QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Giảng viên: PGS TS Phạm Thuý Hương Mục tiêu Sau khoá học, học viên :  Hiểu rõ chất quản lý NNL doanh nghiệp vai trò chiến lược phát triển NNL thực chiến lược kinh doanh  Nắm vững phương pháp, kỹ phân tích cơng việc ứng dụng hiệu công cụ quản lý NNL  Biết cách thu hút tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết làm việc nhân viên, lựa chọn chương trình đào tạo phát triển NNL phù hợp  Nắm vững sở hình thức trả lưong Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động  Phát triển kỹ tạo động lực làm việc cho nhân viên Phương pháp giảng dạy    Lý thuyết: giảng ngắn Thực hành: tập cá nhân/nhóm, thảo luận nhóm Trao đổi kinh nghiệm: thảo luận mở thực tế quan/đơn vị Các nội dung        Quản lý nguồn nhân lực vai trò chiến lược phát triển NNL Phân tích cơng việc Thu hút tuyển chọn nhân lực Đánh giá kết thực công việc Đào tạo phát triển NNL Thù lao lao động Tạo động lực cho người lao động Chương 1: Quản lý phát triển NNL Khái niệm  QLNNL việc quản lý người công việc cách hiệu  QLNNL cách tiếp cận có kế hoạch việc quản lý người hiệu QLNNL tập trung xây dựng phong cách quản lý linh hoạt, quan tâm tới người, từ nhân viên có động lực làm việc hơn, phát triển hợp lý đóng góp vào việc thực mục tiêu sứ mệnh tổ chức tốt  QLNNL tổng thể hoạt động nhằm xây dựng, sử dụng, trì, phát triển gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu hoạt động tổ chức  Phát triển NNL trình nâng cao lực, kỹ năng, kiến thức cho người lao động thông qua hoạt động: đào tạo, quản lý phát triển nghề nghiệp, đánh giá phát triển tổ chức Mục tiêu quản lý NNL    Sử dụng người, việc, lúc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động đầy đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc tình Tạo thoả mãn ngày tăng cho người lao động LƯỢC ĐỒ Ý TƯỞNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Sứ mệnh, tầm nhìn, Tổ chức Mục tiêu Tổ chức Kế hoạch phát triển Tổ chức Chiến lược NNL Quản lý NNL Xây Dựng sách Quy trình QLNNL Quy trình 1.Phân tích Công việc Mô tả công việc cho chức danh Yêu cầu CV người thực Tiêu chuẩn thực CV Tuyển dụng Biên chế Quảng cáo Quá trình tuyển chọn Biên chế Đánh giá Thực Cơng việc Mục đích đánh giá Tiêu chí đánh giá Phương pháp đánh giá Thù lao lao động Chính sách Tiền lương/ tiền cơng Các khuyến khích Chu kỳ đánh giá Người đánh giá Phỏng vấn ĐG Các phúc lợi Đào tạo phát triển Đánh giá nhu cầu đào tạo Lập Kế hoạch đào tạo Tổ chức Thực đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo Hệ thống thông tin QLNNL Thiết lập quy trình Xây dựng hệ thống Cập nhật số liệu thông tin Báo cáo Hàng tháng Ai tham gia vào công tác quản lý phát triển NNL?    Cán lãnh đạo cấp cao Cán quản lý NNL (cán tổ chức) Cán quản lý phận/phòng ban (cán quản lý cấp trung gian) QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC giá nh Đá c thự uả uq hiệ n hiệ Cán Trưởng phòng Cán Trưởng phòng Trưởng phòng Cán Cán Cán Trưởng phòng Cán Cán PHÒNG KINH DOANH Cán PHÒNG KẾ HOẠCH KỸ THUẬT PHÒNG DịCH VỤ Cán Cán Cán PHỊNG TÀI VỤ Mơ tả Hư Cơ ng ng dẫ việ c /C V n PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH Các khuyến khích (Cá nhân / Nhóm) Chính sách QLNNL Đào tạo Hệ thống thông tin QLNNL Cán Sự thay đổi nghề nghiệp  Thuyên chuyển   Chuyển nhân viên từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác có mức độ phức tạp tương đương Thăng tiến   Thay đổi sang vị trí cơng việc cấp quản lý cao tổ chức Tiêu chí để định thăng tiến thâm niên, tiềm thành tích Những vấn đề cần lưu ý định thuyên chuyển nhân viên?  Thuyên chuyển nhân viên: tự nguyện hay áp đặt?  Bộ phận tổ chức có vai trị việc thun chuyển nhân viên?  Nhân viên từ chối định thuyên chuyển khơng?  Cán quản lý trực tiếp không đồng ý với định thuyên chuyển nhân viên phận họ tổ chức hay không? Những vấn đề cần lưu ý định thuyên chuyển nhân viên?  