CÂU HỎI NHÓM ĐƯỢC NHẬN 1. Hãy nêu các tình huống, hoàn cảnh, và điều kiện khi nào nên tập quyền (centralization) và khi nào nên phân quyền (decentralization)? Từ câu hỏi được giao thì nhóm xin chuyển về như sau để dễ dàng cho việc diễn giải: Phân quyền hay tập quyền? LỜI NÓI ĐẦU Hạnh phúc là được đến trường, là được tiếp xúc với kho tàng tri thức của nhân loại. Là những người tương lai của đất nước, chúng ta những bạn trẻ trong thế kỉ 21 phải luôn đối mặt với những thay đổi chóng mặt của cuộc sống. Cách duy nhất để không trở thành con người quá khứ đó chính là những nỗ lực học tập, tìm hiểu về các vấn đề cuộc sống. Xã hội tri thức, trí tuệ là cái mà loài người đang hướng tới, trong khi còn đi học bằng việc tim hiểu những vấn đề được học trên lớp, những thắc mắc từ những lời giảng 1 - - 1 của thầy cô thì hình thức làm các bài tập dưới hình thức tiểu luận là cách mà sinh viên được thể hiện mình và khám phá những điều thú vị trong học tập. Với đặc thù sinh viên song ngành chúng tôi, những sinh viên chuyên ngành Quản trị-luật thì ngoài kiến thức Luật thì kiến thức về kinh tế cũng thật sự hấp dẫn. Trong những ngày đầu tiên của năm thứ ba, được tìm hiểu môn học khá mới mẻ, Quản trị học làm cho mọi người trong khoa vô cùng hứng thú. Khi được học chúng tôi bắt đầu nhận ra đây thật sự là môn học quá quan trọng, nó chính là nền mong cho khối ngành QTKD mà chúng tôi đang theo đuổi. Khi được phân công các câu hỏi bài tập, nhóm chúng tôi gồm 3 sinh viên là Nguyễn Vũ Đạt, Từ Ngọc Trấn Đông, Nguyễn Thiện Thanh Đức là tôi đã bắt tay vô cùng nhau tìm hiểu, việc được thầy giáo hướng dẫn Đỗ Duy Khiêm tận tình hướng dẫn sau các giờ tan học thật sự rất vô giá. Từ đó nhóm đã bắt tay vô làm việc từ rất sớm nhưng cũng khách quan do thời gian quá eo hẹp vì học rất nhiều môn nhưng nhóm vẫn đặt chỉ tiêu làm bài Quản trị học một cách tốt nhất. Sau khi nhận định được vấn đề mà được giao liên quan đến các vấn đề về chức năng tổ chức, một chức năng rất quan trọng của quản trị nhưng cũng chính từ đây khiến cho nhóm nhiều thách thức vì những lí do sau: − Các tài liệu tại Việt Nam quá eo hẹp về vấn đề tổ chức − Vốn tiếng anh của nhóm cũng không thật sự xuất xắc nên khó lòng tạo ra bước đột phá từ việc tìm hiểu các sách học thuật nước ngoài. − Thiếu kinh nghiệm trong làm các bài tiểu luận về kinh tế − Trong nhóm các bạn cũng gặp nhiều chuyện gia đình nên thời gian họp nhóm liên tục bị gián đoạn 2 - - 2 Nhưng bên cạnh những khó khăn như thế nhóm vẫn có được những thuận lợi cơ bản từ việc kiến thức thầy dạy trên lớp đã rất đầy đủ và thêm nhiều kiến thức chuyên sâu nên từ đó nhóm cũng dẽ dàng sử dụng các công cụ tìm kiếm để có cái nhìn khá tốt về vấn đề. Sauk hi đã có khoảng thời gian tìm hiểu cơ bản nhưng do bài tô chức nằm ữa chương trình và khá quan trọng nên sau khi được thầy dạy nhóm bắt đầu bắt tay vào việc tra cứu tài liệu. Nhận thấy rằng đây là một chủ đề hay, với nhiều kiến thức khi phải vận dụng rất nhiều kiến thức khác đã được học làm cho nhóm đã có nhiều tranh luận sôi nổi nhưng tất cả cũng chi vì thành tích tốt cho bài tập này. Hôm nay, nhóm xin trình bày những nghiên cứu của nhóm rất mong nhận được những góp ý tốt tư thầy và các bạn trong lóp. PHÂN QUYỀN HAY TẬP QUYỀN I. KHÁI QUÁT CHUNG 1. Giới thiệu Phân tích ở trên đã cho chúng ta thầy rằng về xu thế phẳng hóa tổ chức, rút ngắn khoảng cách quản lý nhưng đó là những mô hình phẳng mơ ước nhưng một tổ chức lại có những trở ngại về việc phát triển mô hinh như thế. Trong tổ chức lại có nhiều mối quan hệ giữa nhiều bên trong đó môt bên rất quan trọng là những người chủ công ty, những người quyết định phải làm gì chứ không phải nhân viên. Tạo ra một mô hình như thế là điều tất yếu, nhưng sự chuyển đối cần có những thời gian nhất định. Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp vị trí nhưng liệu nó đã đũ để giúp nhân viên cảm thấy rằng họ được làm việc một cách đích thực. Chủ đề chúng ta sẽ để cập tiếp sau đây chính là bước tiếp theo trong mô hình phẳng hoặc chỉ là một bước mà công ty áp dụng để áp dụng những xu thế của nhân viên thế kỉ mới với mô hình 3 - - 3 tháp. Mặt khác trong chức năng một tổ chức thì việc phân cấp cũng là một trong những nhiệm vụ tổ chức phải quan tâm để hướng tới xây dựng một tổ chức. 2. Quyền hạn là gì? Mô hình phẳng hay tháp mà chúng ta đã phân tích ở trên chỉ một hình thức về cách sắp xếp thứ bậc, vị trí của nhân viên còn nội dung thật sự sẽ được chúng ta phân tích chi tiết ở đây. Các cơ cấu tổ chức tạo ra vị trí từ đó sẽ tạo ra những giá trị mà từ đó tự nó tạo ra quyền hạn và quyền lực trong tổ chức. Mô hình phẳng hay tháp cũng chỉ là những mô hình chung, đó chỉ là mối liên hệ về một sợi dây liên lạc trong tổ chức cái quyết định về một chức năng sắp xếp tổ chức thật sự đó là quyền hạn, quyền lực mà từng vị trí có được. Những cái quyền ảo này được quy định rõ ràng như quyền hạn hoặc là những cây gậy phép thuật quyền lực phụ thuộc vào từng người, tạo ra hệ thống nấc thang quản trị tuyệt vời, mà từ đó mọi người có thể biết được mình cẩn phải làm gì. Ở đây không phân tích những cái hay cái đúng của mô hình tháp, mô hình phẳng hay mạng lưới trong quản trị nữa mà chúng ta sẽ đi xem xét một khía cạnh cảu quản trị đó là công tác tác phân cấp có đem về quyền hạn cho nhân viên hay không và như thế có phù hợp không? Chức năng tở chức còn là tạo ra sự phân chia quyền hạn, quyền lực bằng xác lập các mối liên hệ nhất định. Hãy liên tưởng chúng ta là một anh thợ xây dựng, nếu chúng ta chỉ được giao một bản vẻ và xây dựng theo nó thì công việc của chúng ta chỉ như thế những ông chủ nhà lại cho ta toàn quyền xây dựng theo túi tiền của ông ta miễn sao là đẹp, là phù hợp. Mọi quyết định của ta đều được cho phép mà không cần phải xin phép ông chủ nhà chỉ cần làm đúng không có sai trái. Việc làm được những điều như thế chính là thể hiện của việc chúng ta được giao quyền hạn. Vậy quyền hạn là gi? Đó chính là khả năng tự mình thực 4 - - 4 mình thực hiện một việc gì đó? Vậy nó liên quan gì đến quản trị. Như đã nói ở trên nhân viên nào cũng vậy muốn minh và công ty được gắn bó chặt chẽ thông qua việc được hòa mình vào các công việc của công ty nhưng ngay cả mô hình phẳng cũng chỉ đem lại những giá trị mà ta đã nói đó là việc được thể hiện mình, được cùng làm việc với sếp nhưng vai trò thật sự mà họ có là một người tư vấn hay cùng tư cách một nhà quản trị thật sự khi được phép ra quyết định. Những câu hỏi như thế sẽ được trả lời bằng cách xem ta có quyền hạn hay không? Quyền hạn trong quản trị là quyền tự chủ trong quá trình ra quyết định và đòi hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền một vị trí (chức vụ) quản trị nhất định trong tổ chức. Thường có 3 loại quyền hạn đó là tham mưu, trực tuyến, chức năng. a. Quyền hạn tham mưu Bản chất của mối quan hệ tham mưu là cố vấn. Chức năng của bộ phận tham mưu làđiều tra, khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đưa ra những ý kiến tư vấn cho những ngườiquản trị trực tuyến mà họ có trách nhiệm phải quan hệ sản phẩm lao động của cán bộ hay bộ phận tham mưu là những lời khuyên chứ không phải là quyết định cuối cùng.Hiện nay vai trò của các tham mưu ngày càng gia tăng cùng với tính phức tạp ngàycàng cao của các hoạt động trong tổ chức và của môi trường. Dù là trong doanh nghiệp,cơ quan Nhà nước hay các tổ chức khác, những nhà quản trị khi ra quyết định luôn cầnđến kiến thức của các chuyên gia, trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, pháp lý, Các tham mưu có kiến thức chuyên sâu sẽ tiến hành thu thập số liệu, phân tích và đưara các phương án quyết định khi nhà quản trị trực tuyến do quá bận với công việc quản trịkhông thể làm được. Để thực hiện tốt quyền hạn tham mưu cần tuân thủ các yêu cầu sau: Nhận thức đúng đắn mối quan hệ quyền hạn. Trực tuyến có nghĩa là ra các quyết định và thực hiện chúng. Ngược lại, mối quan hệ tham mưu lại chứa đựng quyền hỗ 5 - - 5 trợ và cố vấn.Trực tuyến có thể ra lệnh, còn tham mưu phải đề xuất những kiến nghị của mình. Làm cho trực tuyến lắng nghe tham mưu và làm cho việc sử dụng tham mưu trở thành thông lệ trong đời sống tổ chức. Bảo đảm cho tham mưu có đủ thông tin. Đảm bảo tham mưu toàn diện. Tham mưu toàn diện bao hàm việc đưa ra được vàtrình bày rõ ràng phương án quyết định tối ưu trên cơ sở xem xét đầy đủ vấn đề, làm rõ những khía cạnh có liên quan, lựa chọn xác đáng từ những khả năng hành động và phương tiện có thể sao cho nhà quản trị có thể chấp nhận hay từ chối đề xuất mà khôngmất nhiều công nghiên cứu, không phải hội họp nhiều hay không cần đến các công việckhông cần thiết khác. Những người ở cương vị tham mưu làm được những điều trên sẽ tự khẳng định được mình và sẽ được đánh giá cao. b. Quyền hạn chức năng Quyền hạn chức năng là quyền trao cho một cá nhân ra quyết định và kiểm soátnhững hoạt động nhất định của các bộ phận khác. Nếu nguyên lý thống nhất mệnh lệnhđược thực hiện vô điều kiện, quyền kiểm soát các hoạt động này chỉ thuộc về người phụtrách trự tuyến mà thôi. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp do sự hạn chế về kiến thứcchuyên môn, thiếu khả năng quan sát quá trình, quyền hạn này lại được giao cho một cán bộ tham mưu hay người quản trị một bộ phận nào khác. Giao phó quyền hạn chức năng: Ta có thể hiểu rõ hơn quyền hạn chức năng khi coiđó là một phần quyền hạn của người phụ trách trực tuyến. Ví dụ: Một tổng giám đốc có toàn quyền điều hành công ty, chỉ phụ thuộc vàonhững hạn chế được đặt ra bởi các cơ quan quyền hạn cao hơn như hội đồng quản trị vàcác qui định của Nhà nước. Trong tình huống tham mưu đơn thuần, những cố vấn về cácvấn đề liên quan đến nhân sự, kế toán, mua sắm hay quan hệ giao dịch không có chútquyền hạn trực tuyến nào, 6 - - 6 QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CAO QUẢN TRỊ VIÊN CẤP TRUNG QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CƠ SỞ CÁC CẤP QUẢN TRỊ nghĩa vụ của họ chỉ là đưa ra những lời khuyên. Nhưng khitổng giám đốc giao cho những người cố vấn này quyền đưa ra chỉ thị trực tiếp cho các bộ phận khác, thì quyền đó được gọi là quyền hạn chức năng. c. Quyền hạn trực tuyến Quyền hạn trực tuyến là quyền hạn cho phép nhà quản trị ra quyết định và giám sát trực tiếp đối với một người cấp dưới. 3. Lý thuyêt về phân cấp Tổ chức với vai trò, nhiệm vụ của mình sẽ phải tự động đưa mọi người, tạo ra cho mọi người những quền hành nhất định. Cấp độ cần được phân ra vì đó là lí do tổ chức được hình thành. Mô hình phẳng 1 quản trị cấp cao với nhiều quản trị viên tham gia nhưng họ tư cách là người tư vấn hay họ độc lập ra quyết định? Mô hình tháp với nhiều cấp quản lý vậy những ai được quyền ra quyết định? Trên thế giới với nhiều xu thế xây dựng cơ cấu tổ chức với nhiều nền tảng nhưng trong khuôn khổ nghiên cứu của nội dụng này chúng ta chỉ xem đến những 7 - - 7 quyền hạn với tính chất gắn với việc được ra quyết định hay không của một nhân viên tại những vị trí nhất định.Như đã phân tích, tổ chức phẳng nhưng với quy mô công ty đang được mở rộng như ngày nay thì phẳng hóa tổ chức là rút ngắn cấp trung gian chứ về mặt nào đó đa phần các tổ chức vẫn phải có 2 giai cấp phải được thừa nhận đó là môt ben là lãnh đạo, nhà quản trị cấp cao, môt bên là người nhân viên, nhũng nhà quản trị cấp dưới. Như đã nói về quyền hạn thì ai trong 2 nhóm trên được quyền ra quyết định? Việc phân biệt như vậy sẽ dân tới việc quyền lực sẻ khác biệt trong các nhóm này, chính từ đó khái niệm về tập quyền, phân quyền được nhưng tác nhân bên ngoài nhìn vào nó. Mức độ các quyết định được giao cho các cấp quản trị ảnh hưởng đến vận mệnh của các công ty, áp dụng linh hoạt sẽ giúp ích chó sự phát triển. Phân quyền? Đó là việc các cấp quản trị cấp trung, lẫn cơ sở có quyền ra quyết định tùy thuộc vào công việc mà họ đảm nhận. Nó được hiễu rằng khi đó mọi người cùng là nhà quản trị cấp cao dưới hình thức náo đó. Không có cào bằng về thứ bậc nhưng rõ ràng trong phân quyền thì không chỉ lãnh đạo, mà những cấp dưới đưa ra các quyết định phục vụ lợi ích công ty nhưng với tư cách của một cá nhân, chính mình. Khác hẳn với phân quyền thì tập quyền như chính tên gọi của nó, tập trung quyền hành lại thành một khối. Như thế thì vai trò ra quyết định của nhân viên quản trị ở các cấp dưới sẽ bị triệt tiêu mà khi đó chúng ta cũng hiểu rằng ai nắm quyền ra quyết định, đó chỉ có thể là những nhà quản trị cấp cao. Nhiều tài liệu cho rằng tập quyền xảy ra chỉ khi có chuyện 1 người ra quyết định trong khi phân quyền là phải mọi người được ra quyết định. Đó chỉ là cách nhìn nhận thiếu khách quan, cách phân chia trừu tượng như vậy chúng ta phải nhìn đến vị trí người quản trị ra quyết định chử quá quan trọng đến số lượng người ra quyết định rất dễ dẫn tới sai lầm. 8 - - 8 Vậy tổ chức từ khi hình thành đã có phân quyền hay tập quyền? Câu trả lời là tùy thuộc cách họ bắt đầu nhưng cách chuyển mình giữa mức độ này được xem là cách công ty tạo ra những bước thành công trong quản trị. Không có một chân lý nào tập quyền khi những nhà quản trị cấp cao ra quyết định sẽ chắc chắn dẫn tới độc tài hay việc phân quyền quá lờn khiển tổ chức trở nên một cái “chợ” hay việc tổ chức phải xây dựng cơ cấu tổ chức theo tập quyền hay phân quyền là tốt hay không tốt cho một tổ chức hay phải xây dựng theo cách nào. Việc phân quyền và tập quyền thường được các tổ chức áp dụng dựa trên môi trường xung quanh tổ chức, năng lực nhân viên , tình chất các quyết định mà sẽ được giao cho các cấp quản trị. 4. Môi trường Môi trường tổ chức là tổng hợp các yếu tổ bên trong, cũng như từ bên ngoài thường xuyên tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. 