LOGO BÀI 7 THÙ LAO  Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004.  PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011  Và một số tài liệu khác có liên quan. TÀI LiỆU THAM KHẢO Mục tiêu Hiểu được  Các vấn đề chung của Thù lao  Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù lao  Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao  Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp  Các hình thức trả lương  Khuyến khích tài chính  Phúc lợi I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. CÁC KHÁI NiỆM Thù Lao: Là tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động. 1. Các khái niệm  Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường. (Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam)  Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội. 1. Các khái niệm  Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.  Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa. TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả 2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất -Lương công nhật -Lương tháng - Phụ cấp lương -Hoa hồng -Tiền thưởng -Bào hiểm -Trợ cấp xã hội -Phúc lợi về hưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ -Vắng mặt được trả lương, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ lễ -Nhiệm vụ thích thú -Cơ hội phấn đấu -Trách nhiệm rõ ràng -Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cơ hội thăng tiến -Chính sách hợp lý -Đồng nghiệp hợp tính -Biểu tượng định vị phù hợp -Điều kiện làm việc thoả mái -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG 3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều. 4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC • Chi phí sản xuất • Phương tiện kinh doanh NHÀ NƯỚC • Thể hiện quan điểm của nhà nước với người lao động • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường NGƯỜI LAO ĐỘNG • Nguồn thu nhập • Sự tôn trọng và sự thừa nhận 4. Mục tiêu 1.2 MỤC TIÊU THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN (đặt biệt là nhân tài) TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NHÂN [...]... thống thù lao Cơng bằng bên trong Cơng bằng bên ngồi Thù lao cố định Thù lao thay đổi Thù lao theo mức độ hồn thành Thù lao theo cấp bậc chức vụ Thù lao theo cơng việc Thù lao theo cá nhân Chỉ có một hệ thồng thù lao Có nhiều hệ thống thù lao Thù lao thấp hơn thị trường Thù lao cao hơn thị trường Thưởng bằng tiền Thưởng bằng các y/t phi vật chất Thù lao cơng khai Thù lao bí mật Quyết định về thu lao. .. II Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp 1 Thiết kế hệ thống thù lao cơng bằng 1.1 Cơng bằng bên trong: cơng bằng giữa các cơng việc trong cùng tổ chức 1.2 Cơng bằng bên ngồi: cơng bằng giữa các cơng việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau 1.3 Cơng bằng cá nhân: cơng bằng giữa các cá nhân có cùng cơng việc trong cùng tổ chức 3 Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp 1 Phân tích... ngồi được bảng mơ tả cơng việc Kiểm sốt chi phí Hợp pháp RECRUITME NT Thỏa đáng Kích thích Khuyến Hiệu quả khích và hiệu suất 6 Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề nghiệp, hiệu quả cơng việc 7 Các u tố ảnh hưởng đến thù lao Cơng việc Mơi trường bên ngồi Thị trường lao động; Sự khác biệt theo vùng địa lý Mong đợi của xã hội Các tổ chức cơng đồn Luật pháp Tình trạng nền kinh tế u cầu về kỹ năng... chính sách tiền lương Tính cạnh tranh với bên ngồi Xác định thị trường Điều tra đối thủ cạnh tranh Cơ cấu thù lao Quản lý/ triển khai Dự tốn ngân sách Phổ biến Thay đổi Các mục tiêu Những đóng góp của NV Thâm niên/kinh nghiệm Thành tích Cơng lao Tổ đội Sự liên kết nội bộ Phân tích lao động (CV/Kỹ năng) Mơ tả cơng việc Đánh giá Các cấu trúc nội bộ c Ví dụ chính sách tiền lương Thuận lợi... phụ thêm ngồi tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động Mục tiêu:  Tăng mức độ hồn thành cơng việc Thu hút, duy trì, khuyến khích các nhân viên làm việc có hiệu quả V Khuyến khích tài chính Thách thức  Chỉ làm những gì được trả tiền Có thể phát sinh mâu thuẫn nội bộ do sự canh tranh  Có những yếu tố ngồi khả năng kiểm sốt của người lao động ảnh hưởng đến năng... năng suất lao động thì sự thỏa mãn lao động giảm và có thể gây stress  Khơng phải lúc nào cũng xây dựng được các cơng thức phân phối phù hợp Niền tin của nhân viên đối với khuyến khích tài chính V Khuyến khích Gải pháp  Kết nối khuyến khích tài chính với kết quả hồn thành cơng việc (trả theo sản phẩm) Xây dựng niềm tin của nhân viên về việc hồn thành cơng việc sẽ tao ra sự khác biệt về thù lao Sử... thù lao Thù lao thấp hơn thị trường Thù lao cao hơn thị trường Thưởng bằng tiền Thưởng bằng các y/t phi vật chất Thù lao cơng khai Thù lao bí mật Quyết định về thu lao tập trung Phân quyền quyết định thù lao 10 Cân nhắc tiền lương phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chu kỳ sống của doanh nghiệp Khởi đầu Chu kỳ sống của doanh nghiệp Phát triển Bão hòa Suy yếu Lương cơ bản Thấp hơn TT Tương đương... Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình khuyến khích Xác định đúng đắn các tiêu chuẩn chi trả Sử dụng cả khuyến khích tài chính và phi tài chính Sử dụng khuyến khích như là một bộ phận của hệ thống QTNNL g đó: Giới thiệu các hình thức trả lương khuyến khích  Tiền lương Sp cá nhân(Lsp): Lsp = ĐG x Q -Q ĐG = (Lcb + PC) x Mtg ĐG = (Lcb + PC) / Msl : Số SP người lao động làm được... Cạnh tranh tốt hơn Trả lương cao hơn lương thị trường Nguồn nhân lực chất lượng cao ở điểm cân bằng chi phí lương thị trường Trả lương bằng lương thị trương Chi phí lương thấp hơn Hữu ích ở thị trường lao động mà tỷ lệ thất nghiệp cao Khó khăn Chi phí lương cộng thêm Khơng thu hút người giỏi Trả lương thấp hơn Chất lượng nhân viên thấp hơn lương thị trường Sự thỏa mãn thấp Tỷ lệ thay thế cao hơn... 1000  Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố Khoảng cách thức bậc được tính theo cơng thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:  M: điểm tối đa  m: điểm tối thiểu  N: số thứ bậc  Bước 7: định giá tất cả các cơng việc đã chọn của cơng ty theo sự so sánh bảng điểm đã được thiết lập  Bước 8: hồn tất tài liệu định giá cơng việc của tồn cơng ty  Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hồn tất . hệ thống thù lao Công bằng bên trong Thù lao cố định Thù lao theo mức độ hoàn thành Thù lao theo công việc Chỉ có một hệ thồng thù lao Thù lao thấp hơn thị trường Thưởng bằng tiền Thù lao công. thu lao tập trung Công bằng bên ngoài Thù lao thay đổi Thù lao theo cấp bậc chức vụ Thù lao theo cá nhân Có nhiều hệ thống thù lao Thù lao cao hơn thị trường Thưởng bằng các y/t phi vật chất Thù. đề chung của Thù lao  Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù lao  Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao  Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp  Các