Việc thuyên chuyển có ảnh hưởng đến việc phân cơng lại nhiệm vụ hay phục vụ cho mục tiêu phát triển?  Việc thun chuyển có nên khuyến khích hay khơng?  Quản lý việc thuyên chuyển nhân viên ? Lợi ích thuyên chuyển      Tăng động lực cho nhân viên Khuyến khích người lao động tích lũy thêm lực, kỹ Mở rộng hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động Chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận trách nhiệm công việc theo cấu quy hoạch cán tổ chức Giúp tránh xung đột cá nhân người lao động Trở ngại thuyên chuyển  Về phía tổ chức:   Cơ chế, quy định hành chính, pháp lý Về phía cán quản lý  Cảm giác « sở hữu » nhân viên phận họ  Lo sợ khơng có nhân viên thay  Phải đào tạo nhân viên Trở ngại thuyên chuyển  Về phía cán thuyên chuyển  Lo sợ tương lai  Mất kiểm sốt cơng việc  Mất thời gian khó khăn hịa nhập với môi trường  Lo sợ bị cô lập  Không đào tạo công việc Để thực thuyên chuyển thành công  Gắn việc thuyên chuyển nhân viên với hoạt động quản lý nguồn nhân lực (phân tích cơng việc, chiến lược đào tạo đánh giá kết thực công việc)  Thuyên chuyển phải phần sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức  Tạo động lực khuyến khích nhân viên sẵn sàng tiếp nhận thuyên chuyển  Việc thuyên chuyển gắn với phát triển nghề nghiệp đào tạo  Thuyên chuyển phần trình phát triển lực cho nhân viên  Thuyên chuyển gắn với định thăng tiến Thuyên chuyển: cách tiếp cận  Hệ thống đóng  Người định thuyên chuyển chọn đối tượng dựa trên:    Yêu cầu thuyên chuyển đăng ký trước Sự phù hợp lực đối tượng với vị trí cơng việc trống Hệ thống mở  Tổ chức xem thị trường lao động nội  Thuyên chuyển xem cách tuyển mộ nội Thuyên chuyển: cách tiếp cận Nhược điểm Ưu điểm Hệ thống mở  Thủ tục phức tạp tốn thời gian  Sự cạnh tranh cá nhân tổ chức ảnh hưởng khơng tốt tới hoạt động tổ chức  Mở hội cho người Sự cơng Hệ thống đóng  Dễ nảy sinh tình trạng khơng cơng bằng, thiên kiến  Không phức tạp tốn  Giải pháp hiệu thuận tiện Điều kiện  Phải thật khách quan đưa định thuyên chuyển Có nhiều thông tin  Bộ phận tổ chức không ngại giải vấn đề nảy sinh định thuyên chuyển Thăng tiến tổ chức  Các loại sách thăng tiến tổ chức  Chính sách «thăng tiến cần »/ «khơng theo kế hoạch»  Chính sách thăng tiến theo thâm niên  Chính sách thăng tiến theo kế hoạch có tổ chức  Thăng tiến dựa kế hoạch nguồn nhân lực  Thăng tiến dựa hệ thống đánh giá kết thực công việc  Thăng tiến dựa việc quản lý lực nhân viên Thăng tiến nội tổ chức hay bên ?  Thăng tiến nội  Cơ hội thăng tiến dành cho người lao động làm việc tổ chức  Ưu điểm  Dễ dàng hòa nhập nhân viên  Tăng gắn kết tổ chức  Tăng động lực cho người lao động  Chi phí tuyển mộ thấp  Hiểu rõ lực nhân viên Thăng tiến nội tổ chức hay bên ngồi ? Nhược điểm  Khơng thay đổi chất lượng nguồn nhân lực  Gây xáo trộn định tổ chức Thăng tiến từ nguồn bên  Quản lý thay đổi tốt   Tiêu chí để thăng tiến      Yêu cầu công việc Kinh nghiệm, lực cá nhân Thành tích cá nhân Thâm niên công tác Nguyện vọng cá nhân Cơ chế thăng tiến    Bổ nhiệm trực tiếp Cạnh tranh Bầu cử, bỏ phiếu tín nhiệm, lấy ý kiến tư vấn Thảo luận  Những khó khăn, hạn chế tuyển dụng, phát triển nghề nghiệp cán công chức ảnh hưởng chúng đến chất lượng NNL?  Những giải pháp cần thực hiện? ... gia vào công tác quản lý phát triển NNL?    Cán lãnh đạo cấp cao Cán quản lý NNL (cán tổ chức) Cán quản lý phận/phòng ban (cán quản lý cấp trung gian) QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC giá nh...   Quản lý nguồn nhân lực vai trò chiến lược phát triển NNL Phân tích cơng việc Thu hút tuyển chọn nhân lực Đánh giá kết thực công việc Đào tạo phát triển NNL Thù lao lao động Tạo động lực cho... giá trị văn hóa: THỤ ĐỘNG sang CHỦ ĐỘNG Vai trò cán quản lý: CHỈ HUY sang TƯ VẤN … Đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực môi trường  Gắn với chiến lược phát triển tổ chức/ chiên lược kinh doanh   Quản