1 LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động và đình công có xu hướng ngày một gia tăng, làm ảnh hưởng không ít tới tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống, việc làm, thu nhập của NLĐ và hơn nữa là ảnh hưởng tới phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Sở dĩ có tình trạng trên là do bất ổn trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vậy làm sao để xây dựng quan hệ lao động hài hoà? Một trong những biện pháp để xây dựng quan hệ lao động hài hòa là xây dựng văn hóa doanh nghiêp. Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” hiện đang được xã hội quan tâm đặc biệt là các doanh nghiệp bởi những tác động tích cực mà nó mang lại. Văn hóa doanh nghiệp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó. Nó làm hài hoà quan hệ lao động trong doanh nghiệp, rất dễ dàng để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành viên trong những doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng. Văn hóa doanh nghiệp còn củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội. Một doanh nghiệp có VHDN tốt sẽ tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung để hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triền cùng nhau. Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý là yêu cầu tất yếu của một xã hội phát triển. Trong thời gian tới, văn hóa doanh nghiệp sẽ trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đây là cách quản lý trên phương diện tâm lý, tinh thần, là một bước phát triển của quản trị nguồn nhân lực hiện đại Công ty cổ phần Sông Đà 9 với hơn 3000 cán bộ công nhân viên làm việc trong những môi trường và địa điểm khác nhau nên việc gắn kết họ, xây dựng mối quan hệ hài hòa, thống nhất, tránh những mâu thuẫn, bất đồng, tạo điều kiện làm việc tốt cho NLĐ… là điều đang được ban lãnh đạo quan tâm. 2 Ngoài việc phổ biến các văn bản pháp luật về lao động, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn thì ban lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 9 còn muốn xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để thông qua văn hóa doanh nghiệp làm hài hòa quan hệ lao động Xây dựng văn hóa doanh nghiệp góp phần hài hòa quan hệ lao động là mục tiêu quan trọng, để lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 9 nói riêng và NSDLĐ, nhà quản lý lao động nói chung, thực hiện trong thời gian trước mắt và lâu dài. Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu VHDN góp phần hài hòa quan hệ lao động ở nước ta chưa được chú ý. Hiện nay mới có một số nhà nghiên cứu chỉ đề cập đến VHDN trên bình diện văn hoá trong kinh doanh hoặc khai thác một vài khía cạnh của VHDN như: tinh thần doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh triết lý kinh doanh hoặc nghiên cứu chung về quan hệ lao động trong doanh nghiệp chưa có đề tài nào nghiên cứu VHDN góp phần hài hòa quan hệ lao động. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp góp phần hài hoà quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 9” là vấn đề cần thiết và rất có ý nghĩa cả về phương diện lý luận lẫn phương diện thực tiễn trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những vấn đề về văn hóa doanh nghiệp góp phần hài hòa quan hệ lao động. - Phân tích các yếu tố của VHDN góp phần hài hòa quan hệ lao động - Đề xuất một số biện pháp cơ bản xây dựng văn hoá doanh nghiệp góp phần hài hoà quan hệ lao động 3 3. Đối tượng nghiên cứu -Văn hoá doanh nghiệp góp phần hài hoà quan hệ lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 9 4. Phạm vi nghiên cứu -Công ty cổ phần Sông Đà 9 -Từ năm 2006 đến nay 5. Nhiệm vụ nghiên cứu -Để đạt được mục đích trên, đề tài tập trung thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau: -Làm rõ một số khái niệm then chốt như: “Văn hoá doanh nghiệp”, “quan hệ lao động”, “quan hệ lao động hài hoà” -Phân tích những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp góp phần làm hài hòa quan hệ lao động của Công ty cổ phần Sông Đà 9 -Đề xuất một số giải pháp xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp để góp phần hài hoà quan hệ lao động. 6. Cái mới của đề tài -Làm rõ được các yếu tố tác động của văn hoá doanh nghiệp đến quan hệ lao động, cụ thể VHDN làm hài hoà quan hệ lao động . -Đề xuất ra một số giải pháp xây dựng VHDN để góp phần hài hoà quan hệ lao động tại Tập đoàn Sông Đà. 7. Cơ sở lý luận của nghiên cứu -Quan điểm của chủ nghĩa Mac – LêNin, Tư tưởng HCM và Đảng Cộng Sản Việt Nam về văn hoá. -Chỉ thị, quyết định của Đảng Cộng Sản Việt Nam về xây dựng quan hệ lao động hài hoà. 4 8. Giả thuyết nghiên cứu 1. Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hoà tại Công ty CP Sông Đà 9. 2. Để có được quan hệ lao động hài hoà trong Công ty CP Sông Đà 9 thì việc xây dựng mô hình văn hoá doanh nghiệp là một tất yếu. 9. Phương pháp nghiên cứu • Phương pháp mô tả, thống kê, tổng hợp, phương pháp lịch sử, phương pháp logic, chuyên gia • Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 200 công nhân làm việc tại Công ty CP Sông Đà 9: • Phỏng vấn sâu: o Lãnh đạo: 2 người o Cán bộ Công Đoàn: 01 người 10. Kết cấu luận văn nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp góp phần hài hòa quan hệ lao động Chương 2: Phân tích thực trạng VHDN góp phần hài hòa quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 9 Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp để góp phần hài hoà quan hệ lao động cho Công ty cổ phần Sông Đà 9 5 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP GÓP PHẦN HÀI HÒA QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1. Văn hoá doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất kinh doanh và phục vụ nhu cầu của xã hội. Những hoạt động sản xuất được thể hiện trên một dây truyền công nghệ nhất định. Mỗi doanh nghiệp được thành lập là để thực hiện mục đích do nhà kinh doanh đặt ra. Phươn thức thực hiện mục đích kinh doanh trong doanh nghiệp đã tạo cho doanh nghiệp một sắc thái riêng, một màu sắc riêng, một vị thế riêng. Xét từ góc độ ấy, chúng ta có thể xác định VHDN như một hệ thống đặc thù, đặc trưng cho tổ chức đó, một hệ thống các mối liên hệ, các hành động, các tác động qua lại và các mối quan hệ được thực hiện trong khuôn khổ một hoạt động kinh doanh cụ thể. Nhà xã hội hoc Pháp N.Ddeemeetr cho rằng: VHDN là hệ thông quan niệm những biểu tượng, những giá trị và mẫu hành vi được tất cả các thành viên đó đều gắn bó với nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề như doanh nghiệp đó là gì, vai trò kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, nghĩa vụ cạnh tranh của nó với khách hàng là gì chức năng VHDN là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình ảnh cái chúng tôi tập thể Việt Nam hiện nay có khá nhiều nhận thức khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, tương ứng với mỗi nhận thức đó là một cách định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của tập thể cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, nhằm tạo ra giá trị, các sản phẩm vật chất, 6 tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng Chân – Thiện – Mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh túy nhất trong văn hóa của 1 DN là những phẩm chất văn hóa cao của mọi thành viên trong DN. Những phẩm chất chủ yếu đó là: -Lòng yêu nghề, yêu DN, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của DN -Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây truyền với phân xưởng, công ty. -Tinh thần ham học tập cầu tiến bộ để làm chủ công nghệ hiện đại. -Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình, đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương. -Có phong cách sống công nghiệp…. Trong khuôn khổ luận văn này, học viên cũng xin đưa ra định nghĩa riêng về VHDN (dựa trên kết quả nghiên cứu, khảo sát tại Công ty CP Sông Đà 9): VHDN là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử của doanh nghiệp. Những giá trị đó được tập thể người lao động trong doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ nơi đâu. 1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nhiều người cho rằng Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của DN. Cụ thể hơn, VHDN giúp ta giảm xung đột, tạo động lực làm việc, làm hài hòa quan hệ lao động. 1.1.2.1. Giảm xung đột Văn hóa doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa 7 chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất 1.1.2.2. Tạo động lực cho người lao động VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình đang làm việc có ý nghĩa hành diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của tạo động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. 1.1.2.3. Làm hài hoà quan hệ lao động VHDN tác động vào các mối quan hệ trong lao động: Quan hệ lao động giữa NLĐ (đại diện NLĐ) với NSDLĐ, quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ (đại diện NLĐ) và quan hệ giữa những NLĐ với nhau. VHDN thiết lập các giá trị, hệ tư tưởng chung làm cơ sở cho cách hành xử của mỗi người khi không có bất kỳ quy định hay sự giám sát nào. QHLĐ dần được thiết lập và duy trì trạng thái ổn định, hài hoà cùng với các giá trị văn hoá của DN. VHDN là yếu tố quan trọng giúp ngăn ngừa các xung đột tại doanh nghiệp, đặc biệt là xung đột lợi ích do các bên không hiểu nhau) 1.1.3. Các yếu tố nền tảng của VHDN 1.1.3.1. Các yếu tố hữu hình Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn 8 phòng, biểu hiện, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Logo: Logo là một yếu tố đồ họa (kí hiệu, chữ biểu thị, biểu tượng, hình tượng ) kết hợp với cách thức thể hiện nó tạo thành: một nhãn hiệu hay thương hiệu, hình ảnh đại diện cho một công ty hay các tổ chức phi thương mại, hình ảnh biểu thị một sự kiện, một cuộc thi, một phong trào hay một cá nhân nào đó. Thông thường, logo được chủ thể công nhận ngay sau khi nó được thiết kế xong và mặc nhiên có bản quyền, ít xảy ra trường hợp một logo tồn tại một thời gian dài mà không hoặc chưa có bản quyền. Trong hoạt động quảng bá, logo không phải là thương hiệu, tuy nhiên nó là ấn tượng bên ngoài để dễ nhận ra thương hiệu Slogan: slogan trong kinh doanh được hiểu là một thông điệp truyền tải ngắn gọn nhất đến khách hàng bằng từ ngữ dể nhớ, dể hiểu, có sức thu hút cao về ý nghĩa, âm thanh. Slogan là sự cam kết về giá trị, chất lượng sản phẩm của thương hiệu với khách hàng. để hình thành một slogan (khẩu hiệu) cho công ty, cho thương hiệu nào đó không phải là một chuyện sớm chiều mà đòi hỏi phải có một quy trình chọn lựa, thấu hiểu sản phẩm, các lợi thế đặc thù sản phẩm, mong muốn của khách hàng đến sản phẩm đó, đối thủ cạnh tranh, phân khúc thị trường, mức độ truyền tải thông điệp khi đã chọn slogan đó để định vị trong tâm trí của khách hàng bất cứ lúc nào. Slogan được coi như là một tài sản vô hình của Công ty dù rằng nó chỉ là một câu nói. Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ… Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện 9 những quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quy định một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ. Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. - Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận phản hồi nhanh. Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách nhanh chóng. - Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn. - Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ. - Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch… - Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng người thân. - Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáo bạch; báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ hướng dẫn; sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là 10 một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp. - Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau. - Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài - Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp. [...]... ứng 1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp gắn kết người lao động 1.3.2.1 Quy tắc ứng xử Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố góp phần xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc và sự thành công của doanh nghiệp Cách ứng xử trong doanh nghiệp được... Những tác động cơ bản của văn hoá doanh nghiệp làm hài hoà quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động có được môi trường và điều kiện làm việc tốt 1.3.1.1 Tác động của các yếu tố hữu hình Các yếu tố hữu hình bao gồm: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục… Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự hợp... kinh doanh của doanh nghiệp - Chiến lược hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp - Chiến lược hướng tới lợi nhuận • Hệ thống quản lý của doanh nghiệp Hệ thống quản lý của doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với hệ thống QHLĐ tại doanh nghiệp Phần lớn những xung đột trong QHLĐ đều bắt nguồn và tích tụ từ những mâu thuẫn nhỏ lẻ trong quá trình quản lý lao động Tuỳ theo quy mô lao động mà các doanh. .. văn hoá Giá trị văn hóa được phân chia làm 2 loại Loại thứ nhất là các giá trị văn hóa tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát Đó là: Huân huy chương, danh hiệu, kỷ vật lưu niệm, các tác phẩm văn học nghệ thuật, doanh thu, khối lượng sản phẩm sản xuất kinh doanh Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước Đó... thành văn này bắt đầu từ những cái đơn giản nhất như: cách ăn nói, sinh hoạt, cách đối xử với nhau bắt đầu từ các phòng ban cho đến toàn bộ văn phòng, công xưởng và toàn bộ công ty 35 Các quy ước không thành văn làm cho các thành viên trong doanh nghiệp gắn kết với nhau hơn, môi trường làm việc thân thiện hơn 1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp giữ chân người lao động 1.3.3.1 Tác động của các giá trị văn hoá... quát hóa của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh - Theo PGS PTS Đỗ Thị Doan và PTS Đỗ Minh Cường trong cuốn“Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp định nghĩa Nó là sản phẩm phản ánh có mục đích phục vụ cho chủ thể kinh doanh nên sự khác nhau trong ngành, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp sẽ quy định tính đặc thù của triết lý kinh doanh 1.1.3.3 Các quy ước chưa thành văn. .. động hay cách xử sự truyền thông của mọi thành viên trong tổ chức Trong doanh nghiệp, văn hoá tổ chức có thể được hình thành một cách tự phát hay được doanh nghiệp chủ động xây dựng Nếu DN xây dựng 32 được văn hoá tổ chức tốt thì NLĐ và NSDLĐ duy trì được trạng thái QHLĐ hài hoà và ngược lại • Trình độ công nghệ của DN: Trình độ công nghệ càng cao thì lao động cũng có trình độ cao, năng suất lao động... sự, về tài chính đối với công đoàn doanh nghiệp đều làm cho các hoạt động đối thoại, thương lượng bị vô hiệu hoá - Mức độ dân chủ trong bầu cử và uy tín của cán bộ công đoàn đối với tập thể NLĐ trong doanh nghiệp Cán bộ công đoàn doanh nghiệp chỉ hoạt động hiệu quả nếu do những NLĐ bầu ra một cách thật sự dân chủ Chỉ có như vậy, công đoàn doanh nghiệp mới được coi là Công đoàn thật” và các hoạt động... quả là QHLĐ ở các doanh nghiệp này rất ổn định 31 - NLĐ tham gia sở hữu một phần tài sản của doanh nghiệp: QHLĐ cũng dễ duy trì ở trạng thái hài hoà và ổn định Tuy nhiên nội bộ NLĐ có thể xảy ra sự phân hoá giữa những người làm thuê thuần tuý và những người có nắm giữ tài sản của doanh nghiệp - NLĐ là người làm thuê thuần tuý cho chủ doanh nghiệp là những cá nhân khác QHLĐ ở các doanh nghiệp này thường... trước công chúng; kỹ năng thương lượng; kỹ năng lắng nghe hiệu quả và kỹ năng từ chối… • Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp thể hiện trong hai khía cạnh cơ bản là: - Mức độc lập của công đoàn doanh nghiệp đối với NSDLĐ Độc lập tương đối giữa các chủ thể là nguyên tắc của QHLĐ Mọi sức ép hay chi phối của NSDLĐ về nhân sự, về tài chính đối với công . động 3 3. Đối tượng nghiên cứu -Văn hoá doanh nghiệp góp phần hài hoà quan hệ lao động tại công ty cổ phần Sông Đà 9 4. Phạm vi nghiên cứu -Công ty cổ phần Sông Đà 9 -Từ năm 2006 đến nay 5. Nhiệm. các văn bản pháp luật về lao động, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn thì ban lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 9 còn muốn xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để thông qua văn hóa doanh nghiệp. hoá doanh nghiệp để góp phần hài hoà quan hệ lao động cho Công ty cổ phần Sông Đà 9 5 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP GÓP PHẦN HÀI HÒA QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1. Văn hoá doanh nghiệp 1.1.1.