i MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU i CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 3 1.1. Bản chất quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.1. Một số khái niệm 3 1.1.1.1. Nguồn nhân lực 3 1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4 1.2. Lịch sử phát triển các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 4 1.2.1. Trên thế giới 4 1.2.2. Ở Việt Nam 7 1.3. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực 8 1.4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 8 1.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 8 1.4.2. Phân tích công việc 11 1.4.3. Công tác tuyển dụng nhân sự 11 1.4.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 1.4.5. Tổ chức phục vụ nơi làm việc 15 1.4.6. Định mức lao động 17 1.4.7. Công tác trả công lao động 18 1.4.7.1. Tiền lương 18 1.4.7.2. Tiền thưởng 21 1.4.8. Khuyến khích lao động 22 1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22 1.5.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng 22 1.5.2. Nhóm chỉ tiêu định tính 24 ii 1.6. Phương hướng phát triển của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới 25 1.6.1. Trên thế giới 25 1.6.2. Ở Việt Nam 28 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI TỐC HÀNH MAI LINH TẠI KHÁNH HÒA 30 2.1. Khái quát chung về chi nhánh công ty 30 2.1.1. Giới thiệu về ngành vận tải và dịch vụ vận tải tốc hành 30 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh công ty 32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý 33 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh 36 2.1.5. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Chi nhánh 36 2.1.6. Thuận lợi, khó khăn của chi nhánh công ty 39 2.1.6.1. Thuận lợi 39 2.1.6.2. Khó khăn 39 2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh công ty 40 2.2.1. Phân tích khái quát kết quả kinh doanh 40 2.2.2. Tình hình thực hiện các hoạt động chủ yếu 43 2.2.3. Phân tích đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh 43 2.2.4. Kết cấu tài sản và nguồn vốn 45 CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VTTH MAI LINH TẠI KHÁNH HÒA 48 3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh 48 3.1.1. Môi trường bên ngoài 48 3.1.2. Môi trường bên trong 52 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty 53 3.2.1. Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự tại chi nhánh 53 3.2.2. Đặc điểm lao động của chi nhánh 55 3.2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 59 iii 3.2.4. Phân tích công việc 62 3.2.5. Công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự 66 3.2.5.1. Công tác tuyển dụng 66 3.2.5.2. Công tác bố trí nhân sự 72 3.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 72 3.2.7. Công tác lương thưởng 74 3.2.7.1. Tiền lương 74 3.2.7.2. Tiền thưởng 79 3.2.8. Tổ chức phục vụ nơi làm việc 80 3.2.8.1. Trang bị nơi làm việc 80 3.2.8.2. Điều kiện làm việc 80 3.2.8.3. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi: 81 3.2.8.4. Kỷ luật lao động 83 3.2.9. Công tác khuyến khích lao động 84 3.3. Hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh 85 3.3.1. Thông qua các chỉ tiêu định lượng 86 3.3.2. Thông qua các chỉ tiêu định tính 87 3.4. Đánh giá chung 89 3.4.1. Những thành tích đã đạt được 89 3.4.2. Những mặt còn tồn tại 90 CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 91 4.1. Phương hướng phát triển của chi nhánh 91 4.2. Một số giải pháp đề xuất 92 4.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự tại Chi nhánh 92 4.2.2. Giải pháp 2: Quan tâm chú trọng hơn vào công tác hoạch định nguồn nhân lực 94 4.2.3. Giải pháp 3: Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 94 4.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao chế độ đãi ngộ, khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động 96 4.3. Kiến nghị 97 iv KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10 Sơ đồ 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng 13 Sơ đồ 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 19 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của chi nhánh 33 Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự tại chi nhánh 53 Sơ đồ 3.2: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Chi nhánh 61 Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng chung 70 vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1: Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh 41 Bảng 2: Tình hình thực hiện các hoạt động chủ yếu 43 Bảng 3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh 44 Bảng 4: Kết cấu tài sản và nguồn vốn của chi nhánh 46 Bảng 5: Đặc điểm lao động của chi nhánh 55 Bảng 6: Mối quan hệ giữa giới tính và trình độ lao động của Chi nhánh năm 2009 58 Bảng 7: Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ lao động Chi nhánh năm 2009 58 Bảng 8: Công tác phân tích công việc của Chi nhánh 66 Bảng 9: Tình hình tuyển dụng lao động trong Chi nhánh 67 Bảng 10: Công tác tuyển dụng nhân sự của Chi nhánh 71 Bảng 11: Kết quả đào tạo nhân viên lái xe đợt 2 năm 2009 73 Bảng 12: Công tác đào tạo của Chi nhánh 74 Bảng 13 : Hệ số chức danh công việc tại Chi nhánh Mai Linh Express 76 Bảng 14: Lương nhân viên lái xe đường dài tuyến Nha Trang – Đà Lạt tháng 3/2010 77 Bảng 15: Lương bộ phận hành chính – nhân sự tháng 3 năm 2010 78 Bảng 16: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 85 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Đặc điểm lao động của chi nhánh theo giới tính 57 Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động của chi nhánh theo độ tuổi 57 Biểu đồ 2: Đặc điểm lao động của chi nhánh theo trình độ 57 1 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đó là tài sản vô giá của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì việc quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam để thấy được các doanh nghiệp nước ta có thực sự coi trọng nguồn nhân lực không và đã làm những gì để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần vận tải tốc hành Mai Linh tại Khánh Hòa”. Bố cục bài báo cáo của em gồm những phần sau:  Chương I: Cơ sở lý luận chung  Chương II: Thực trạng kinh doanh tại Chi nhánh công ty cổ phần vận tải tốc hành Mai Linh tại Khánh Hòa.  Chương III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần VTTH Mai Linh tại Khánh Hòa.  Chương IV: Một số giải pháp đề xuất. Về phương pháp nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau:  Phương pháp so sánh: so sánh dữ liệu biến động qua các năm.  Phương pháp phân tích tổng hợp.  Phương pháp thống kê. Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài là từ 2 nguồn:  Thông tin sơ cấp: qua quan sát thực tế hoạt động tại đơn vị và tiếp xúc với cán bộ nhân viên.  Thông tin thứ cấp: các tài liệu sách báo về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các tài liệu, văn bản về tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tại Chi nhánh công ty cổ phần vận tải tốc hành Mai Linh tại Khánh Hòa. 2 Do năng lực của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót. Em kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình làm đề tài. Em cũng chân thành cảm ơn các anh chị tại Chi nhánh Mai Linh Express, đặc biệt là chị My, trưởng phòng Hành chính nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong quá trình em thực tập tại Chi nhánh. Nha Trang, ngày 10 tháng 7 năm 2010 Sinh viên thực hiện Trần Thị Lan Phương 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai 1 . Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, thì: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” 2 . Nhìn chung, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức 3 . Theo một định nghĩa khác: “Quản trị nguồn nhân lực là chiến lược quản lý một trong những tài sản có giá trị nhất của tổ chức – đó là con người, những người có đóng góp cá nhân và tập thể vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức” 4 . Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những 1 Beng (1995), Fischer & Dornhusch. 2 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, Tr.268-271. 3 Noe, Hollenbeck, Gerhard, Wright (2006): Human Resource Management – Gaining A Competitive Advantage, McGraw Irwin, p5. 4 Armstrong, Michael (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice (10th ed.) 4 đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.  Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.  Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. 1.2 Lịch sử phát triển các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Trên thế giới Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự (Personnel Management) với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong phạm vi của [...]... cấp trên của nhân viên, làm giảm tính sáng tạo, năng động của họ Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy việc hình thành các các giá trị văn hóa mới tốt đẹp, bên cạnh các giá trị truyền thống sẵn có, góp phần tích cực vào việc thực hiện các chi n lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp 30 CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI TỐC HÀNH MAI LINH TẠI KHÁNH HÒA 2.1 Khái... trị nguồn nhân lực trên thế giới, tại Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực đang có những sự thay đổi mới cho phù hợp với thực tế Các lĩnh vực ưu tiên phát triển của quản trị nguồn nhân lực hiện nay là:  Áp dụng các thành tựu của cách mạng thông tin vào trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Phòng quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ đơn thuần lưu trữ các thông tin cơ bản của nhân viên như tên... các chi n lược quản trị nguồn nhân lực ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới 28 1.6.2 Ở Việt Nam Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng thể hiện rõ được vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Cùng với xu hướng phát triển của quản trị nguồn nhân. .. hướng hàng đầu đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong cuộc chi n quản trị nguồn nhân lực 26  Quản lý nhân tài: Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp quản trị nguồn nhân lực nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong... nghiệp, mang lại hiệu quả xã hội nhất định 1.6 Phương hướng phát triển của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới 1.6.1 Trên thế giới Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực đã thay đổi đáng kể Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, quản trị nguồn nhân lực ngày nay đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận... người Quản trị con người không đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự,... năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách quản trị nguồn nhân lực nội bộ của mình 27  Thuê gia công bên ngoài: Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nguồn nhân lực (human resources outsourcing – HRO)... lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chi n lược kinh doanh của doanh nghiệp 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và... dàng nhất để nhân viên trong doanh nghiệp phát triển Những điều này thuộc về trách nhiệm của nhà quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Việc nhân viên được phát triển như thế nào sẽ chứng tỏ được hiệu quả của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực  Vấn đề thu hút và gìn giữ nhân tài Một thực tế hiện nay tại các công ty khiến các nhà quản trị đau đầu là tình trạng các nhân tài trong công ty lần lượt ra... thời nhân viên sẽ có điều kiện cập nhật thông tin, kiến thức mới, thảo luận, bàn bạc về các chủ trương, chính sách của doanh nghiệp, từ đó giúp cho việc quản trị trở nên linh hoạt, nhanh chóng hơn  Phát triển chi n lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận quan trọng trong chi n lược của tổ chức Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của tổ chức, và chi n lược nguồn nhân lực . nhánh công ty cổ phần vận tải tốc hành Mai Linh tại Khánh Hòa.  Chương III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần VTTH Mai Linh tại Khánh Hòa.  Chương. nguồn vốn 45 CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VTTH MAI LINH TẠI KHÁNH HÒA 48 3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân. nguồn nhân lực không và đã làm những gì để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty