Trường ĐHKT - ĐH QGHN LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT. 1 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 1 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. 2 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 2 Trng HKT - H QGHN CHNG I MT S Lí LUN V NGUN NHN LC V QUN TR NGUN NHN LC 1.1. Khỏi nim v vai trũ ca qun tr ngun nhõn lc 1.1.1. Nhng khỏi nim c bn v qun tr ngun nhõn lc Ngun nhõn lc "Ngun nhõn lc l ngun lc v con ngi v c nghiờn cu di nhiu khớa cnh. Trc ht vi t cỏch l ngun cung cp sc lao ng cho xó hi. Ngun nhõn lc vi t cỏch l mt yu t ca s phỏt trin kinh t - xó hi l kh nng lao ng ca xó hi c hiu theo ngha hp hn, bao gm nhúm dõn c trong tui lao ng cú kh nng lao ng. Vi cỏch hiu ny ngun nhõn lc tng ng vi ngun lao ng. Ngun nhõn lc cũn cú th hiu l tng hp cỏc cỏ nhõn nhng con ngi c th tham gia vo quỏ trỡnh lao ng, l tng th cỏc yu t v th cht v tinh thn c huy ng vo quỏ trỡnh lao ng. Vi cỏch hiu ny ngun nhõn lc bao gm nhng ngi t gii hn tui lao ng tr lờn ( nc ta l trũn 15 tui). Cỏc cỏch hiu trờn ch khỏc nhau v vic xỏc nh quy mụ ngun nhõn lc, song u thng nht vi nhau ú chớnh l ngun nhõn lc núi lờn kh nng lao ng ca xó hi. Ngun nhõn lc c xem xột trờn giỏc s lng v cht lng, s lng ngun nhõn lc c biu hin thụng qua cỏc ch tiờu nh quy mụ v tc tng trng ngun nhõn lc. Cỏc ch tiờu ny cú quan h mt thit vi ch tiờu quy mụ v tc tng dõn s cng cao thỡ quy mụ v tc tng ngun nhõn lc cng ln v ngc li. V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa, sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht. 2 2 Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380 3 Nguyn Th Cụng K15 - QTKD 3 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện. Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực. • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra. Quản trị nguồn nhân lực Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự 4 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 4 Trng HKT - H QGHN phỏt trin ca khoa hc, n nhng nm 1980, nhng nh qun tr ngun nhõn lc c t v trớ cp cao v chi phi trc tip n qun tr chin lc ca t chc. Ngy nay qun tr ngun nhõn lc l mt trong nhng nhim v quan trng hng u ca cỏc doanh nghip, nú quyt nh s tn ti v phỏt trin ca cỏc doanh nghip. Nh vy, qun tr ngun nhõn lc bao hm c ngha rng v ngha hp Theo ngha rng: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh khai thỏc, t chc, s dng khoa hc k thut hin i v lý lun v qun tr nhm thc hin mc tiờu chin lc ca t chc, bng cỏch thng xuyờn tỡm kim, to ngun nhõn lc, tin hnh iu phi, lónh o , kim tra, ụn c thc hin ch tin lng, thng pht hp lý nhm khai thỏc v s dng ngun nhõn lc cú hiu qu. Theo ngha hp: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh c quan qun lý thc hin nhng cụng vic c th nh: Tuyn ngi, bỡnh xột, phõn cụng cụng vic, gii quyt tin lng bi dng, ỏnh giỏ cht lng cỏn b cụng nhõn viờn, nhm thc hin tt mc tiờu, k hoch ca t chc. "Qun tr ngun nhõn lc liờn quan n con ngi v nhng nhõn t xỏc nh mi quan h gia con ngi vi t chc s dng con ngi ú. Ti mt thi im no ú trong quỏ trỡnh hot ng ca nú, mt t chc cú th cn ớt hoc l nhiu nhõn lc tựy thuc vo yờu cu ca cỏc hot ng trong t chc. Qun tr ngun nhõn lc bo m cho t chc cú nhng nhõn lc cú k nng, c sp xp vo nhng v trớ phự hp theo ũi hi cụng vic trong t chc. Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn, duy trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t chc nhm t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú. 3 3 Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380. 5 Nguyn Th Cụng K15 - QTKD 5 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau: 6 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 6 Trường ĐHKT - ĐH QGHN • Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. • Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn này. • Chức năng động viên: Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. • Chức năng điều chỉnh khống chế: Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống. 7 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 7 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức năng khai thác: Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. 8 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 8 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó. Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình. Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 9 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 9 Trường ĐHKT - ĐH QGHN Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người. Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. 10 Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 10 [...]... t l tng ng vi trỡnh chuyờn mụn k thut nh sau: 1 k s - 4 cỏn b THTN - 10 cụng nhõn k thut Nhng t l ny nc ta hin nay l: 1 - 1,6 - 0,95 T l ny cho thy, lc lng cụng nhõn k thut ca ta hin nay ang thiu trm trng Nú nh hng trc tip n sc sn xut ca cỏc doanh nghip cng nh ca t nc, c bit trong giai on hi nhp hin nay 35 Nguyn Th Cụng 35 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN Nguyờn nhõn ca thc trng ny l do gia ỡnh v xó... biờn, phỏt trin ngun nhõn lc, tr cụng cho lao ng 19 Nguyn Th Cụng Giỏm c Qun lý 19 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN Marketing Qun lý sn xut Qun lý ti chớnh Qun lý nhõn lc nh biờn o to bi dng Phỏt trin nhõn lc Tr cụng v phỳc li 20 Nguyn Th Cụng 20 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN S 3: Qun tr cụng ty cú quy mụ ln trung bỡnh - i vi cỏc t chc cú quy mụ ln: Qun tr ngun nhõn lc m nhn thờm nhiu trỏch nhim hn, cho... trỡnh bao gm nhng ni dung c bn sau: - Lp chin lc ngun nhõn lc: õy l mt quỏ trỡnh thit lp hoc la chn chin lc ngun nhõn lc v cỏc chng trỡnh hoc cỏc ngun lc thc hin chin lc ó ra - nh biờn: l mt trong nhng hot ng quan trng nht ca cỏc nh qun lý, bao gm cỏc hot ng tuyn m, la chn, lm hũa nhp v lu chuyn ngun nhõn lc trong t chc 17 Nguyn Th Cụng 17 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN - Phỏt trin ngun nhõn lc: Bao gm... th hin tớnh thc dng tớnh cỏ nhõn ch ngha rt cao, quyn t do cỏ nhõn c xp u tiờn hng u Do ú thc tin qun tr ngun nhõn lc cng luụn cao 4 Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002, tr 380 - 383 21 Nguyn Th Cụng 21 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN cỏc giỏ tr vn húa truyn thng kiu M Chớnh ph M luụn to iu kin mt cỏch tt nht cho s phỏt trin t do ca mi cỏ nhõn, nhm khuyn khớch v phỏt trin s sỏng... ngun nhõn lc nh hi ngh ban chp hnh TW ln th 2 (Khúa VIII) ó ra ngh quyt t thỏng 12 nm 1996 M vic qun lý ngun nhõn lc hin nay mi ch c phõn cụng cho nhiu b ngnh thc hin (B Giỏo dc - o to, B L TB - XH, B Y t, y ban dõn s - gia ỡnh - tr em) Tớnh cht liờn ngnh ũi hi phi cú s phi hp cht ch gia cỏc B, Ngnh v gia trung ng vi a phng trong mt chin lc, k hoch, hnh ng chung Tuy nhiờn s phi hp gia cỏc B, Ngnh trong... 18 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN - i vi cỏc t chc cú quy mụ trung bỡnh: Chc nng qun tr ngun nhõn lc ũi hi cn phi c tỏch ra phi hp tt c cỏc hot ng qun tr ngun nhõn lc trong t chc Mc dự vy, nhng nh qun lý phi thc hin hu ht cỏc hot ng qun lý m rt ớt cú s chuyờn mụn húa Giỏm c Qun lý bỏn hng Qun lý sn xut Qun lý ti chớnh Qun lý nhõn lc S 2: Qun tr ngun nhõn lc trong t chc cú quy mụ trung bỡnh - i vi cỏc... cao, cỏc chuyờn gia gii v kinh t, cỏc nh doanh nghip gii nhm gii quyt vn bc xỳc v ngun nhõn lc ca quỏ trỡnh hi nhp kinh t quc 5 Nhận xét của tiến sỹ Vũ Hoàng Ngân - giảng viên trờng ĐHKTQD Hà Nội 27 Nguyn Th Cụng 27 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN t Nhỡn vo cỏc hi ch vic lm thnh ph H Chớ Minh, H Ni, Cn Th, Nng thi gian qua cho thy: Nhu cu cn tuyn dng ca cỏc doanh nghip cng nh nhu cu tỡm vic lm ca ngi... nhng nm qua vn cũn 23 Nguyn Th Cụng 23 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN mc cao: Nm 2004 l 6,01%; nm 2005 l 5,78% nm 2006 l 5,6% v nm 2007 d tớnh t l tht nghip khong 5,3% Dũng di dõn chuyn t nụng thụn ra thnh th ngy cng tng, cựng vi tin trỡnh ụ th húa ó gõy ra ỏp lc ngy cng ln cho cỏc thnh ph ln Trong khi ú t l s dng thi gian lao ng nụng thụn ch dao ng mc 70 - 73% v cú xu hng tng lờn, nm 2005 t 77,94%... yờu cu ca thi i thụng tin, cụng ngh cao, kinh t tri thc v ton cu khoỏ 2.2 Thc trng hot ng qun tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip hin nay 2.2.1 Tuyn dng ngun nhõn lc 29 Nguyn Th Cụng 29 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN - C s cn c xỏc nh nhu cu nhõn lc ca doanh nghip bao gm: + Tuyn m Nhu cu nhõn lc ca doanh nghip l ton b kh nng lao ng cn thit cho thc hin, hon thnh cỏc nhim v trc mt (k hoch sn xut kinh doanh)... Hi Min Trung (20,85%), Tõy Nguyờn (14,05%), ng Bng Sụng Cu Long (13,2%), thp nht l Tõy Bc (10,75%), cỏc vựng ụng Bc v Bc Trung B dao ng t 15 - 20% (4)Theo phõn tớch ca tin s Nguyn Minh Hc, dõn c nc ta hin nay a s nụng 25 Nguyn Th Cụng 25 K15 - QTKD Trng HKT - H QGHN thụn, phn ỏng k tng sn phm quc ni do khu vc ny úng gúp, lao ng nụng nghip chim mt t l ln trong khi ú ch cú 8,1% lao ng trỡnh i hc c . đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực. - Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý. với quản lý nhân lực truyền thống. Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên là nguồn lực quan trọng có giá trị Coi cán bộ, công nhân. trách nhiệm của nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực * Nội dung " ;Quản trị nguồn nhân lực của các doanh