Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình Khánh.DOC

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình Khánh

Danh mục sơ đồ bảng biểu

 Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công 12

 Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công 13

 Sơ đồ 3: Các nhân tố làm tăng năng suất lao động 18

 Sơ đồ 4: Bảng phản ánh việc thực hiện chỉ tiêu kế hoạch năm 2005 36

 Sơ đồ 5: một số loại máy móc thiết bị 39

 Sơ đồ 6: Sơ đồ mô hình quản lý nguyên vật liệu 41

Lời mở đầu

Trong thời đại ngày nay, nền khoa học công nghệ đã phát triển tới những đỉnh cao mà trớc đây còn không dám nghĩ tới khoa học công nghệ đã chính thức trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp Tuy nhiên không phải vì thế mà vai trò của con ngời lại trở lên nhỏ bé hơn, kém quan trọng hơn trong quá trình sản xuất Mà ngợc lại khoa học kỹ thuật phát triển cao thì lại một lần nữa khẳng định vai trò chủ đạo, tính chất quyết định của con ng-ời trong phát triển kinh tế xã hội.

Đối với mỗi doanh nghiệp vấn đề làm sao để có đợc một nguồn nhân lực tốt nhất, làm sao để có thể sử dụng tối u nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu Mặt khác nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ nó luôn ẩn chứa tiềm năng vô tận ,điều quan trọng là làm thế nào để khơi dậy đợc tiềm năng vô tận đó Để khai thác cố hiệu quả tiềm năng trong mỗi con ngời, nhà quản lý phải không ngừng tìm các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Công ty CP Bình Khánh là một công ty hoạt động trên lĩnh vực cơ khí cho nên hàng năm thu hút rất nhiều lao động Để tồn tại và phát triển công ty cần phải có những phơng hớng, chiến lợc, biện pháp hữu hiệu mà trớc tiên phải là vấn đề quản lý và sử dụng lao động.

Nhận thức đợc tầm quan trong của việc sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ngày nay em đã mạnh dạn trọn đề tài: "

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Bình Khánh

" làm đề tài cho Báo Cáo Thực Tập của mình.

Để đạt đợc mục đích nghiên cứu, Báo Cáo Thực Tập đợc trình bày trên cơ sở vận dụng các phơng pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,

Phần I : Nhng nội dung cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Phần II :Thực trạng quản lý và sử dụng lao động ở Công ty CP Bình Khánh Phần III : Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý vàsử dụng lao động ở Công ty CP Bình Khánh.

Mặc dù có nhiêu cố gắng nhng do khả năng và điều kiện còn hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận đợc

những ý kiến quý báu của thầy cô giáo và bạn bè có quan tâm đến vấn đề này để bài viết đợc hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn !

Phần I

Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực

1 Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

1.1 Nhân lực và Nguồn nhân lực

Nhân lực đợc xem xét là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực Nguôn lực trong mỗi con ngơi cũng thay đổi vận động tuỳ thuộc vào các yếu tố nh: thời gian, môi trờng sống, mức sống Thể lực biểu hiện ra bên ngoài về mặt sức khoẻ, có khả năng thích nghi tốt hay sấu với sự biến đổi của tự nhiên, môi trờng, phù hợp hay không phù hợp với đặc điểm của từng nghành nghề từng công việc Trí lực là khả năng tiềm ẩn dờng nh vô tận trong mỗi con ngời Trí lực có đợc khơi dậy và phát triển hay không rất tuỳ thuộc vào việc sử dụng con ngời nh thế nào trong mỗi tổ chức.

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân, mọi thành viên tham ra dới bất kỳ hình thức, hoạt động nào, đóng bất cứ một vai trò nhiệm vụ nào trong tổ chức Cơ quan tổ chức nói tới trong bài viết này có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một trờng Đại học, nhà thờ, quân đội Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp hoạt động theo những mục đích kinh tế hay xã hội, chính trị.

Để hiểu dõ hơn tầm quan trọng,vai trò to lớn mang tính quyết định của nguồn nhân lực trong các tổ chức chúng ta xem xét một số khái niệm vệ lao động sau đây:

- Sức lao động: là năng lực lao động của con ngời, là toàn bộ thể lực và trí lực của con ngời Sức lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc coi là hàng hoá đặc biệt, khi đa vào quá trình lao động nó xẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó Sức lao động là yếu tố tạo ra của cải xã hội, tạo ra giá trị thặng d.

- Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời, lao động là hoạt động diễn ra giữa con ngời và gịới tự nhiên Con ngời sử dụng sức lao động của mình thông qua công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất trong giới tự nhiên trở thành những vận dụng có ích (sản phẩm), đáp ứng nhu cầu của con ngời Do đó lao động là điều kiện không thể thiếu trong đời sống con ngời Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành các hoạt động lao động để tạo ra của cải vật chất.

- Quản lý lao động là một hoạt động quan trọng bậc nhất trong quản lý kinh tế bởi thực chất của việc quản lý lao động là quản lý con ngời, mà con ngời lại là một thực thể đa dạng, phức tạp và tiềm ẩn nhiều tiềm năng quản lý lao động cần quan tâm đến các yếu tố tác động qua lại hình thành nên nhân cách con ngời nh các yếu tố về: tâm lý xã hội, văn hoá, phong tục tập quán, môi trờng sống Nhằm mục tiêu ngày càng sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

1.2 Một số quan điểm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực

Trong quá trình lao động con ngời tham ra rất nhiều hoạt động, lĩnh vực phức tạp do vậy quản lý nguồn nhân lực hay quản lý con ngời là phải quản lý trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực, xem xét mối tơng quan các hoạt động của con ngời trong mỗi lĩnh vực cụ thể Quản lý công nghệ ngời vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật.

Mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi chế độ xã hội khác nhau có những quan điểm đánh giá khác nhau về bản chất con ngời do vậy cách quản lý tổ chức lao động trong quá trình lao động cũng vì thế mà không giống nhau.

* Quan điểm của F.W.Taylor (1856-1915)

Trong các xí nghiệp T bản Chủ nghĩa thế kỷ 19, các nhà t bản đang tìm kiếm các biện pháp phát triển có hiệu quả trong sản xuất, cải thiện năng suất lao động Ngời ta cho rằng nguyên nhân của việc sản xuất không hiệu quả không phải là do ngời lao động mà do ngời quản lý không quản lý một cách khoa học Trong tình hình đó trờng phái quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor ra đời Quản lý khoa học nét đặc trng của thế kỷ 19 gắn liền với cái tên Taylor Trên bia mộ của ông ( ở nghĩa trang Chestnut Hill Philadelphia) có khắc dòng chữ:

" Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856-mất năm 1915 Cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học "

Taylor với quan điểm coi thờng hạ thấp con ngời ông cho rằng: Bản chát con ngời thờng lời biếng, chốn việc và thờng thích làm việc kiểu ngời lính Một ngời bình thờng có ác cảm với công việc và sẽ lẩn chốn nó nếu có thể và bản tính lại thích hởng thụ.

Từ cách nhìn nhận về bản chất con ngời nh vậy Taylor cho rằng cần phải có biện pháp quản lý con ngời một cách có hiệu quả, có khoa học: Đa họ vào khuân phép của kỷ luật và thúc ép họ làm việc trong hệ thống dây chuyền máy móc, coi con ngời chỉ là một khâu, một mắt xích không thể thiếu trong dây truyền sản xuất, biến họ thành nô lệ của máy móc Ông viết

" Tôi yêu cầu ngời thợ là không đợc làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải bám sát đến cùng chi tiết nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra "

Taylor chủ trơng cải tạo các quan hệ quản lý giữa giới chủ và thợ vốn rất sấu và mang tính đối kháng gay gắt, đa ra những định mức lao động hợp lý chính xác, chia nhỏ công việc trong quá trình sản xuất, tiến hành chọn lựa và đào tạo chuyên môn hình thành lao động chuyên nghiệp.

Phơng thức quản lý theo khoa học của Taylor góp phần làm tăng năng suất lao động , nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên lại gây tác hại đến sức khoẻ ngời lao động F.W.Taylor đợc nhắc đến nh là một ngời mở đờng, ngời đầu tiên đặt vấn đề khoa học hoá quản lý một cách hệ thống Ông là ngời có đóng góp rất lớn đối với cuộc cách mạng công nghiệp, góp phần trong quá trình phát triển tiến bộ xã hội.

* Quan điểm của Hennry Fayol (1841 - 1925)

Fayol đợc đánh giá nh là một Taylor của châu âu bởi vì ông đã có công lớn trong quản lý hành chính một cách khoa học Theo Fayol quản lý hành chính là dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra, ông nói: " ở cấp dới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính là chủ chốt, tổ chức càng lớn thì càng nh vậy Nếu nh những thợ đốc công và các kỹ s thiếu kỹ thuật thì khả năng kỹ thuật của toàn cơ sở kinh doanh càng bị suy yếu, mặt khác những nhân viên đó không nhất thiết phải là những ngời quản lý hành chính hoàn hảo Nhng nếu một vị giám đốc quản lý và các uỷ viên quản trị cao cấp khác không có khả năng quản lý hành chính , toàn bộ xí nghiệp xẽ giảm dần, dẫn tới con số không ".

* Quan điểm của Geaege Elton Mayo (1880 - 1949 )

Mayo là một trong những đại biểu suất sắc của trờng phái quan hệ con ngời Ông đã cố gắng nêu ra cách tiếp cận mới về quản lý là coi trọng vai trò của con ngời trong sản xuất với tất cả quan hệ xã hội của nó Nhân tố con ngời không chỉ có nhu cầu, đời sống kinh tế, mà bao gồm các yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần, muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ một tổ chức nhất định

Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm ở Công ty điện miền Tây, ông đã dút ra những kết luận quý báu: Hành vi của những công nhân chịu ảnh hởng của các quan hệ con ngời, vì vậy muốn tăng năng suất lao động cần thiết phải cải thiện các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động * Quan điểm cuả Douglas Mc Gregor (1906 - 1964 )

Mc.Gregor là một trong những đại biểu tiêu biểu của thuyết hành vi Thuyết hành vi là một học thuyết tâm lý hoc t sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng Thuyết hành vi coi con ngời là " một bộ máy liên hoàn "quy những hiện tợng tâm lý vào những phản ứng của cơ thể, đồng nhất hoá ý thức với hành vi.

Mc.Gregor thấy rằng: mặc dù một ngời nắm đợc kỹ thuật để phát triển kinh tế và cải thiện cuộc sống cuả con ngời xong ngời đó lại thiếu những kỹ năng quản lý thì tổ chức mà ngời đó lãnh đạo hoạt động không hịêu quả Ông đa ra hai lý thuyết quản lý: thuyết X và thuyết Y.

Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con ngời lao động, theo quan điểm truyền thống Thuyết này cho rằng con ngời sinh ra đã có sẵn ác cảm với công việc, thích bị lãnh đạo, muốn chốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và chỉ muốn an thân Thuyết này xác nhận bản chất máy móc vô tổ chức của con ngời theo thuyết X thì các nhà quản lý phải giành đợc quyền lực tuyệt đối đối với cộng sự Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và đe dọa bằng hình phạt mới thúc đẩy ngời ta làm việc.

Thuyết Y là một thuyết khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ Ông kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho cách lãnh đạo và điều khiển thông qua kỷ luật thứ bậc Không phải con ngời vốn có bản chất là lời nhác và không thể tin cậy đợc mà tiềm ẩn những khả năng rất lớn để tự phát triển và sáng tạo chỉ khi tiềm năng ấy đợc khơi gợi một cách đúng đắn, đó là nhiệm vụ của nhà quản lý Ngời quản lý phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt đợc những mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng hết sức vì thành công của xí nghiệp.

Ngời lao động là đối tợng quản lý đồng thời cũng là chủ thể quản lý Các nớc XHCN trong thời đại ngày nay càng thể hiện đợc tính u việt của mình trong cách nhìn nhận về bản chất của con ngời Nhịêm vụ của tổ chức lao động là bên cạnh việc khai thác các tiềm năng về thể lực còn phải tận dụng tối đa, có hiệu quả các tiềm năng về trí lực mà không dùng đến vũ lực, áp bức hay xúc phạm đến nhân phẩm ngời lao động mang đậm tính khoa học và tính nhân đạo của chủ nghĩa xã hội.

Ngày nay con ngời đợc đặt lên vị trí cao hơn trong quá trình sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội, con ngời đợc đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển khi mà khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất khi mà thế kỷ 21 đợc nhận định là thế kỷ cuả nền kinh tế tri thức " kinh tế tri thức là nền

kinh tế đợc xây dựng trên cơ sở sản xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ".

2 Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực thực chất là việc sử dụng các phơng pháp dùng ngời trong quá trình sản xuất kinh dọanh và thông qua con ngời để đạt đợc mục tiêu cuả tổ chức Nhà quản trị phải nắm bắt đợc năng lực nguyện vọng, sở thích, động viên và tạo điều kiện cho ngời lao động thoả mã nhu cầu cá nhân để họ làm việc tốt hơn Sử dụng nguồn nhân lực theo hớng ngày càng khai thác đợc tốt đa những tiềm năng săn có, tốt u hoá việc bố chí hợp lý giữa ngời và việc, thu đợc lợi nhuận nhiều hơn thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học

Biện sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc sử dụng thời gian lao động, số lợng lao động, chất lợng lao động, tạo và gia tăng động lực làm việc cho lao động Do lao động cụ thể là sức lao động của ngời lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc xem là hàng hoá đặc biệt, loại hàng hoá mà khi sử dụng có khả năng sáng tạo ra giá trị mới, đây là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội tạo ra giá trị thặng d cho nhà doanh nghiệp Vì vậyđể đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển, đạt hiệu quả kinh tế cao nhà quản lý nhất thiết phải có những biện pháp tích cực nhằm sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý Sau đây là một số biện pháp nhằm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

2.1 Biện pháp quản lý về số lợng nhân lực

Số lợng lao động là toàn bộ những ngời lao động có trong doanh nghiệp có mối rằng buộc với doanh nghiệp bởi hợp đồng lao động ngắn hạn hay dài hạn Số lợng lao động phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp, nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu nh: năng suất lao động, tiền lơng

Biện pháp về quản lý số lợng lao động rất quan tâm đến việc xác lập cơ cấu lao động tối u Cơ cấu lao động tối u là việc đảm bảo trong một doanh nghiệp có đủ nhân lực về mặt số lợng, chất lợng nghành nghề, giới tính, lứa tuổi, đồng thời đợc phân định dõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng ban Tạo lập đợc tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao động quản lý và bộ phận lao động sản xuất trực tiếp Bố chí lao động một cách hợp lý đảm bảo khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực

hiện có, tạo ra môi trờng sản xuất thông thoáng đạt tiêu chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ và gia tăng động lực làm việc cho ngời lao động.

Quản lý về số lợng lao động cần đặc biệt lu ý đến việc biến động lao động để từ đó đa ra những giải pháp tích cực nhằm giải quyết hiện tợng " thừa "," thiếu " lao động đảm bảo đợc sự ổn định tâm lý cho ngời lao động, đảm bảo cho quá trình lao động đợc liên tục thông suốt và đồng thời đáp ứng đợc nhân lực cho những kế hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.

ở nớc ta hiện nay thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề rất nan giải Trong các doanh nghiệp xuất hiện hiện tợng thừa lao dộng tuyệt đối và tơng đối, ngời ta gọi chung đây là hiện tợng "thất nghiệp ngay trong các doanh nghiệp " Hiện tợng này gây tác hại lớn cả về mặt lợi ích của doanh nghiệp đến việc sáo chộn tâm lý, đời sống vật chất của ngời lao động Các nhà quản lý mọi cấp, mọi lĩnh vực cần phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao động để có những giải pháp kịp thơì cho những kế hoạch hiện tại, kế hoạch lâu dài góp phần tránh đợc hiện tợng thất nghiệp ngay trong đơn vị doanh nghiệp mình Một số giải pháp có thể đề cập đến ở đây là: Mọi cấp, mọi lĩnh vực, mọi ban ngành phòng ban cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, thờng xuyên để xác định một cách chính xác nhu cầu về nhân lực Đánh giá thành tích công tác một cách khách quan, công bằng, xắp xếp lao đông một cách hợp lý Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho những nhu cầu sản xuất kinh doanh trung và dài hạn.

2.2 Biện pháp quản lý về chất lợng nhân lực

Chất lợng lao động trong doanh nghiệp đợc biểu hiện ra bên ngoài thông qua bằng cấp, bậc thợ của ngời lao động, thông qua tỷ lệ lao động lành nghề, lao động kỹ thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý giỏi so với tổng số lao động hiện có của doanh nghiệp Số lợng lao động có chất lợng lao động cao, là tài sản quý giá của mỗi một doanh nghiệp, là lực lợng chính giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới Tuy có đợc nguồn lao động có chất lợng cao nhng vấn đề là phải sử dụng nh thế nào để phát huy và khơi dậy đợc tiềm năng của họ là việc không hề đơn giản Để sử dụng tốt chất l-ợng lao động, trớc hết trong khâu sắp xếp bố chí phải tuân tho nguyên tắc khoa học đề ra Sau đó cần phải quan tâm đến các hình thức phân công lao dộng: phân công lao động theo nghành nghề; phân công lao động theo công nghệ; phân công lao động theo mức độ phức tạp cuả công việc Phân công

lao động hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh, tăng năng suất kinh doanh, tăng năng xuất lao động, thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá tầng lớp công nhân theo công việc, tạo điều kiện nâng cao chất l-ợng lao động, tránh nhiệm lao động, chuyên môn hoá công cụ lao động Trong việc bố chí thuyên chuyển lao động cần tuân theo nguyên tắc đúng ngời đúng việc, bố chí lao động phù hợp giữa bậc công nhân với bậc cộng việc tránh tình trạng những ngời công nhân có trình độ cao lại bố chí vào công việc không phù hợp, quá đơn giản xẽ gây ra lãng phí, nhàm chán và ngợc lại những ngời có trình độ thấp mà lại bố chí vào một công việc phức tạp, vợt quá khả năng của họ sẽ làm cho chất lợng sản phẩm kém, tỷ lệ phế phẩm tăng, ngời lao động không hoàn thành đợc công việc gây tác động tâm lý sấu, đôi khi gây ra tai nạn, hỏng hóc máy móc thiết bị.

2.3 Biện pháp quản lý và sử dụng thời gian lao động và đảm bảo cờng độ lao động

Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí lao động của ng-ời lao động theo thng-ời gian kết tinh trong sản phẩm Do đó việc quản lý thng-ời gian lao động và cờng độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trò to lớn cho việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho ngời lao động góp phần phục hồi về thể lực, cân bằng về tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của ngời

Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công Tổng số ngày làm việc theo lịch - Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ: Mcđ

Phản ánh số ngày mà một lao động đã làm đợc trong chế độ của một thời kỳ nào đó Ta có công thức sau:

Ngoài ra còn tính đợc một số chỉ tiêu khác nh: Số ngày vắng mặt, số ngày công có mặt theo lịch Nhng ở đây ta chỉ nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh việc tăng cờng độ thời gian lao động nh hệ số làm thêm ca.

Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung

+ Hệ số làm thêm ca (Hc): Ta có công thức sau:

Hc=

Sau khi tính đợc hệ số làm thêm ca, ta tính đợc số lần (hay số %) biểu hiện số ca làm việc nh sau:

+ Nếu nh Hc = 1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung đúng

bằng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ nh vậy không xuất hiện làm thêm ca.

+ Nếu nh Hc >1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung lớn hơn

số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, xuất hiện nhu cầu làm thêm ca Có thể nhu cầu làm thêm ca là làm thêm cho kịp tiến độ sản xuất làm thêm làm tăng khối lợng sản phẩm theo nhu cầu thị trờng, làm thêm để đáp ứng nhu cầu thị trờng

Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn

Qua sơ đồ 2, ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:

- Độ dài bình quân ngày làm việc theo chế độ (Lcđ)

Phản ánh số giờ mà một lao động thực tế đã làm theo trong chế độ một ngày làm việc, một ca làm việc

- Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn (Lht):

phản ánh số giờ mà một lao động làm trong và ngoài chế độ một ca

Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn Tổng số ngày công làm việc thực tế nói

Tổng số giờ công làm việc hoàn toàn Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ

Hg= Lht

Từ công thức tính hệ số làm thêm giờ ta có thể biết đợc:

Nếu Hg =1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc hoàn toàn đúng bằng tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ Nh vậy không có nhu cầu làm thêm giờ.

Nếu Hg >1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn lớn hơn tổng số giờ công làm vịêc thực tế trong chế độ Nh vậy đã xuất hiện nhu cầu làm thêm giờ, có thể xuất phát từ việc công nhân nghỉ việc nhiều, số công nhân làmviệc phải làm thêm giờ, có thể do nhu cầu thị trờng tăng, hoặc do phải làm thêm giờ để đuổi kịp tiến độ sản xuất

Doanh nghiệp cần phải áp dụng tổng hợp các biện pháp về kinh tế, kỹ thuật, hành chính, tổ chức giáo dục tâm lý xã hội để buộc ngời lao động tận dụng hết thời gian lao động của mình, giảm tối thiểu số ngày, giờ vắng mặt và ngừng việc của ngời lao động trong quá trình làm việc.

Các chỉ tiêu trên có đề cập đến cờng độ làm việc là mức độ khẩn tr-ơng trong quá trình làm việc, là sự hao phí về thần kinh, cơ bắp trong một đơn vị thời gian làm việc của ngời lao động Cờng độ lao động ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng và số lợng sản phẩm, ảnh hởng đến sức khoẻ ngời lao động Do vậy đòi hỏi phải có cờng độ lao động hợp lý chung cho đa số lao động ở mỗi một đơn vị doanh nghiệp cụ thể Nếu cờng độ nhỏ hơn mức trung bình sẽ làm giảm năng suất lao động, ngợc lại, nếu cờng độ lao động lớn hơn mức trung bình sẽ làm cho cơ thể ngời lao động nhanh mệt mỏi tác động sấu đến sức khoẻ ngời lao động, gây tâm lý xấu trong môi trờng lao động Nhà quản lý phải có những biện pháp để duy trì cờng độ lao động trung bình nh: Nếu xét thấy ngời lao động đang làm việc với cờng độ thấp hơn cờng độ trung bình mà nguyên nhân lại xuất phát từ phía ngời lao động thì nhà quản lý phải đa ra biện pháp nhằm nâng cao cờng độ lao động nh:

c-ỡng chế, giáo dục tuyên truyền thực hiện giám sát chặt chẽ, khuyến khích vật chất, động viên tinh thần Nếu nguyên nhân từ phía cấp quản lý doanh nghiệp thì phải nâng cao cờng độ lao động một cách chủ quan nhằm kéo c-ờng độ lao động trên phạm vi toàn doanh nghiệp lên cao tránh lãng phí nguồn lực Đối với ngời lao động làm việc quá cờng độ lao động trung bình thì doanh nghiệp phải có chế độ bồi bổ thích đáng nhằm khôi phục, tái tạo hiệu quả sức lao động cho ngời lao động Tuy nhiên không nên bắt ngời lao động phải làm việc với cờng độ lao động quá cao trong một thời gian dài liên tục điều đó ảnh hởng lớn đến sức khoẻ ngời lao động, gây thiệt hại đến bản thân ngời lao động làm hại sức khoẻ, gây thiệt hại đến lợi ích của chính doanh nghiệp sử dụng lao động về lâu về dài.

Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh nhất định ( tháng, quý, năm ), doanh nghiệp nên phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động và cờng độ lao động theo các chỉ tiêu trên nhằm bổ xung, điều chỉnh một cách kịp thời những thiếu sót, sai lầm trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

Phơng pháp để xác định một số nguyên nhân gây tổn thất về thời gian lao động: Tổn thất về thời gian lao động trong ca, tổn thất về thời gian lao động do công nhân gây ra, tổn thất do đau ốm, do thiếu việc làm Nh phơng pháp khảo sát, phơng pháp thống kê, phơng pháp chụp ảnh, bấm giờ

Ngoài việc doanh nghiệp áp dụng tổng hợp các biện pháp để buộc ngời lao động làm việc theo những quy định về thời gian làm việc Doanh nghiệp cần chú ý đến những yếu tố khách quan, những lý do chủ quan hợp lý nh: Điều kiện làm việc, môi trờng làm việc, mức sống khác nhau giữa những ngời lao động để từ đó nảy sinh những biện pháp mới có hiệu quả hơn đối với mỗi trờng hợp, con ngời cụ thể.

2.4 Biện pháp quản lý thông qua chỉ tiêu năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên kết quả hoạt động sản suất kinh doanh có mục đích của con ngời trong một đơnvị thời gian nhất định.

Các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động là (W: Năng suất lao động ) - Trong trờng hợp cố định về mặt thời gian ta có công thức sau:

Wg= Sè lîng s¶n phÈm s¶n xuÊt ra Tæng giê c«ng lµm viÖc thùc tÕ

+Đối với năng suất lao động bình quân ngày (Wn):

Số lợng sản phẩm sản xuất ra Tổng số ngày công làm việc thực tế

+ Đôivơí năng suất lao động bình quân kỳ (tháng, quy ,năm ):Wt

Wt= Số lợng sản phẩm sản xuất ra Số lao động bình quân

+ Đối với năng suất bình quân một lao động (Wlđ )

Số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một kỳ

Số lao động bình quân trong kỳ

Tăng năng suất lao động tức là tạo ra đợc một khôi lợng sản phẩm lớn hơn trong một đơn vị thời gian hay là làm giảm lợng thời gian lao động hao phí trong một đơn vị sản phẩm.Tuy nhiên nếu cố gắng thc hiện tăng năng suất lao động một cách mù quáng mà không chú ý đến chất lợng sản phẩm xẽ làm cho giá trị sản lợng ngày một thấp chất chất lợng sản phẩm ngày một giảm.

ở nớc ta hiện nay việc tăng năng suất đóng vai trò rất quan trọng trong công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá, trong việc nâng cao thu nhập quốc dân đầu ngời hàng năm bởi về cơ bản do những nguyên nhân khách quan và chủ quan mà năng suất lao động bình quân của của nớc ta nhìn chung là thấp do đó mà không tận dụng đợc hết tiềm năng của mọi nguồn lực gây lãng phí Vậy mục tiêu đặt ra là Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng năng suất lao động, phấn đấu đạt mục tiêu dân giầu, nớc mạnh, xă hội công bằng, dân chủ và văn minh

Tăng năng suất lao động ở tầm vĩ mô thì việc tăng năng suất lao động liên quan đến việc phân bổ nguồn lực trên phạm vi xã hội Còn ở tầm vi mô một trong những nhân tố chính cho việc tăng năng suất lao động là cố gắng tìm biện pháp tăng năng suất lao động cá nhân Các nhà quản lý trong việc tìm mọi cách để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nên quan tâm đến ba nhóm yếu tố làm tăng năng suất lao động cá nhân sau (theo sơ đồ), từ đó có những biện pháp quản lý và sử dụng ngời lao động có trong tay mình một cách hiệu quả.

Yếu tố gắn với điều kiện lao động - Chiếu

3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Phần lớn các nhà quản lý ở các doanh nghiệp đều thấy đợc " Con ngời là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp " nhng họ chỉ duy trì một hệ thống cần thiết để đảm bảo cho nhận định quan trọng trên của họ, trên thực tế thời gian mà các cấp quản trị dành cho công việc quản lý mà họ phụ tránh là rất ít, vì vậy đôi khi họ không nắm bắt đợc tầm quan trọng và bản chất của những công việc đợc coi là quản lý, đá số họ chú tâm vào những công việc phi quản lý Đây là một sai lầm:

Theo nghiên cứu tạp chí Forbes của Mỹ: " Các công ty luôn thành đạt chừng nào chúng đợc quản lý tốt "

Theo phát biểu của Ngân hàng Châu mỹ: " Theo sự phân tích cuối cùng thì hơn 90% các thất bại kinh doanh là do sự thiếu năng lực và thiếu năng lực quản lý ".

Theo các chuyên gia nghiên cứu kinh tế: " Sự cung cấp tiền hoặc kỹ thuật công nghệ không đem lại sự phát triển.Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trờng hợp chính là sự thiếu thốn về chất lợng và sức mạnh của các nhà quản lý ".

Nghiên cứu và hiểu đợc tầm quan trọng của công tác quản lý đối với sự thành bại của tổ chức để từ đó thay dổi nhận thức trong suy nghĩ của các nhà quản lý, biến nhận thức thành thói quen, hành động cụ thể - tập trung sức lực và thời gian vào công tác quản lý, luôn tìm tòi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, hoàn thành đầy đủ năm chức năng của nhà quản lý ( Dự tính, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra ) Cũng nh làm tốt phần việc đợc

giao cho nhà quản lý: Tuyển dụng, phân công, đánh giá, trả công, và đào tạo, giáo dục, phát triển năng lực con ngời.

Sau đây là một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

3.1 Công tác tuyển dụng lao động

Ông cha ta từng nói: " thiên thời, địa lợi, nhân hoà " Nhng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Yếu tố nhân hoà - ngời hiền tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức Điều này đã đợc chứng minh qua sự tồn tại và phát triển hàng nghìn năm của xă hội loài ngời Ngày nay và tơng lai cũng vậy, con ngời cứ dần tự chứng tỏ mình và rồi lại tự phủ định mình để rồi lại chiến thắng chính bản thân mình, tự phá kỷ lục do chính mình tạo ra Đây vừa là sự thể hiện tính u việt hơn hẳn của con ngời so với loài vật và cũng là nguyên nhân của mọi sự tiến bộ và phát triển về mặt lịch sử.

Bớc vào thế kỷ 21 - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, của nền văn minh hậu công nghiệp Vai trò của con ngời trong sự phát triển của mỗi một doanh nghiệp lại càng đợc khẳng định một cách rõ nét hơn, quan trọng và mang tính quyết định hơn Con ngời với trí tuệ siêu việt của mình, đã đang và sẽ trở thành nhân tố cạnh tranh khốc liệt nhất giữa các doanh nghiệp, nó quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp cụ thể Do đó công tác tuyển dụng lao động - công tác tuyển trọn đầu vào nhân lực rất cần đợc coi trọng, kết quả của công tác tuyển dụng lao động có ảnh hởng trực tiếp đến quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Hiểu đợc tầm quan trọng và tính quyết định của công tác tuyển dụng lao động để từ đó giúp nhà quản lý ( nhà tuyển dụng ) thấy đợc trách nhiệm to lớn của mình từ đó có những phơng pháp tuyển dụng lao động hiệu quả hơn, tuyển trọn đợc những ngời lao động tối u ,phù hợp nhất với sự đòi hỏi của công việc.

Để tuyển trọn lao động đáp ứng đợc sự đòi hỏi của công việc là tạo lập đợc một cơ cấu lao động tối u, hoàn hảo Cần lu ý một số vấn đề sau:

Trớc tiên cần phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học để hoàn chỉnh hoá việc sắp xếp, bố chí lại nguồn nhân lực hiện có, nhằm hoàn thiện hoá cơ cấu lao động cho phép khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có Qua phân tích công việc kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kinh doanh mà nhà quản lý nắm bắt đợc nhu cầu về

nhân lực ( hoặc thừa hoặc thiếu ) từ đó có kế hoạch về nhân s tơng ứng, tránh dơi vào tình thế bị động trong nhân sự.

Tuyển trọn về nhân sự phải chú ý đến sự phù hợp giữa trình độ, tâm lý, sức khoẻ ngời đợc tuyển trọn đối với yêu cầu của công việc Thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc mà xác định nhân lực có đủ điều kiện về phẩm chất đạo đức, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, cá tính, tâm lý cho mỗi phòng ban cụ thể trong doanh nghiệp.

Xác định nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh Bởi lẽ việc tuyển trọn lao động trong một nguồn lao động dồi dào nh ở nớc ta hiện nay hiện nay thì không phải là vấn đề khó khăn Nhng nếu nh ta không có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, khoa học sẽ dẫn đến việc lấy ngời ồ ạt, gây d thừa lao động Lúc này việc giải quyết lao động dôi d lại là một vấn đề thật không đơn giản, nó sẽ gây ra một số ảnh hơng tiêu cực đến doanh nghiệp nh: Làm giảm uy tín doanh nghiệp, gây sáo chộn tâm lý ngời lao động, làm năng suất lao động giảm, tăng chi phí do phải chi một khoản tiền lớn cho việc giải quyết lợng lao động d thừa

Trong tuyển chọn, nhà quản lý nên khéo léo chọn lựa ngời lao động sao cho lơị ích, mục tiêu các nhân của họ gắn liền với lợi ích mục tiêu của doanh nghiệp Tức là khi ngời lao động cố gắng hoàn thành mục đích cá nhân thì họ cũng động thời hoàn thành đợc nhiệm vụ đối với tổ chức sử dụng họ, điều này là vô cùng cần thiết, vì lúc đó tự thân ngời lao động với sự thôi thúc đạt đợc mục tiêu cá nhân sẽ trở thành một động lực làm việc to lớn trong quá trình lao động.

Giúp ngời đợc tuyển chọn hội nhập nhanh với môi trờng làm việc, nắm bắt đợc sở trờng, sở đoản, cá tính, sức khoẻ, tâm lý của ngời đợc tuyển trọn để bố chí họ vào nơi làm việc phù hợp.

Tuyển chọn nhân lực là chọn lu đợc một đội ngũ nhân lực không những đáp ứng đợc sự ổn định tối u mà còn thích ứng đợc khi môi trờng thay đổi.

3.2 Phân công và hợp tác lao động

Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp đợc hình thành tạo nên một bộ máy doanh nghiệp với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, với tỷ lệ tơng ứng theo nhu cầu của sản xuất Hợp tác lao động đợc ví nh là một chất keo, gắn kết các bộ phận với nhau thông qua mối quan hệ bắt buộc trong sản súât Từ đó cho

thấy một sản phẩm ra đời là kết quả của sự phối hợp, tác động qua lại một cách nhịp nhàng liên tục giữa các bộ phận ủa bộ máy sản xuất.

Phân công và hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Phân công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng Sự chặt chẽ của hợp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngợc lại, chính trong quá trình hợp tác lao động mà phân công lao động đợc hoàn thiện Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công việc đợc giao với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động Phân công lao động tạo ra sự nhịp nhàng cân đối, liên tục giữa các bộ phận trong sản xuất, tạo ra môi trờng thuận lợi cho sự gắn kết các mối quan hệ xã hội, nâng cao tinh thần tập thể tạo động lực nâng cao thành tích lao động chung.

