Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MTCV : Mô tả công việc STT : Số thứ tự SXKD : Sản xuất kinh doanh PGĐ ĐH : Phó giám đốc điều hành TCCV : Tiêu chuẩn công việc TCHC : Tổ chức hành chính TT : Trung tâm TVGS : Tư vấn giám sát TVKTCL : Tư vấn kỹ thuật chất lượng KSTK : Khảo sát thiết kế KTKH : Kinh tế kế hoạch KTTC : Kế toán tài chính XN : Xí nghiệp SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 Bảng 2.1: Các dự án tiêu biểu 32 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh và tỷ trọng các chỉ tiêu 34 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại các phòng ban 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: 38 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo các phòng ban 40 Bảng 2.7: Sự tăng giảm nguồn nhân lực 41 Bảng 2.8: Chương trình đào tạo quản lý cấp trung của công ty 46 Bảng 2.9: Chương trình đào tạo kỹ năng cho nhân viên của công ty 50 Bảng 3.1: Bảng mô tả vị trí làm việc của nhân viên tại phòng TCHC 60 Bảng 3.2: Các điều kiện và chương trình đào tạo 62 Bảng 3.3: Bảng mô tả vị trí làm việc của nhân viên tại phòng kinh tế kế hoạch 62 Bảng 3.4: Các điều kiện và chương trình bổ sung kỹ năng 64 Bảng 3.5: Bảng ? 65 Bảng 3.6: Bảng ? 66 Bảng 3.7: Bảng ??? 67 Bảng 3.8: Bảng ??? 68 Bảng 3.9: Bảng ??? 69 SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức 35 Hình 3.1: Sơ đồ 59 SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một công ty muốn tồn tại và phát triển thì việc phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cho phù hợp với mục tiêu phát triển là vấn đề luôn phải được đặt lên hàng đầu. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, thì vấn đề phát triển đội ngũ nhân viên sao cho họ có thể nắm bắt được công nghệ, thích ứng được với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càng trở nên cần thiết. Con người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến sự phát triển của đội ngũ nhân viên trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để làm việc là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của công ty, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững của công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533, xuất phát từ tình hình thực tế của công ty em đã đi sâu vào nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533”. Vì những lý do sau: Thứ nhất, công ty xuất phát điểm từ công ty nhà nước và chuyển sang công ty cổ phần. Với sự chuyển đổi này th́ì sẽ có sự thay đổi cơ bản về hình thức sở hữu, bộ máy, cơ chế quản lý… Ở cơ chế mới này sẽ không c̣òn cơ chế hoạt động theo kiểu doanh nghiệp làm, lăi, lỗ nhà nước chịu, mà ở đây doanh nghiệp sẽ phải hoàn toàn tự hạch toán kinh doanh, lợi ích của công ty sẽ gắn chặt với người lao động. Do đó, trong hoàn cảnh mới này hiệu quả hoạt động là vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp quan tâm. Với sự thay đổi này thì doanh nghiệp sẽ cần có những đ̣òi hỏi, yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ nhân viên để có thể hoạt động đem lại hiệu quả cao nhất.Vì vậy, để có thể đáp ứng được yêu cầu mới thì việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong công ty là công việc rất cần thiết. SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan Thứ hai, hiện nay công ty đang trong giai đoạn rất khó khăn trong hoạt động kinh doanh, về nhu cầu vốn và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, công ty đang sử dụng các chính sách tinh giảm biên chế, tinh giản bộ máy công ty. Do đó để có thể cạnh tranh được với các đối thủ, nâng cao thương hiệu và mở rộng thị trường công ty cần phải phát triển một cách bền vững, trước vấn đề đó công ty cần phải có nguồn nhân lực chất lượng để xây dựng công ty ngày càng phát triển hơn. 2. Đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng 533 tại Đà Nẵng mà không nghiên cứu các chi nhánh của công ty. Công tác này bao gồm ba hoạt động chính đó: Hoạt động đào tạo định hướng, đào tạo kỹ năng và con đường phát triển nghề nghiệp. 3. Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ cơ sở như đă nói ở trên, qua đề tài này em hy vọng có thể giải quyết được những vấn đề sau: 3.1 Hiểu rõ hơn hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực. 3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 3.3 Đề xuất một số phương án, và những biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu, kết hợp với các kiến thức lý thuyết đă học ở trường để có thể hoàn thiện kiến thức đưa ra những biện pháp mang tính hệ thống. SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan 5. Kết cấu khóa luận Kết cầu chuyên đề bao gồm 3 phần chính. Phần 1: Cơ sở lý luận về sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 Phần 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533. Ơ SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực – Human resoures xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phưong thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy tốt nhất các khả năng tiềm tang, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “ nguồn nhân sự” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, Chẳng hạn như: Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn lực đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan điểm về nguồn nhân lực này có phần thiên về chất lượng của người lao động. Với quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý sử dụng. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Xét ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô, cho thấy nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và cả giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động. SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của nhân viên đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với DN. 1.1.2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực a. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức đúng nơi và đúng lúc. b. Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần phải được thực hiện bởi các cá nhân, nhóm và việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện và thông qua các kế hoạch và tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia c. Tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn trong số các đơn xin việc gởi về cho tổ chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu. d. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là quy trình các hoạt động phức tạp định hướng vào việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới. e. Đánh giá Đánh giá là quá trình định giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm vào tổ chức và những sự liên hệ để kéo mọi người xích gần nhau hơn. Việc định giá công việc này dùng để phục vụ các mục đích khác nhau như: cung cấp những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công việc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương, lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định kỷ luật. SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 [...]... định Công trình 533 - Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và phát triển công nghệ 533 SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 30 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533 2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng 533 được thành lập theo Quyết định số 1267/QĐ/TCCB-LĐ... các vấn đề thực hiện công việc, thảo luận về các thói quen không tốt trong công việc, phỏng vấn, đánh giá thực hiện công việc, thảo luận về vấn đề tiền lương SVTH: Trần Ngôn - Lớp B16QTH1 Khóa luận tốt nghiệp 29 GVHD: Th.s Huỳnh Linh Lan CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG 533 Tên doanh nghiệp: Công ty. .. cho nhân viên 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ của tổ chức là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách có hiệu quả nhất Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và nâng cao chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập, mà phát triển nguồn. .. Lan nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên Từ đó, khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình; - Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình phục vụ cho Công ty Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của bản thân mình 1.2.3 Các hoạt động phát. .. thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tư ng tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tư ng lai... 24/12/2004 Công ty đã chuyển thành Công ty cổ phần tại Quyết định số 3996/QĐ-BGTVT, sau thời gian cổ phần hóa công ty đã gặt hái được nhiều thành công lớn: Tháng 8 năm 2006 Công ty được trao tặng giải thưởng SAO VÀNG ĐẤT VIỆT dành cho các sản phẩm, thương hiệu tiêu biểu của Việt Nam trong hội nhập Quốc tế và được công nhận khả năng thực hiện các phép thử của Trung tâm Thí nghiệm và Kiểm định công trình 533. .. thu được một số dự án như: ĐT656, Cầu Nhật Lệ 2, CDM,… 2.2.1.2 Tầm nhìn Xây dựng Công ty với hệ thống quản trị khoa học và minh bạch, phát triển bền vững để trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam về lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình giao thông cũng như bất động sản và đầu tư 2.2.1.3 Sứ mệnh - Xây dựng và phát triển những khu đô thị văn minh, hiện đại, có chất lượng sống cao,... nghiệp và phát triển Nông thôn Tài khoản ngoại tệ: 56110370051834 – Ngân hàng Đầu tư và phát triển TP Đà Nẵng Vốn điều lệ của Công ty: 25.000.000.000 đồng (Hai mươi lăm tỷ đồng) Các đơn vị thành viên: - Chi nhánh Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 tại thành phố Hà Nội - Xí nghiệp khảo sát thiết kế 1 - Xí nghiệp khảo sát thiết kế 2 - Xí nghiệp khảo sát thiết kế 3 - Trung tâm Thí nghiệm và Kiểm định Công. .. Việc phát triển nhân viên bắt đầu bằng sự thông hiểu kiến thức chuyên môn, hiệu suất làm việc, mong muốn và động lực thúc đẩy hiện tại của nhân viên Sau khi xác định được những động lực thật sự của nhân viên, bước tiếp theo là triển khai kế hoạch đáp ứng nguyện vọng của nhân viên và quyền lợi của công ty Ba yếu tố hỗ trợ cho sự phát triển nhân viên là động lực thúc đẩy nhân viên, nguồn lực tổ chức (thông... chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế 1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn tại và đi lên trong cạnh tranh của một tổ chức Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thu được những lợi ích kinh tế sau: - - Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển có thể giúp . thiết phát triển nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 Phần 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần. tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 . Vì những lý do sau: Thứ nhất, công ty xuất phát điểm từ công ty nhà nước và chuyển sang công ty cổ phần. . phát triển nguồn nhân lực. 3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng 533 3.3 Đề xuất một số phương án, và những biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân