0  GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC NHA TRANG BÙI TH HNG THY CÁC NHÂN TNH HNG N MC  GN BÓ CA NHÂN VIÊN I VI TNG CÔNG TY BO VIT NHÂN TH KHU VC NG BNG SÔNG CU LONG LUN VN THC S KHOA HC 1  GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC NHA TRANG BÙI TH HNG THY CÁC NHÂN TNH HNG N MC  GN BÓ CA NHÂN VIÊN I VI TNG CÔNG TY BO VIT NHÂN TH KHU VC NG BNG SÔNG CU LONG LUN VN THC S KHOA HC Chuyên ngành: Kinh t Thy sn Mã s: 60.31.13 Ngi hng dn khoa hc: TS. DNG TRÍ THO 2 I CAM OAN Tôi xin cam oan rng:  ây là công trình nghiên cu ca riêng tôi. Các s liu trong lun vn là trung thc, do chính tác gi thu thp và phân tích, cha c s dng  bo v mt báo cáo hay công trình nghiên cu khoa hc nào. Các thông tin trích dn trong lun vn u ã ghi rõ ngun gc Nha Trang, tháng 5 nm 2010 c viên cao hc Bùi Th Hng Thy 3 I CM N Tôi xin trân trng gi li cm n sâu sc n tt c các cá nhân, n vã giúp  và o nhng u kin thun li cho vic trin khai, thc hin và hoàn thành tt các nhim v nghiên cu  ra. Trc ht, chúng tôi xin chân thành cm n TS Dng Trí Tho ngi ã nêu ý ng gi ý và cung cp nhng c s ban u quan trng cho vic hình thành  tài cng nhã cung cp rt nhiu tài liu quí báu cùng các t vn, hng dn và giúp  thit thc, hiu qu cho tôi trong sut quá trình thc hin  tài. Xin cm n các thy cô giáo khoa Kinh t, i hc Nha Trang, i hc Kinh t thành ph H Chí Minh, nhng ngi ã nhit tình ging dy cho tôi trong sut khóa hc cao hc kinh t thy sn. Xin cm n các bn trong lp cao hc kinh t nhng ngi ã k vai sát cánh vi tôi  t bui u và có nhng li khuyên thit thc cho bn thân tôi  hoàn thành tt khóa c m n các bn ng nghip ã tham gia vào vic tr li bng câu hi u tra cng nh thu mu nghiên cu. t ln na, xin chân thành cm n 4 C LC PHN MU 9 CHNG I: C S LÝ THUYT 15 1.1. Duy trì nhân viên và tm quan trng ca duy trì nhân viên 15 1.2. Các cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty 20 1.3. Khái quát hóa mô hình giả thiết các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty. 33 CHNG II: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 37 2.1 Thit k nghiên cu 37 2.2. Quy trình nghiên cu 37 CHNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THO LUN 49 3.1. Khái qt v tng cơng ty bo vit nhân th 49 3.2. Kt qu nghiên cu: 56 3.3. Kt qu nghiên cu nh lng chính thc 70 CHNG 4: KT LUN VÀ KIN NGH 87 4.1. Kt lun 87 4.2. Mt s kin ngh nhm ci thin s gn bó ca nhân viên i vi Tng cơng ty Bo Vit Nhân th các tnh ng Bng Sơng Cu Long 89 5 DANH MC CÁC BNG Bng Trang ng 3.1 Bng phân b mu theo b phn làm vic 57 ng 3.2 Bng phân b mu theo gii tính 57 ng 3.3 Bng phân b mu theo trình  hc vn 58 ng 3.4 Bng phân b mu theo chc danh ngh nghip 58 ng 3.5 Bng phân b mu theo thâm niên cơng tác 59 ng 3.6 Bng phân b mu theo  tui 59 ng 3.7 Bng phân b mu theo thu nhập 60 Bảng 3.8 Hệ số Alpha – thang đo tiền lương và chế độ chính sách 60 ng 3.9 Hệ số Alpha nu b mt bin – thang đo tin lng và ch chính sách .60 Bảng 3.10 Hệ số Alpha – thang đo về môi trường và quan hệ nơi làm việc 61 Bảng 3.11 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về môi trường và quan hệ nơi làm việc 61 Bảng 3.12 Hệ số Alpha – thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 62 Bảng 3.13 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo v trin vng và s phát trin a cơng ty 62 Bảng 3.14 Hệ số Alpha – thang đo về mối quan hệ cấp trên – cấp dưới 62 Bảng 3.15 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về mối quan hệ cấp trên – cấp dưới 63 Bảng 3.16 Hệ số Alpha – thang đo về ý nghóa của công việc 63 Bảng 3.17 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về ý nghóa của công việc 63 Bảng 3.18 Hệ số Alpha – thang đo đánh giá chung về mức độ hài lòng và gắn bó với Công ty 64 Bảng 3.19 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo đánh giá chung về mức độ hài lòng và gắn bó với Công ty 64 ng 3.20: KMO và Kim nh Bartlett 65 ng 3.21: Phng sai gii thích. 65 6 ng 3.22: Ma trn nhân tã xoay trong kt qu EFA 66 ng 3.23: Thng kê mô ti vi nhân tQuan h vi cp trên 71 ng 3.24: Thng kê mô ti vi nhân tMôi trng, bu không khí làm vic và trin vng phát trin ca công ty 72 ng 3.25: Thng kê mô ti vi nhân tTin lng và ch chính sách 73 ng 3.26: Thng kê mô ti vi nhân tÝ ngha ca công vi. 74 ng 3.27: Thng kê mô ti vi nhân tc  gn bó ca nhân viên i vi công ty. 75 ng 3.28: Tóm tt mô hình. 76 ng 3.30: H s hi quy chun hoá ca phng trình 77 ng 3.31: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 2 nhóm gii tính 80 ng 3.32: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 4 nhóm tui tác 81 ng 3.33: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 3 nhóm trình  hc vn, chuyên môn 81 ng 3.34: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 3 nhóm b phn làm vic 82 ng 3.35: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 4 nhóm kinh nghim làm vic. 83 ng 3.36: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 5 nhóm thu nhp hàng tháng. 