, Mc Gregor, Herzberg, và Argyris… trường phái Hệ Thống Xã Hội với Argyris, Herzberg… trường phái Khoa Học với Simon, và trường phái Kinh Tế - Xã Hội với Mintzberg, Ouchi, Ansoff, và Drucker… hoặc gần đây nhất là lý thuyết về Six Sigma và Lean Six Sigma. Ở đây, chúng ta chỉ lược qua hai trường phái có lẽ sẽ giúp ích cho công tác Quản Trị Mục Vụ hơn cả là trường phái Tâm Lý Xã Hội và trường phái Kinh Tế - Xã Hội. I. NHỮNG PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ HIỆN ĐẠI 1. Trường Phái Tâm Lý Xã Hội Năm 1927, Elton Mayo, giáo sư giảng dạy và nghiên cứu kỹ nghệ tại Đại Học đường Harvard, khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào đã thúc đẩy nhân công tại nhà máy này đạt thành tích cao. Khi công trình nghiên cứu hoàn tất năm 1932, ông kết luận rằng phương pháp làm việc có tính cách khoa học của ngành quản trị cổ điển với Frederick W. Taylor là đại diện, mang lại hiệu năng quản lý với kết quả tốt, nhưng không hoàn chỉnh. Lý do là một con người bằng xương bằng thịt với tất cả sinh khí và cảm xúc, không thể được đối xử như máy móc vô tri giác, và lại càng không nên áp đặt họ bằng một hệ thống mà không quan tâm tới nhu cầu của họ. Mayo giới thiệu một phương pháp mới gọi là Phương Pháp Quản Trị theo tâm lý xã hội. Phương pháp này nhấn mạnh đến sự thoả mãn nhu cầu của con người, không phải là thứ nhu cầu vật chất, nhưng là tâm lý của họ trong một tổ chức. Tư tưởng chủ chốt của Mayo được tóm lược trong những điểm chính sau đây: a. Tổ chức phải tạo bầu khí để nhân viên cảm thấy thoải mái và thân thiện khi làm việc. b. Tạo cơ hội để nhân viên nhận ra chân giá trị của chính mình trong tổ chức. c. Tạo được tinh thần đội ngũ trong các nhóm. d. Nhân viên cần được quan tâm và tôn trọng Mayo đề nghị giới quản trị nên thay đổi quan niệm về nhân viên qua cách quan sát và đối xử để đạt hiệu năng và duy trì hiệu năng lâu dài. Cùng chủ trương với phương pháp của Mayo là Douglas Mc Gregor. Mc Gregor là một nhà tâm lý xã hội. Năm 1960, ông cho xuất bản cuốn “The Human Side of Enterprise” và trở nên nổi tiếng với lý thuyết “cây gậy và củ cà rốt”. Lý thuyết này được rất nhiều lý thuyết gia khoa quản trị học hiện đại nhắc nhở đến trong các tác phẩm của họ. Mc Gregor đặt ra 2 lý thuyết: Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành và thuyết Y gồm những người đã trưởng thành. Thuyết X chỉ những nhân viên biếng nhác. Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc để sống còn. Do đó, họ cần được điều khiển và không thể tự đảm nhận trách nhiệm. Để chỉ huy nhóm này, quản trị viên cần cả gậy lẫn cà rốt. Thuyết Y chỉ những nhân viên có ý thức, muốn làm việc và yêu thích làm việc. Họ có tinh thần độc lập, không muốn bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm. Mc Gregore nhấn mạnh rằng con người là một con vật đầy ham muốn và ham muốn không bao giờ được thỏa mãn, do đó, đường lối quản trị kiểm soát không động viên được con người. Ông đề nghị: a. Khi tổ chức tạo được những công việc thích thú, duy trì được những quan hệ tốt giữa các nhân viên thì nhân viên sẽ chấp nhận mục đích của tổ chức như của chính họ. b. Một tổ chức sẽ đạt hiệu năng nếu điều kiện làm việc tốt và nội dung công việc rõ ràng. c. Đối xử với nhân viên nên phù hợp với nhân cách và trình độ của chính họ. d. Tổ chức nên quan tâm nhiều đến huấn luyện và hướng dẫn hơn là trừng phạt đè nén. Mc Gregor cho rằng nhóm Y là khuôn mẫu lý tưởng phù hợp với các phương pháp quản trị. Nhưng ông nghĩ rằng thuyết Y không phù hợp với những tổ chức lớn. 2. Trường Phái Đội Ngũ Năm 1981, xuất hiện Trường phái Đội Ngũ (thuộc trường phái Kinh Tế - Xã Hội) còn được gọi là trường phái Nhật Bản hoặc thuyết Z. Gọi là trường phái Nhật Bản vì người tìm ra phương pháp này là William Ouchi, giáo sư môn Quản Trị học tại Đại Học đường UCLA, một người Mỹ gốc Nhật. Lý thuyết của ông mang gốc rễ văn hoá Nhật Bản hay nói cách khác là quản trị theo kỹ thuật Nhật Bản. Lý thuyết này cũng được gọi là thuyết Z, vì Ouchi đưa ra thuyết Z để phản bác lý thuyết X và Y của Mc Gregor. Ouchi cho rằng trong thực tế chẳng có nhân viên nào thuộc dạng X hoặc Y, ông không đồng ý với Mc Gregor khi ông này dùng tiếng “bản chất của người lao động”. Ouchi nói nên dùng “thái độ lao động” của một người thì đúng hơn. Lý do là thái độ lao động của một người sẽ biến đổi tùy theo cách thức họ được đối xử trong thực tế. Ông chứng minh rằng ở đất nước Nhật Bản của ông, mọi người lao động một cách hăng hái vì các tổ chức nơi họ làm việc đã quan tâm đến nhu cầu của họ, và hơn thế nữa, họ được tham gia (participate) vào các quyết định trong tổ chức. Những tư tưởng chủ yếu của Ouchi như sau: a. Nhân viên biết tự động viên (self motivated) không chỉ với công việc, nhưng còn trung thành với tổ chức và muốn tổ chức thành công. b. Làm việc theo tập thể đạt hiệu năng hơn là làm việc theo cá nhân, vì tập thể có nhiều kinh nghiệm hơn cá nhân. c. Nhân viên sẽ trung thành với tổ chức hơn nếu tổ chức tạo được công việc lâu dài cho họ (life-time employment). d. Nên để nhân viên tham gia vào quá trình quyết định của tổ chức. e. Để tạo sự liên kết chặt chẽ, ban quản trị nên tạo những cơ hội đối thoại (two-way communication) thường xuyên hơn với nhân viên. f. Để nhân viên tự kiểm soát vai trò làm việc của mình Với lý thuyết của Ouchi, quản trị viên cần nâng đỡ, khuyến khích và đặt niềm tin nơi nhân viên để nhân viên tự phát triển và đóng góp vào tổ chức một cách tích cực. II. QUẢN TRỊ HỌC HIỆN ĐẠI Chú trọng đến năng suất, phương pháp quản trị cổ điển đối xử với con người như một công cụ sản xuất, ngược lại, những trường phái quản trị hiện đại quan tâm đến con người nhiều hơn. Từ năm 1924 đến năm 1927, Hội Đồng Nghiên Cứu Quốc Gia (National Research Council) Hoa Kỳ đã khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work ở thành phố Cicero, Tiểu Bang Illinois. Mặc dù chương trình nghiên cứu này bị Hội Đồng bỏ dở, nhưng sau đó, Mayo và đội ngũ của ông từ Đại Học Đường Harvard đã tiếp tục và hoàn tất năm 1932. 1. Tiến Trình Tiếp Cận với Nhân Bản Sự quan tâm và phân tích có tính cách khoa học của các lý thuyết gia quản trị về những vấn đề nhân bản đã thức tỉnh giới quản trị để họ nhận ra rằng nhân viên là động lực chính yếu đưa đến thành công hay thất bại của một tổ chức. Từ thập niên 1940, những nguyên tắc cơ bản về tương quan nhân bản (human relations) nhấn mạnh đến phẩm chất tự nhiên và con người toàn diện của nhân viên, cũng như những tương quan của họ trong môi trường xã hội, đã được giới quản trị quan tâm và áp dụng. Sang đầu thập niên 1950, một ngành khác cũng liên quan đến vấn đề nhân bản là môn khoa học hành vi (Behavioral science) xuất hiện. Khoa học hành vi chú trọng nhiều về những kết quả nghiên cứu có tinh cách khoa học dựa trên các phương pháp tâm lý, xã hội, và nhân chủng học để khám phá phẩm chất và con người toàn diện của nhân viên, từ đó thiết lập tương quan với nhân viên theo cá tính của họ. Ngành này cũng được giới quản trị nồng nhiệt. . Phương pháp quản trị cổ điển chú trọng đến năng suất của công việc và các tổ chức được coi như một hệ thống sản xuất. Vai trò của con người trong hệ thống này chỉ là một cơ phận. cực. II. QUẢN TRỊ HỌC HIỆN ĐẠI Chú trọng đến năng suất, phương pháp quản trị cổ điển đối xử với con người như một công cụ sản xuất, ngược lại, những trường phái quản trị hiện đại quan tâm đến con. trì được những quan hệ tốt giữa các nhân viên thì nhân viên sẽ chấp nhận mục đích của tổ chức như của chính họ. b. Một tổ chức sẽ đạt hiệu năng nếu điều kiện làm việc tốt và nội dung công việc