1 LỜI NÓI ĐẦU 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, đất nước ta đã gia nhập vào tổ chức thương mại lớn nhất thế giới WTO. Với sự kiện gia nhập vào tổ chức thương mại này đã mang đến cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội cũng như không ít thách th ức lẫn nguy cơ. Bởi vậy để tồn tại và phát triển được trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay tự bản thân doanh nghi ệp phải có sự thay đổi hợp lý. Và vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần hết sức quan tâm của doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều các doanh nghi ệp nước ngoài hoạt động trong lãnh th ổ nước Việt Nam, với chính sách chú tr ọng tiền lương họ đã thu hút rất nhiều lao động giỏi, có tay nghề cao. Do đó các doanh nghi ệp Việt Nam rất khó khăn trong vi ệc giữ được nhân tài. Để giữ được họ đòi hỏi các doanh nghi ệp không những chú trọng đến đời sống vật chất mà cũng cần phải chú trọng đến đời sống tinh thần, cụ thể dó là tiền lương và cơ h ội thăng tiến. Ngoài ra việc giải quyết như thế nào để người lao động thực sự hiểu đúng nghĩa về tiền lương tiền thưởng, giúp họ thấy rõ được tiền lương của họ là bao nhiêu? Có x ứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra hay không? Là rất quan trọng và cần thiết. Do đó đòi hỏi các doanh nghi ệp phải có những biện pháp quan tâm thích đáng. Có như thế mới phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương, nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Việc tổ chức công tác tiền lương thực sự có hiệu quả là tiền lương phải chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động. Tiền thưởng và phụ cấp phải mang tính khuyến klhích người lao động cố gắng thêm, động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Với một mức lương hợp lý đảm bảo được mức sống cho người lao động và gia đình của họ, ngoài ra còn giúp cho ng ười lao động có dược một khoảng tích luỹ đáng kể, điều này sẽ làm cho họ yên tâm làm việc không những hoàn thành nhi ệm vụ của 2 mình mà còn có g ắng tăng năng suất lao động, phát huy h ết khả năng, sáng kiến của mình góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nắm bắt được vấn đề này, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng cải tiền tiền lương sao cho phù h ợp hơn với điều kiện và mức sống của xã hội, cụ thể là đợt tăng mức lương tối thiểu lên 450.000 đ ồng gần đây. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cố gắng để làm sao công tác qu ản trị tiền lương một cách có hiệu quả nhất. Đây cũng chính là một nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp chiến thắng trong điều kiện cạnh tranh gay g ắt như hiện nay để hoàn thành mục tiêu tăng trưởng và phát triển. qua đó ta phần nào có thể thấy được phần nào vai trò quan trọng của công tác tổ chức tiền lương tại một doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại. và đó chính là lý do mà em chọn đề tài: “Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí Minh”. 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Trong cuốn luận văn này, em xin ch ọn đối tượng nghiên cứu là công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề có liên quan đ ến công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng cụ thể là đi sâu vào phân tích và đánh giá việc thực hiện công tác này thông qua k ết quả thu được từ việc phân tích. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Thực tập, tìm hiểu tại công ty. Tìm kiếm thông tin trên m ạng. Thu thập số liệu thứ cấp kết hợp với việc phân tích. 4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN Bố cục của luận văn gồm ba chương: CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP. 3 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN SÁCH VÀ THI ẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ MINH. CHƯƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ MINH. KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN Cuốn luận văn được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ của cô: Nguyễn Thị Kim Anh, các Thầy, Cô trong khoa kinh t ế cùng với các cô chú, anh chị trong Công Ty đặc biệt là cô hà, anh Đan và chú Trí. Nhân đây em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô, các cô chú, anh chị trong Công Ty đã tại điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đợt thực tập này. Do thời gian có hạn cũng như kiến thức, kinh nghiệm và năng lực có hạn cho nên cuốn luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy Cô, các cô chú, anh chị trong công ty cùng các bạn để cuốn luận văn này ngày càng hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn. Nha trang, tháng 12 năm 2007. Sinh viên thực hiện Lê Nguyễn Nhật Nam 4 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP 5 1. TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP. 1.1 Khái niệm và ý nghĩa về tiền lương. 