84 ng 3.37: Phân tích sâu ANOVA- theo thu nhp hàng tháng. 84 7 TĨM TT LUN VN Nghiên cu thc hin o lng mc  gn bó ca nhân viên i vi cơng ty ti ng cơng ty Bo Vit Nhân th khu vc ng Bng Sơng Cu Long. Nghiên cu áp dng phng pháp nh tính và nh lng da trên mu kho sát t 150 cán b cơng nhân viên ang làm vic ti tng cơng ty. Kt qu nghiên cu cho thy mi mt n v thay i  biến độc lập N1 (Mối quan hệ với cấp trên) thì biến phụ thuộc MĐGB (mc  gắn bó của công nhân viên đối với Công ty) thay i 0.343 n v. Tương tự như vậy, mỗi đơn vò thay đổi ở biến độc lập N2 (Tiền lương và chế độ chính sách) thì biến phụ thuộc MĐGB (mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay đổi 0.327 đơn vò; mỗi đơn vò thay đổi ở biến độc lập N3 (Mơi trng, bu khơng khí làm vic và trin vng phát trin ca cơng ty) thì biến phụ thuộc MĐGB (mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay đổi 0.163 đơn vò; mỗi đơn vò thay đổi ở biến độc lập N4 (Ý ngha ca cơng vic) thì biến phụ thuộc MĐGB (mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay đổi 0.137 đơn vò Vi vic s dng k thut phân tích ANOVA nhm kim tra s khác bit v mc  n bó ca nhân viên i vi cơng ty theo các c m cá nhân. Kt qu phân tích chng t:  phn, gii tính,  tui, trình , chc danh, kinh nghim khơng có nh hng n nhn thc ca h trong vic gn bó vi cơng ty. Riêng nhân t thu nhp ch riêng có thu nhp di 3 triu là có ý ngha. 8 ABSTRACT Research measures stick of employees for Bao Viet Nhan Tho in Mekong Delta. This research use qualitative and quantitative methods based on from 150 staff samples in the company. Research results showed that each unit change in N1 independent variable, the MNGB depend variable change 0.343 unit. So similar, each unit change in N2 independent variable, the MNGB depend variable change 0.327 unit. each unit change in N3 independent variable, MNGB depend variable change 0.163 unit; each unit change in N4 independent variable, the MNGB variable change unit 0137. With the use of ANOVA analysis technology to differences in levels of staff by personal characteristics. The analytical results show: division, sex, age, educational level, position, experience do not affect their awareness in sticking with the company. Staff income factors which is below three million is significant. 9 PHN MU 1. TÍNH CP THIT CA  TÀI Trong xã hội ngày nay, các công ty thành công, chiến thắng đối thủ cạnh tranh hay không là nhờ vào những ý tưởng mới, sự cách tân, đa dạng hóa sản phẩm và cung cấp dòch vụ xuất sắc – tất cả nhng u này đều bắt nguồn từ kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Hơn nữa, chưa bao giờ mức độ đáp ứng thông tin lại nhiều và nhanh như hiện nay. Điều đó tạo ra cho người lao động nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, lựa chọn các doanh nghiệp, công ty, tổ chức mà họ quan tâm để làm việc, gắn bó và cống hiến. Bất cứ lúc nào, khi nhân viên ra đi, công ty đều mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà vt vả lắm họ mới có được và phải tốn kém cho việc đào tạo nhân viên đó. Khi những nhân viên này chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì tổn thất đó lại càng tồi tệ hơn. Công ty đó thiếu đi một phần kiến thức quan trọng mà đối thủ cạnh tranh của họ đạt được trong khi chẳng cần phải đầu tư thời gian và tiền bạc cho việc đào tạo. Chính vì lẽ đó, việc giữ chân và duy trì nhân viên đang là vấn đề cấp bách, làm đau đầu các nhà quản trò nói chung và các nhà qun tr ti Tng cơng ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long nói riêng. Vì vy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tng Công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng u Long” là vn  cn thit để nghiên u áp dng cho các cp qun lý ti cơng ty. 2. MC TIÊU NGHIÊN CU Mục tiêu của đề tài là xác đònh các yếu tố chính tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty; cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tng Công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng u Long một cách khoa học, có căn cứ chứ không mang tính phỏng đoán, dựa vào cảm tính hoặc dựa vào các mách bảo vô căn cứ. Trên cơ sở đó, kiến nghò lên với Tng Công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long chính sách quản lý nhân sự toàn diện, [...]... n tr ngu n nhân l c và g n k t c a nhân viên i v i t ch c 35 oH1: Tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty oH2: Môi trường và quan hệ nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty oH3: Triển vọng và sự phát triển của Công ty ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty oH4: Mối... trên – cấp dưới ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty oH5: Ý nghóa công việc ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Mơ hình lý thuy t v i các gi thuy t t H1 H5 c ki m nh b ng ph ng pháp h i quy a bi n v i m c ý ngh a 5% theo mơ hình sau: Y= 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + 6X6 + Trong ó: - Y: Mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty - X1 , X2... gắn bó của nhân viên đối với mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty được khái quát hóa như sau : Tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ + Mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty + + + + Môi trường và quan hệ nơi làm việc Triển vọng và sự phát triển của Công ty Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới Ý nghóa công việc Giả thuyết: Các gi thuy t ban u Nhóm 1: Nhóm gi... trường thọ, thế mà rất ít người áp dụng và biến những kiến thức không thể chối bỏ đó thành hành động 1.3 Khái quát hóa mô hình giả thiết các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Qua các cơ sở lý thuyết phân tích trên ta thấy rằng: nhân viên gắn bó với công ty vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm lương bổng thỏa đáng, sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty, tầm quan trọng của. .. trì nhân viên Viện Gallup mới đây đã tổ chức khảo sát về Ảnh hưởng của Thái độ nhân viên đối với Kết quả Công tác Các chứng cứ thu thập được cho thấy là tại những công ty mà nhân viên có thái độ tích cực trên trung bình đối với công việc (nghóa là có độ thỏa mãn cao trong công việc) thì : Ø Công ty có điểm thỏa mãn khách hàng cao hơn 38% so với trung bình Ø Công ty có năng suất lao động tăng 22% Ø Công. .. đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty: (1) Mơi tr ng và u ki n làm vi c, (2) L ng ng h u h nh, (3) C h i th ng ti n, (4) V n hóa t ch c, (5) Ý th c s h u, (6) Gi gi c làm vi c linh ng, (7) M i quan h v i c p trên, (8) S cân b ng cu c s ng và cơng vi c (hình 1.2) Hình 1.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Môi trường, điều... hệ nhân quả giữa thái của nhân viên, sự nắm giữ công việc, và năng lực tài chính của cửa hàng mà họ làm việc Họ thậm chí còn nghiên cứu tạo điều kiện dự báo tác động của thái độ, sự nắm giữ công việc và cách cư xử của nhân viên đối với doanh thu Nhiều nghiên cứu khác đã bổ sung cho nghiên cứu của Sears và kết luận rằng “sự gắn bó của nhân viên dự báo sự gắn bó của khách hàng Khi nhân viên cảm thấy gắn. .. hàng của công ty và hàng ngàn nhân viên cửa hàng Nghiên cứu này đã phát hiện được một số quan hệ quan trọng và nhận ra rằng: Ø Thái độ và hành vi của các nhân viên tiêu cực đã tác động xấu đến các khách hàng của Sears Ø Tỷ lệ thay thế nhân viên cao làm giảm sự thỏa mãn của khách hàng và doanh thu của cửa hàng Ø Mức độ nhân viên cửa hàng hiểu về công việc của họ và các mục tiêu chiến lược của công ty. .. của nhân viên, cũng như ban lãnh đạo Công ty, tôi quyết đònh hình nghiên c u nh ng nhân t c b n tác ng u ch nh và n s tho mãn c a ng i lao a vào mô ng như sau: v Tiền lương và chế độ chính sách v Môi trường và quan hệ nơi làm việc v Triển vọng và sự phát triển của Công ty v Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới v Ý nghóa công việc Từ đó, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với. .. Ghi nhận thành quả của Cải tiến cơ chế quản lý tuyển nhân viên dụng Nhìn thấu vào các vấn đề Sàng lọc, bố trí công việc một liên quan đến công việc/ cuộc sống của nhân viên Công khai ghi nhận thành CHU TRÌNH GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN cách tốt hơn Cải tiến nhân viên hiện có quả của nhân viên Các chương trình khen thưởng xứng đáng Các chương trình tư vấn, hướng dẫn Tăng cường quản trò nhân viên : Phối hợp chặt . yếu tố chính tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty; cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tng Công ty Bo Vit khu vc. Duy trì nhân viên và tm quan trng ca duy trì nhân viên 15 1.2. Các cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty 20 1.3 đầu các nhà quản trò nói chung và các nhà qun tr ti Tng cơng ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long nói riêng. Vì vy, đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối