Luận văn Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 1 LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT. Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 2 Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 3 CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Trng HKT - H QGHN Nguyn Th Cụng K15 - QTKD 4 V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa, sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht. 2 Ngy nay ngun nhõn lc c ỏnh giỏ l yu t quan trng nht to nờn s tin b v phỏt trin ca xó hi. Nhỡn chung cỏc doanh nghip loi trung bỡnh v ln u cú b phn qun tr ngun nhõn lc. B phn ny ch yu xõy dng cỏc ch , a ra cỏc ti liu t vn v nhng quy nh c th liờn quan n nh qun tr ngun nhõn lc. B phn ph trỏch ngun nhõn lc cú nhim v phc v cỏc b phn trc thuc bờn di. Tuy xột mt cỏch tng th thỡ qun tr ngun nhõn lc trong doanh nghip khụng ch l cụng vic ca mt b phn m l hot ng chung ca tt c cỏc b phn trong doanh nghip. Vớ d: Trong vic tuyn mi cỏc cỏn b nhõn viờn, b phn ph trỏch ngun nhõn lc cú th la chn nhng ng viờn tha món cỏc yờu cu tuyn dng, nhng cui cựng nhng ngi ú cú c tuyn hay khụng phi c n v dựng ngi ng ý v phi c giỏm c phờ duyt. B phn ph trỏch ngun nhõn lc khụng cú quyn quyt nh cỏn b nhõn viờn mi. Sau khi ó c tuyn dng thỡ mi th tc do b phn trc tip qun tr ngun nhõn lc thc hin. T ú ta thy, qun tr ngun nhõn lc trong doanh nghip qua ba bc sau: Th nht: Nh qun tr cp cao nht a ra mc tiờu, k hoch v chớnh sỏch ng thi a ra cỏch thc gii quyt vn ngun nhõn lc. Th hai: Ngi qun tr ngun nhõn lc chu trỏch nhim gii thớch thuyt minh v yờu cu thi hnh cỏc mc tiờu, k hoch, chớnh sỏch v ngun nhõn lc cỏc b phn cú nhu cu. Th ba: Ngi ph trỏch ngun nhõn lc nhn v thi hnh c th cỏc mc tiờu, k hoch, chớnh sỏch ca cp trờn a ra. Qun tr ngun nhõn lc 2 Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 5 Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. "Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Trng HKT - H QGHN Nguyn Th Cụng K15 - QTKD 6 Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn, duy trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t chc nhm t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú. 3 Cng cú th hiu theo mt cỏch n gin v ngn gn: Qun tr ngun nhõn lc l phng thc khin cho nhõn viờn lm vic mt cỏch hiu qu v hi lũng vi cụng vic ca h. Xột trờn gúc qun tr , vic khai thỏc v qun tr ngun nhõn lc ly giỏ tr con ngi lm trng tõm, vn dng hot ng khai thỏc v qun lý nhm gii quyt nhng tỏc ng ln nhau gia nhõn viờn vi cụng vic, gia nhõn viờn vi nhõn viờn v gia nhõn viờn vi t chc. Khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc cn t c kt qu nõng cao hiu sut ca t chc, nõng cao sc cnh tranh. Mt khỏc, phi nõng cao i sng ca nhõn viờn lm cho h cm thy thoi mỏi v gn bú vi cụng vic. Song dự xột t gúc no thỡ qun tr ngun nhõn lc vn l tt c cỏc hot ng ca mt t chc thu hỳt, xõy dng, phỏt trin, s dng ỏnh giỏ, bo ton, v gi gỡn mt lc lng lao ng phự hp vi yờu cu cụng vic ca t chc c v mt s lng v cht lng. Mc tiờu c bn ca bt k t chc no cng l s dng mt cỏch cú hiu qu ngun nhõn lc t c mc tiờu ca t chc ú. Qun tr ngun nhõn lc l nhm cng c, duy trỡ y s lng v cht lng lao ng cn thit cho t chc t c mc tiờu m t chc t ra. Chc nng qun tr ngun nhõn lc Mt cỏch khỏi quỏt, chc nng qun tr ngun nhõn lc cú hai mt ú l: Chc nng qun tr v chc nng nghip v trong qun tr ngun nhõn lc. Cỏn b nhõn viờn trong bt k doanh nghip no cng u cú th chia thnh hai loi l: "Nhõn viờn qun tr" v "nhõn viờn nghip v". Nhõn viờn qun tr cú quyn hn nht nh, cú th ch huy v lónh o mt s nhõn viờn khỏc, h lm chc nng qun tr. Nhõn viờn nghip v khụng cú quyn hn nh vy, h 3 Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380. Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 7 phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:  Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.  Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn này.  Chức năng động viên: Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng.  Chức năng điều chỉnh khống chế: Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 8 Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp…  Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 9 sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó. Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. [...]... cht xỏm ca i ng nhõn viờ thỳc y s phỏt trin khụng ngng ca doanh nghip Nguyn Th Cụng 21 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN CHNG II THC TRNG QUN TR NGUN NHN LC CA CC DOANH NGHIP VIT NAM TRONG GIAI ON HI NHP KINH T QUC T 2.1 Ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip 2.1.1 c im ngun nhõn lc nc ta trong giai on hin nay Dõn s nc ta nm 2003 l 80.902.400 ngi, trong ú nam l 39.755.400 chim 49,14%; n l 41.147.000 ngi, chim 50,86%... lc cho doanh nghip mỡnh Mi hot ng ca doanh nghip u do con ngi hon thnh c th Chớnh con ngi ch khụng phi doanh nghip ó ra cỏc chớnh sỏch, ý tng kinh doanh, to ra nhng sn phm mi, t chc sn xut, khai thỏc th trng v phc v khỏch hng cú hiu qu Do ú phi lm sao cho hot ng ca ngun nhõn lc phự hp vi yờu cu ca doanh nghip, thng nht vi chin lc ca doanh nghip, ú yờu cu ca doanh nghip , thng nht vi chin lc ca doanh. .. cụng ngh tiờn tin u t v phỏt trin trong nc Chỳ trng kớch thớch u t, luụn chỳ trng o to v chun b sn sng i ng cụng nhõn cú k thut v trỡnh cao ỏp ng nhu cu nhõn lc trong nc Trong kinh doanh Singapo a ra c ch Chỳ trng hng u l li ớch xó hi, Nh nc sn sng cp vn kim soỏt doanh nghip cũn doanh nghip t do hch toỏn chi phớ, t do tuyn dng la chn, o to v phỏt trin nhõn viờn V cỏc doanh nghip luụn c bit chỳ trng... tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip hin nay 2.2.1 Tuyn dng ngun nhõn lc Nguyn Th Cụng 28 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN - C s cn c xỏc nh nhu cu nhõn lc ca doanh nghip bao gm: + Tuyn m Nhu cu nhõn lc ca doanh nghip l ton b kh nng lao ng cn thit cho thc hin, hon thnh cỏc nhim v trc mt (k hoch sn xut kinh doanh) v cỏc nhim v chun b cho tng lai (chin lc kinh doanh) Nhu cu nhõn lc ca doanh nghip bao gm nhu... cỏc chin lc v cỏc chớnh sỏch ca t chc4 1.3 Kinh nghim qun tr ngun nhõn lc quc t Kinh nghim qun tr ngun nhõn lc ca mt s nc 1.3.1 Kinh nghim ca M M l mt nc tr giu ti nguyờn, thu hỳt ngi t nhiu ni trờn th gii ti sinh sng i vi ngi M, "vic lm ra tin l mt phng phỏp hu hiu nht dnh s kớnh trng trong xó hi" Vỡ vy cỏc t tng lm giu trong xó hi c kớch thớch V trớ chc tc trong xó hi khụng c ỏnh giỏ cao nh nhng ni... nh s thnh bi ca t chc Ngun nhõn lc l mt trong nhng ngun lc khụng th thiu c ca t chc nờn qun tr ngun nhõn lc chớnh l mt lnh vc quan trng ca qun lý trong mi t chc Mt khỏc, qun tr ngun nhõn lc khỏc cng s khụng cú hiu qu nu doanh nghip doanh nghip khụng qun tr tt ngun nhõn lc, vỡ suy n cựng mi hot ng qun tr u c thc hin bi con ngi Tt c cỏc doanh nghip u l cỏc t chc kinh t xó hi, u cú mc ớch rừ rng v bao... l yu t quan trng nht quyt nh s tn ti, phỏt trin v tin b ca t nc cng nh ca cỏc doanh nghip Vai trũ ca qun tr ngun nhõn lc trong cỏc doanh nghip Qun tr ngun nhõn lc úng vai trũ trung tõm trong vic thnh lp cỏc t chc, giỳp cho cỏc t chc tn ti v phỏt trin trong mụi trng cnh tranh ngy cng gay gt hin nay, c bit trc ngng ca hi nhp kinh t quc t, khi phi i mt vi hng lot cỏc cụng ty, tp on ln mnh trờn th gii Tm... 82.033.300 ngi, trong ú nam l 40.317.900 ngi, chim 49,15%, n 41.714.400 ngi, chim 50,85% T l tng dõn s bỡnh quõn trong nhng nm gn õy l 1,4% Trong khi ú tc tng trng ca lc lng lao ng cựng giai on khong 3% Theo s liu thng kờ lao ng vic lm nm 2003, ti thi im 01/07/2003 lc lng lao ng t 15 tui tr lờn ca c nc l 42.128.343 ngi V nm 2007 khong 50,8 triu ngi, s lao ng cn cú vic lm nm 2005 khong 47 triu ngi, trong ú... khụng bit h lm c vic gỡ, trong khi ngun lao ng tht s cn thit cho doanh nghip li thiu trm trng Th hai: Ngun nhõn lc sn cú trong doanh nghip khụng phỏt huy c ỳng kh nng ca mỡnh Th ba: Ngi cú ti thc s li thiu c hi phỏt trin Thờm vo ú, cht lng o to nhõn lc nht l bc i hc, nhỡn chung cũn thp so vi mc tiờu giỏo dc, vi yờu cu nhõn lc phc v phỏt trin kinh t xó hi v vi trỡnh cỏc nc trong khu vc cú mt cũn kộm... cụng nhõn k thut Th nhng t l ny Vit Nam hin nay ch l 1-1,16-0,95 iu ny dn n tỡnh trng "tha thy thiu th", k s lm cụng vic ca cỏn b trung cp k thut Trong c cu lao ng cỏc doanh nghip nc ta hin nay thỡ i ng cụng nhõn v lao ng gin n chim ti 82%, trong khi i ng nh k thut, nh phỏt minh, nh qun lý ch chim 18% T l ny cỏc nc phỏt trin tng ng l 28% v 72% nc ta trong nhng nam gn õy, s lng sinh viờn tt nghip . LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực " ;Nguồn. doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân. Luận văn Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nguyễn