1.1.1 Khái niệm. Tiền lương là hình thức thu nhập của người lao động sau khi đã làm việc cho các chủ doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế quốc doanh, sau một khoảng thời gian nhất định có thể là tuần, tháng hoặc là ngày người lao động nhận được một khoảng thu nhập gắn với công sức mà họ đã bỏ ra. Nhưng về nguyên tắc khoản thu nhập đó phải tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã cống hiến. Số thu nhập mà người lao động nhận được gọi là tiền lương. Tiền lương với tư cách là một phạm trù kinh tế: tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của bộ phận cơ bản, sản phẩm cần thiết được tạo ra trong các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế quốc doanh, để đi vào tiêu dùng cá nhân c ủa người lao động tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương, tiền công là khoản thu nhập giúp cho người lao động duy trì, nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình, giúp cho người lao động có thể tiếp cận với nề văn minh của xã hội. Ở một mức độ nhât định nào đó tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong gia đình và trong xã h ội. Tiền lương giữ một vai trò quan tr ọng trong chính sách khuy ến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. 1.2 Khái niệm và ý nghĩa của công tác tiền lương. Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động có sự ký kết giữa người sử dụng lao động với người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các tổ điều khoản đó có quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện dưới hình thức là tiền lương và tiền thưởng. Khi phân tích đặc điểm của lao động đã chỉ rõ sức lao động không phải lả một phạm trù cố định, tiềm năng của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở 6 mỗi con người. Do đó dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiểu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần cho người lao động. Vì vậy khi thực hiện thù lao lao động cần phải hết sức lưu ý đến đặc điểm này. Ngược lại nó sẽ kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp luật cũng cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu như họ thấy khả năng đẻ họ phát triển ở nơi khác là khác hơn. 1.3 Chức năng của tiền lương Như phần trên đã đề cập, ta thấy tiền lương luôn giữ một vai trò quan trọng trong công tác qu ản lý tiền lương, trong đ ời sống và cả trong xã hội. để giữu được những vai trò quan trọng trên tiền lương phải thể hiện được tất cả bốn chức năng sau: - Về kinh tế: tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. đây cũng là yêu cầu cấp thiết nhất của tiền lương. tiền lương phải đủ nuôi sống người lao động, duy trì và phục hồi sức lao động của họ. - Vai trò kích thích của tiền lương: vì sự thúc ép của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải tạo được niềm say mê nghề nghiệp. Vì tiền lương người lao động tự thấy phải không ngừng bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cả về kiến thức lý luận lẫn kỹ năng, kỹ xảo đồng thời chịu khó tìm tòi học hỏi kinh nghiệm, có tinh thần cầu tiến. - Đảm bảo vai trò điều phối lao động: do tiền lương thỏa đáng người lao động tự nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu, làm gì. Dù công việc nặng nhọc khó khăn hay bất kỳ khi nào. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không ch ỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho người lao động mà thông qua việc trả lương, nhằm kiểm tra giám sát ngư ời lao động, đôn đốc họ làm việc theo ý mình , đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt. 1.4 Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Quan hệ phân phối là bộ phận trong quan h ệ sản xuất của một phương thức sản xuất. tiền lương là một lĩnh vực quan trọng trong việc phân phối. do đó tiền 7 lương hợp lý sẽ tác động mạnh mẽ tới sự kìm hãm hay phát tri ển sản xuất. Việc quản lý tốt vấn đề tiền lương trong doanh nghi ệp là điều kiện ban đầu đảm bảo các vấn đề khác đi vào nề nếp. Quá trình sản xuất là sự kết hợp giũa ba yếu tố: đối tượng lao động, tư liệu lao động và sức lao động của con người. Trong đó yếu tố con người phải được ưu tiên hàng đầu và phải được quan tâm như vi ệc giải quyết các vấn đề liên quan tới nó một cách tốt nhất. Chúng phải được giải quyết một cách hài hài hòa giữa lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích nhà nước. Trong đó, lợi ích cá nhân ngư ời lao động phải được coi trọng và có một chế độ liên quan thích đáng . Sự kích thích vật chất và giải quyết hài hòa giữa ba lợi ích là điều kiện khách quan đảm bảo sự phát triển kinh tế và công bằng xã hội. Trong quản lý nhà nước đối với ngành công nghi ệp, tiền lương là một trong những đòn bẩy quan trọng, được nhà nước sử dụng thông qua nh ững vấn đề sau đây: - Xây dựng chế độ tiền lương đối với khu vực nhà nước, tạo điều kiện môi trường giúp đỡ các doanh nghiệp lựa chọn và áp dụng hiệu quả các hình thức tiền lương. - Xây dựng và thực hiện viêch kiểm tra việc thực hiện pháp luật, luật lao động và bảo hiểm đối với người lao động. - Xác định tiền lương tối thiểu cho mỗi kỳ, mỗi đơn vị phù hợp với từng đơn vị cụ thể. => Từ những vấn đề trên, vai trò c ủa công tác tổ chức tiền lương, quản lý tiền lương trong các doanh nghi ệp được thể hiện thông qua những mặt sau đây: 1.4.1 Về mặt kinh tế: Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế. Một nền kinh tế phát triển không nằm ngoài mục đích là từng bước cải thiện và nâng cao thu nhập cho người lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang trải những chi phí sử dụng trong gia đình như: ăn, ở học hành, đi lại… của gia đình và của cả bản thân người lao động và phần còn lại là để tích lũy. Nếu như tiền lương đáp ứng được nhu cầu tích lũy của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn trong vi ệc – đây là yếu tố quan trọng và không thể thiếu nếu như doanh nghi ệp muốn tăng lợi nhuận, tạo sự phát triển trong sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế đi lên. Ngược lại, nó 8 làm cho mức sống của người lao động giảm sút, dẫn đến tiền lương không ph ải là nguồn thu nhập chính, nó cũng không phải là động lực thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất và nhiệt tình với công việc của mình và hậu quả tất yếu là sự suy giảm của nền kinh tế. Việc trả lương ở một mức độ nào đó để huy động hết khả năng tiềm tàng của người lao động , là yếu tố căn bản để tăng năng suất lao động, nhằm thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp tốt hơn. Do đó tiền lương còn là động lực để các doanh nghiệp cải tiến công tác quản lý của mình. Vì vậy việc nâng cao công tác qu ản lý của bộ máy quản lý các doanh nghi ệp thông qua các kế hoạch về chất lượng, số lượng, chủng loại và hệ thống công tác đánh giá k ết quả của người lao động là yếu tố cần được quan tâm. 1.4.2 Về mặt chính trị xã hội: Trong một xã hội phát triển việc hạn chế những tiêu cực cũng là một phần phụ thuộc vào thu nhập chính đáng của người lao động, khi người lao động có thu nhập cao sẽ có tác động đến xã hội và ngược lại. Việc đảm bảo tốt tiền lương cho người lao động không những tạo cho họ nềm tin, hăng say trong lao đ ộng mà còn làm cho họ tin tưởng vào chế độ, sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. Là người lao động ai cũng muốn có thu nhập cao, việc chuyển đổi từ cơ chế biên chế sang chế độ hợp đồng đòi hỏi tự bản thân người lao động phải nâng cao trình độ bản thân để tìm kiếm việc làm, để có thu nhập… Đây là nhân tố quan trọng cho xã hội ngày càng nâng cao v ề chất. 2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ HOẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP: Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thcs được tiềm năng của người lao động, đúng các quy đ ịnh của pháp luật và mang tính c ạnh tranh cao trong cơ chế thị trường, công tác ti ền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau: 2.1. Nguyên tắc phân phối theo lao động: Đây là nguyên t ắc cao nhât trong thù lao lao đ ộng và phân phối tiền lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích ngư ời lao động, khai thác đư ợc tiềm năng lao động của họ. 9 Tuy nhiên để tìm được một thước đo cho thật sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chu ẩn phân công lao đ ộng và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào khả năng lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi “ khả năng ” của người lao động nhiều khi không đư ợc chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc, thiết bị, vệ sinh công nghiệp…tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Những điều này hiển nhiên là gây khó khăn r ất lớn cho công việc xây dựng mức lương cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá c ụ thể nguyên nhân nào đ ã dẫn đến mức lương mà họ được nhận như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh giữa mức lương của họ với mức lương của người xung quanh khác, đặc biệt là những người có “ khả năng “ tương đương h ọ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức cẩn trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả mà mỗi công việc mà người lao động đã hoàn thành trên cơ sở ngiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công vi ệc. 2.2. Kết hợp nguyên tắc phân phối lao động với các vấn đề xã hội khác: Ta không thể áp dụng nguyên tắc phân phối lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho mọi công việc. đối với những trường hợp sau phải trả lương không căn c ứ vào kết quả của người lao động của người lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghĩ phép; tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho người ốm đau, thai sản ; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm gi ờ. 2.3. Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh: Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu như thu hút đư ợc người lao động và giữu được những lao động giỏi, có “tiềm năng” lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghi ệp. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao động của doanh nnghiệp phải mang tính cạnh tranh. 10 Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ đầu khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp phải chú ý phát triển như dự kiến. điều đáng quan tâm ở giai đoạn này chỉ là luôn chú ý phân tích và so sánh ch ế độ thù lao của doanh nghiệp với chế độ thù lao của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghi ệp phải biết đưa ra chính sách tiền lương thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động chạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghi ệp. 2.4. Nguyên tắc hoạch toán tiền lương. Với mục đích tranh thủ những nguyên tắc trên và đảm bảo các chức năng của tiền lương trong việc hoạch toán của tiền lương ở các doanh nghi ệp cần phải chú ý các vấn đề cơ bản sau: - Xác định tiền lương của mỗi công nhân. - Đề ra các biện pháp nhằm mở rộng hoạt động snr xuất kinh doanh, bảo đảm việc làm, tăng năng su ất nhằm tănng tiền lương của người lao động. - Xác định các nguyên t ắc phân phối trong nội bộ doanh nghiệp sao cho việc quản lý doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất mà vẫn đảm bảo lợi ích của người lao động. Theo quy định của nhà nước về phân phối và trả lương trong các đơn v ị như sau: + Căn chứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn v ị thành viên có toàn quyền quyết định việc phân phối tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lương, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho phù h ợp với từng đơn vị, bộ phận, và cá nhân người lao động thuộc quyền quản lý trên cơ sở những quy chế về phân phối và trả lương. Bảng quy chế phân phối lương do chính đơn v ị mình sáng lập thông qua người lao động, công đoàn và đư ợc sự chấp nhận của sở lao động thương binh và xã hội. + Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ yếu dựa vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và giá tr ị cống hiến của các cá nhân, từng bộ phận, không phân phối bình quân. + Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất cho đơn vị thì mức lương, thu nhập phải thỏa đáng. . nghi p trong thời điểm hiện t i. và đó chính là lý do mà em chọn đề t i: Công t c t chức tiền lương, tiền thưởng t i Công Ty Cổ Phần Sách và Thi t Bị Trường Học T. P Hồ Chí Minh . 2. ĐỐI T ỢNG VÀ. TRƯỜNG HỌC T. P HỒ CHÍ MINH. CHƯƠNG III. M T SỐ BIỆN PH P NHẰM G P PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG T C T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG T I CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH VÀ THI T BỊ TRƯỜNG HỌC T. P HỒ CHÍ MINH. KIẾN NGHỊ VÀ K T LUẬN Cuốn. VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Trong cuốn luận văn này, em xin ch ọn đối t ợng nghiên cứu là công t c t chức tiền lương, tiền thưởng t i Công Ty Cổ Phần Sách và Thi t Bị Trường Học T. P Hồ Chí Minh. Phạm