1 Từ trong định nghĩa trên ta đã thấy rằng ta phân ra thành 2 loại môi trường: a. Môi trường bên ngoài:  Môi trường toàn cầu  Môi trường tổng quát  Kinh tế  Chính trị-luật pháp  Văn hóa xã hội  Dân số  Tự nhiên  Công nghệ  Môi trường ngành  Khách hàng 1 Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh- Quản Trị Học- NXB Phương Đông- 2011- trang 58 9 - - 9  Đối thủ cạnh tranh  Những người cung ứng  Các nhóm áp lực xã hội b. Môi trường bên trong  Yếu tố nhân lực  Khả năng tài chính  Cơ sở vật chất, trang thiết bị của doanh nghiệp  Khả năng nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp.  Văn hóa tổ chức c. Phân loại môi trường theo cách khác Căn cứ theo mức độ phức tạp, biến động của môi trường  MT đơn giản-ổn định: Ít các yếu tố, ít thay đổi  MT đơn giản- năng động: ít các yếu tố, biến động thường xuyên xảy ra.  MT phức tạp- ổn định: nhiều yếu tố, ít thay đổi  MT phức tạp- năng động: nhiều yếu tố, thay đổi thường xuyên Các doanh nghiệp muốn thành công thì trong tổ chức phải biết tùy theo tình hình mà tự bản thân có những động thái để phản ứng mà phù hợp với sự tương tác các bên. Nhưng ngày nay hoạt động của các tổ chức gặp phải thường là phức tạp. II. TẬP QUYỀN 1. Khái niệm Từ nhiều tài liệu được tham khảo nhóm chúng tôi xin đưa ra một khái niệm tập quyền như sau: “Tập quyền là trạng thái mà ở đó chỉ có những biểu hiện hành động đến từ một hay nhóm người có tư cách là các quản trị cấp cao đưa ra các quyết định, các mệnh lệnh kiểm soát mà thể 10 - - 10 [...]... mô hình quyền lực mang tính tập quyền và một số công ty đã chuyển đổi từ phân quyền sang tập quyền Ta cũng phìn nhìn tập quyền với cách nhìn rằng nó chỉ là các trạng thái mà số lượng ra quyết định ở các cấp quản trị cấp cao lớn hơn rất rất nhiều so với các cấp quản trị khác một cách khi n các cấp quản trị đó chỉ mang chức năng phục vụ Khi nhìn nhận được rằng ta sẽ thấy cách tiêu chuẩn hóa khi quá chú... chính HP, Facebook phải đối phó với các nhân tố bên ngoài khi hoàn thiện tổ chức bằng cách phân quyền Chúng ta đã khẳng định rằng tập quyền là từ các yếu tố bên trong, Còn trong phân quyền việc các yếu tố đến từ môi trường bên ngoài gây ra cho tổ chức những yêu cầu phải thích ứng, phải thay đổi chính là điều kiện để phân quyền 33 33 - - Ngoãi ra một yếu tố dẫn tới phân quyền đó còn là việc tổ chức tăng... trọng khi phân quyền càng lờn Nhưng trong chừng mực tương đối ta thấy rằng trong phân quyền, các quyết định mà tổ chức giao xuống cho các cấp dưới thường kèm theo đó là những phương hướng, quy tắc và nó mang tính thích ứng cho tổ chức Tình thích ứng của các quyết định thường được gặp trong các tổ chức phân quyền khi giao cho xuống cho cấp dưới Vi như đã nói phân quyền áp dụng cho tổ chức gặp các vấn... quyết các vấn đề xuất phát từ trong tổ chức gây ra bên ngoài, nên các quyết định như thế sẽ trở nên là những quyết định có tính mệnh lệnh cao, quyền hạn và quyền lực những cấp lãnh đạo này có được sẽ giúp có tính ảnh hưởng với nhiều cấp quản trị và giải quyết xung đột trong tổ chức III PHÂN QUYỀN 1 Khái niệm Đã nói quá nhiều về việc tập quyền là như thế nào, một thái cực trái ngược với tập quyền đó là phân. .. những công ty như Unilever với quy mô toàn cầu, tập quyền hay phân quyền là sự tập trung quyền lực là dành cho ai? Hãy xem các công ty Unilever tại các quốc gia là các quản trị viên cấp thấp, tổng công ty là một người lãnh đạo, các uni khu vực là những cấp trung gian Khi nhìn vấn đề với khía cạnh như thế chúng ta sẽ thấy cách phân chia quyền lực một cách nghĩa rộng Như trong đoạn trích về lịch sử phát... người thừa hành hoàn thành nhiệm vự  Khoảng cách chuyên môn giữa người quản trị cấp cao và nhân viên trong các tập quyền là một khoảng cách lớn Họ không muốn tham dự quá nhiều vào việc ra các quyết định và xem  đó công việc sứ mệnh công ty gắn liền với các nhà quản trị cấp cao 22 22 - - Quyết định  Khi tập quyền là lúc những vị lãnh đạo tối cao của tổ chức đang nhận thấy rằng việc tập quyền sẽ được... quyền của các loại hình này đã thành công Tập quyền thường tồn tại trong các công ty mới thành lập, quy mổ nhỏ và phát triển còn non kém Các công ty gia đình ngày nay cũng bắt đầu 18 18 - - nhận ra khi đã phân quyền từ từ nhưng nó chỉ là đáp ứng cái nhu cầu phát triển chứ thật sự nó vẫn không tồn tại một cách khách quan • Hoản cảnh để tập quyền trở thành một trào lưu? Khi một công ty phải tập quyền chính... Hoàn cảnh để phân quyền? Khác với tập quyền khi công ty cần một sự nhất quán, tập quyền xảy ra khi các tổ chức cảm thấy tính nhất quán trong tổ chức không nên xuất phát từ những lãnh đạo cấp cao, họ cãm thấy rằng tổ chức cần phải tận dụng sức mạnh của tập thể, họ muốn những công sinh của các cộng sự trong tổ chức phát huy một cách tốt nhất Vậy khủng hoảng có phải là nguyên nhân để phân quyền? Cũng không... cho tổ chức và làm cho môi trường bên ngoài tổ chức gặp trục trặc sẽ áp dụng tập quyền  Năng lực Để tập quyền chúng ta cẩn phải biết những yêu cấu bắt buộc về năng lực nhân viên, lãnh đạo để có thể đáp ứng được yêu câu của quả trình tập quyền Do việc các quyết định khi tập quyền được hội tụ tại các cấp lãnh đạo, quản trị cấp cao nên yêu cầu về năng lực của những người này trong những hoàn cảnh này... trung như: Keiretsu ở Nhật Bản với phong cách quản lý nhật, nơi mà nổi tiếng với việc tập quyền quản lý một cách quân phiệt Dù các công các loại hình chaebol như Samsung không phải tập quyền một cách tối đa, nhưng theo báo chí thì các nhân viên ở trong các chaebol vẫn phải chịu sự lạnh đạo, kiểm soát từ các quan chức cấp cao trong gia đình quyền lực này một cách chặt chẽ, họ chi là những người làm . CÂU HỎI NHÓM ĐƯỢC NHẬN 1. Hãy nêu các tình huống, hoàn cảnh, và điều kiện khi nào nên tập quyền (centralization) và khi nào nên phân quyền (decentralization)? Từ câu hỏi được giao. xây dựng cơ cấu tổ chức theo tập quyền hay phân quyền là tốt hay không tốt cho một tổ chức hay phải xây dựng theo cách nào. Việc phân quyền và tập quyền thường được các tổ chức áp dụng dựa trên. cầu, tập quyền hay phân quyền là sự tập trung quyền lực là dành cho ai?. Hãy xem các công ty Unilever tại các quốc gia là các quản trị viên cấp thấp, tổng công ty là một người lãnh đạo, các uni