TRƯỜNG ĐH TÂY ĐÔ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Đề tài NỘI DUNG TUYỂ N DỤNG NHÂN SỰ GVHD: Châu Thị Lệ Duyên Thị Nhóm thực hiện: nhóm 3- ĐHKT 3B Nhó thự hiệ nhó 3- Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Trúc Mai (1989) Nguyễn Ánh Nguyệt Nguyễn Thị Quỳnh Như Nguyễn Thị Hồng Nhung Nguyễn Hồng Phượng TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động đơn vị, cơng ty, xí nghiệp Những nhân viên khơng có đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quản trị chất lượng thực công việc, thẩm chí cịn nguồn gốc đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn đơn vị xí nghiệp Phí tổn để tuyển dụng nhân viên cao Tuyển nhân viên không phù hợp, sau sa thải họ, khơng gây tốn cho cơng ty xí nghiệp mà cịn gây tâm lý bất an cho nhân viên khác Chính vậy, mà nhà quản trị nhân cần quan tâm đến vấn đề tuyển mộ tuyển chọn nhân viên I TYỂN MỘ NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GiẢI PHÁC KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN BÊN NGOÀI NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁ NHÂN TUYỂN MỘ 1.3 TUYỂN MỘ 1.3.1 NGUỒN NỘI BỘ • Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào chức vụ công việc trống công ty tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho cơng ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thơng qua quan dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm cho công ty xí nghiệp thường ưu tiên hàng đầu thuận lợi sau: • Tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hiệu suất cao • Nhân viên cơng ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc thời gian đầu cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc bỏ việc • Nhân viên cơng ty thử thách lịng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người làm việc có số khó khăn định như: • Việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội sinh tượng “lại giống” nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp họ sẵn sàng rập khn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo • Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ cịn trống khơng tuyển chọn từ có tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc • Để xác định có ứng viên từ cơng ty cần có thơng tin cần thiết chất lượng đặc điểm nhân viên cơng ty thông qua việc thu nhập xây dựng “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” “phiếu thăng chức” TỔNG GIÁM ĐỐC Giám đốc điều hành Giám đốc nhân ♦ A ☻ ∆ ∗ B ∆ C ∗ A1 ⊗ ♦ B1 ⊗ ☻ C1 ∗ Kí hiệu: A, B, C,…: ơng (bà) A, B, C … Đánh giá thực công việc ♦ xuất sắc ☻Cần cố gắng thêm ∆ Đạt yêu cầu Đánh giá khả thăng tiến sẳn sàng ∗ cần đào tạo thêm ⊗ có vấn đề 1.3.2 NGUỒN BÊN NGỒI 1.3.2.1 NGUỒN TUYỂN MỘ • Bạn bè nhân viên • Nhân viên cũ • Ứng viên tự nạp đơn xin việc • Nhân viên hãng khác • Các trường đại học cao đẳng • Người thất nghiệp • Người làm nghề tự 1.3.2.2 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Có nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên như: Quảng cáo • Cử chuyên viên tuyển mộ đến trường • Các quan tuyển dụng • Thuê chuyên gia tuyển mộ • Sinh viên thực tập • Nhờ nhân viên giới thiệu • Ứng viên tự nộp đơn • Hãng săn tìm cấp quản trị • Dịch vụ kiện lý lịch II TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm • Là q trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kĩ năng, kĩ xảo phẩm chất cá nhân để thực công việc cần thiết phải thực 2.2 QUI TRÌNH TUYỂN CHỌN Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứg viên Đánh giá& Lựa chọn Hướng dẫn hội nhập 2.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN CHỌN • Mục tiêu chất vị trí công việc cần tuyển thông qua số thông tin sau: • Vai trị nhiệm vụ chức danh cơng việc • Các cơng việc cụ thể phải thực • Chuẩn mực hiệu cơng việc mong muốn • Yêu cầu trình độ, kĩ kĩ xão nhân viên • Yêu cầu phẩm chất cá nhân: tính khí thể chất nhân viên cần có • Thời gian tồn vị trí cơng việc cần tuyển • Lập bảng u cầu ứng viên: cung cấp chuẩn mực cố định để làm sở đánh giá ứng viên yêu cầu kiến thức, kinh nghiệm trình độ học vấn, chun mơn, thể lực, cá tính… 2.2.2 TÌM KIẾM ỨNG VIÊN • Từ nguồn nội nguồn bên (đả trinh bày cụ thể phần tuyển mộ) • Đánh giá lựa chọn • Trước đánh giá ứng viên cần xây dựng qui trình tiêu chuẩn đánh giá thống 2.2.2.1 Phương pháp so sánh ứng viên • Phương pháp xếp hạng • Phương pháp chấm điểm 2.2.2.2 Các kĩ thuật đánh giá ứng viên • Sàng lọc hồ sơ • Kiểm tra trắc nghiệm • Phỏng vấn • Điều tra xác minh • Hướng dẫn hội nhập • Mục đích: – Giúp nhân viên cảm thấy chào đón đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu) – Hiểu cảm thấy phần doanh nghiệp – Hiểu công việc làm kỳ vọng doanh nghiệp – Nhanh chóng tham gia vào hoạt động doanh nghiệp – Tạo ấn tượng tốt đẹp doanh nghiệp – Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng – Giúp nhân viên làm việc hiệu giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ với nhân viên VD: tuyển dụng nhân ... nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác Chính vậy, mà nhà quản trị nhân cần quan tâm đến vấn đề tuyển mộ tuyển chọn nhân viên I TYỂN MỘ NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM Tuyển mộ trình thu hút người... Nguyễn Thị Hồng Nhung Nguyễn Hồng Phượng TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động đơn vị, cơng ty, xí nghiệp Những nhân viên khơng có đủ lực cần thiết để... 1.3.2.2 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Có nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngồi như: Quảng cáo • Cử chun viên tuyển mộ đến trường • Các quan tuyển dụng • Thuê chuyên gia tuyển mộ • Sinh viên