Để áp dụng đợc hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình, đặc biệt sản xuất, qui mô, đặc điểm máy móc thiết bị từ đó đa ra quyết định áp dụng hình thức phân công lao động nào trong các hình thức phân công lao động sau:

- Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định căn vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp.

- Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau tuỳ theo quy trình công nghệ thực hiện chúng.

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ theo tính chất phức tạp của nó.

Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một hệ thống nội quy, qui định, qui chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp Trong đó tất cả các chức danh đều đợc qui định rõ và thống nhất về vị trí, chức danh, quyền hạn, cũng nh trách nhiệm phải chịu sự xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ phân công lao động phải phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ.

Một doanh nghiệp thành công hay thất bại, bộ máy quản lý cồng kềnh hay gọn nhẹ, công việc trùng lặp chồng chéo hay rõ ràng cụ thể phần lớn phụ thuộc vào tổ chức phân công lao động.

3.3 Định mức lao động

Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động mức lao động là lợng lao động hao phí đợc qui định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm ( hay một khối lợng công việc) đúng tiêu chuẩn chất lợng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.

Định mức lao động có tầm quan trọng hàng đầu trong công tác quản lý lao động điều quan trọng là làm sao xây dựng đợc mức lao động chính xác, khoa học phù hợp với từng đặc điểm cuả công việc Nghiên cứu xây dựng mức lao động trung bình tiên tiến trong điều kiện khoa học kỹ thuật tiên tiến là đảm bảo cho công cuộc hiện đại hoá, tăng khả năng cạnh tranh tại công ty.

Định mức lao động hợp lý, chính xác là một trong những biện pháp góp phần nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử lao động bởi định mức lao động có quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của ngời lao động đặc biệt là ngời lao động sản xuất ra sản phẩm đồng thời nó có ảnh hởng lớn đến một số chỉ tiêu kinh tế của doanh nghiệp:

- Định mức lao động là biện pháp rất quan trọng để tăng năng suất lao dộng và hạ giá thành sản phẩm Quá trình xây dựng áp dụng mức lao động vào sản xuất là quá trình nghiên cứu, tính toán và giải quyết các yêu cầu kỹ thuật, về sắp xếp nơi làm việc cũng nh các yếu tố đảm bảo sức khoẻ cho ngời lao động Đó là điều kiện để ngời lao động sử dụng hợp lý các máy móc vật t kỹ thuật và thời gian lao động nhằm áp dụng các kinh nghiệm và phơng pháp lao động tiên tiến để tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động, tăng sản phẩm xã hội Do định mức lao động nghiên cứu áp dụng mọi biện pháp tổ chức kinh tế kỹ thuật nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, sống và lao động vật hoá, làm cho lợng lao động hao phí trong một đơn vị sản phẩm giảm xuống kéo theo giá thành giảm.

- Định mức lao động một cách tỉ mỉ chính xác do đó cho ta nắm rõ đ-ợc số và chất lợng lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công viêc, điều này giúp cho việc lập kế hoạch về lao động, tiền lơng

- Định mức lao động cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất bởi mức lao động là cơ sở để tiến hành phân phối hợp lý công việc cho từng ngời lao động, cân đối nhu cầu lao động cho từng nghề từng bộ phận, đa ra đợc những biện pháp khắc phục những luộm thuộm, yếu kém trong tổ chức nơi làm việc, loại bỏ

những thao tác và động tác không cần thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất Hơn nữa định mức lao động còn là biện pháp có hiệu quả để củng cố và tăng cờng kỷ luật lao động thông qua việc xây dựng đợc các định mức lao động tiên tiến đòi hỏi ngời lao động phải thực hiện đúng quy trình quy phạm trong sản xuất.

Tóm lại định mức lao động là công cụ có hiệu quả để khai thác khả năng tiềm tàng trong sản xuất, góp phần không nhỏ trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ngày một hiệu quả, hoàn thiện.

3.4 Đánh giá việc thực hiện công việc của ngời lao động

Hiện nay ở hầu hết các công ty, xí nghiệp cha thực hiện đợc thật tốt công tác đánh giá thành tích - một công tác đợc xem là khá quan trọng trong việc tạo ra đợc động lực làm việc, khuyến khích tinh thần tìm tòi sáng tạo, sức cống hiến của ngời lao động.

Công tác đánh giá thành tích trong các doanh nghiệp chỉ dừng lai ở việc thống kê, thủ tục hàng kỳ mà cha có những hành động thực tế, cụ thể thể hiện đợc sự quan tâm một cách đúng mức đối với công tác quan trọng, quyết định đến sự thành bại trong công tác quản trị tài nguyên nhân sự này.

Để công tác quản lý và sử dụng lao động ngày càng có hiệu quả cao thì nhà quản lý không thể coi nhẹ công tác đánh giá sự hoàn thành công việc của ngời lao động, mà ngợc lại phải coi đó là công tác mang tính chất quyết định đối với sự thành bại của hoạt động nhân sự.

Đánh giá thành tích công tác phải đợc hiểu là một hệ thống ( chức không phải là một hoạt động hay một công việc ) chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ và phải thấy đợc việc triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn Tuy nhiên cũng nhìn ra đợc vai trò cực kỳ quan trọng của công tác này là cơ sở để khen thởng, động viên đúng và kịp thời, kỷ luật răn đe đúng lúc giảm thiểu thiệt hại năng cao tinh thần trách nhiệm và tự hoàn thiện cá nhân ngời lao động Giúp nhà quản lý áp dụng việc trả lơng một cách hiệu quả, điều chỉnh theo hớng ngày càng hợp lý hoá phơng pháp quản lý, điều chỉnh hoạt động sản xuất kinh doanh Để từ đó cho dù biết là rất khó khăn trong công tác đánh giá nhng vẫn cố nỗ lực hoàn thành công tác đánh giá, tìm ra những phơng pháp đánh giá tôí u góp phần vào sự thành công chung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Để hiểu sâu hơn về vị trí cua công tác đánh giá phân tích trong quản trị nhân lực và tại sao công tác đánh giá thành tích lai trở thành mối quan tâm lớn của các nhà quản trị trong các xí nghiệp Mỹ (" Một cuộc điều tra 3500 cơ quan tổ chức tại Mỹ cho thấy rằng mối quan tâm lớn của các nhà quản trị là hệ thống đánh giá phân tích công tác trong xí nghiệp") Chúng ta xem xét một số mục tiêu mà công tác đánh giá thành tích hớng tới:

- Để hoạch định kế hoạch về nhân sự Qua đánh giá thành tích công tác, nhà quản trị có thể xa thải, xắp xếp, thuyên chuyển, thăng tiến, đề bạt theo hớng ngày càng hợp lý cơ cấu nhân sự, khai thác đợc tiềm năng của nguồn nhân sự

- Qua đánh giá thách công tác có thể sửa đổi bổ sung một số tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cho phù hợp, đáp ứng đợc yêu cần đổi mới của công việc

- Nhìn thấy đợc sự bất cập giữa ngời và việc trên cơ sở đó có kế hoạch triển khai chơng trình giáo dục đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm vừa đáp ứng đợc sự đòi hỏi của công việc, vừa năng cao chất lợng nhân lực trong doanh nghiệp tăng đợc khả năng cạnh tranh trong tơng lai.

- Đánh giá chính xác từng nhân viên trong quá trình làm việc giúp họ thấy đợc điểm mạnh, điểm yếu và thấy đợc khả năng tiềm ẩn từ đó giúp họ biết cách làm việc ngày càng tốt hơn góp phần hoàn thành những mục tiêu cá nhân của ngời lao động Tăng sự gắn bó và khả năng đóng góp cho doanh nghiệp của ngời lao động

- Từ công tác đánh giá thành tích mà có sự điều chỉnh về tiền lơng và tiền thởng một cách công bằng nhằm khuyến khích kịp thời những đóng góp của ngời lao động

- Thông qua đánh giá: Về mặt tâm lý giúp ngời lao động có đợc cảm giác đợc cấp quản lý quan tâm, nhìn thấy đợc kết quả công việc mình làm để rồi giúp họ làm đợc tốt hơn Qua đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh những hành vi quản lý của mình cho phù hợp hơn, giúp tìm ra đợc đội ngũ quản lý kế thừa có năng lực.

Những lỗi lầm hay mắc phải của các nhà quản lý khi đánh giá gây tác động tiêu cực đến ngời lao động Đây cũng là nội dung quan trọng cần phải xem xét để đúc rút đợc những kinh nghiệm quý báo trong công tác đành giá để công tác đánh giá luôn hoàn thành đợc những mục tiêu quan trọng của nó sau đây là một số lỗi lầm hay mắc từ phía các nhà quản lý:

- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

- Lỗi thiên kiến: ngời quản lý mắc phải lỗi thiên kiến thờng đánh giá nhân viên của mình dựa vào một số đặc điểm nổi trội của họ " Từ một bộ phận nhỏ mà suy đoán cả chỉnh thể "

- Đánh giá nhân viên hớng thái quá ( quá cao hoặc qua thấp ) - Lỗi xu hớng trung bình

- Lỗi thành kiến: Khi đánh giá việc thực hiện công việc của ngời lao động ngời quản lý có những thành kiến với sự khác biệt giữa các cá nhân trong doanh nghiệp nh: giới tính, tuôỉ tác, tập quán

- Lỗi do ảnh hởng của sự kiện gần nhất: kết quả đánh giá thành tích công tác bị ảnh hởng bởi các hành vi mới xẩy ra gần nhất của ngời lao động

- Lỗi sử dụng mẫu đánh giá không phù hợp với mục đích đánh gía Đánh giá và đánh giá hiệu quả thành tích công táchất lợngà một công tác quân sự quan trọng ngày càng khẳng định đợc vị trí của mình trong quá trình giúp doanh nghiệp phát triển vơn lên chiếm lĩnh thị trờng trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt ngày nay bởi nó củng cố va tạo ra những giá trị phát triển bền vững trong nội tại mỗi doanh nghiệp.

3.5 Trả công lao động

Trả công lao động bao gồm các hoạt động nhằm thoả màn nhu cầu của ngời lao động trong doanh nghiệp : Tiền lơng và các phúc lợi dịch vụ.

Trả công lao động hay tiền lơng trả cho ngời lao động trở thành động lực vật chất vô cùng lớn thúc đẩy ngời lao động trong quá trình làm việc và có thể trỏ thành một trong những nguyên nhân chủ yếu gây ra hiện tợng trì trệ, bất mãn, bỏ công ty điều đó phụ thuộc rất nhiều vào chính sách về tiền lơng, tiền thởng và hình thức trả lơng ở mỗi công ty Vì vậy vai trò quản lý trong công tác trả công lao động là vô cùng lớn Nhà quản lý tiền l-ơng trong điều kiện một doanh nghiệp cụ thể phải luôn luôn nghiên cứu sự biến đổi của môi trờng bên ngoài, nghiên cứu chính sách lơng bổng đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu các văn bản luật của nhà nớc có liên quan đến tiền lơng để đảm bảo không vi phạm pháp luật khi triển khai kế hoạch tiền lơng của đơn vị mình Hơn nữa nhà quản lý phải nghiên cứu xây dựng cho đợc một hệ thống lơng bổng đãi ngộ nhằm phát huy đợc tối đa sức mạnh tiềm ẩn của tiền lơng, hoàn thành suất sắc chức năng của tiền l-ơng sau:

- Tiền lơng là thớc đo giá trị của lao động - Duy trì phát triển sức lao động

- Tạo động lực cho ngời lao động

- Kích thích thúc đẩy phân công lao động xã hội phát triển - Chức năng xã hội của tiền lơng

Để thực hiện việc trả công cho ngời lao động không mắc phải những sai lầm, nhà quản trị phải bám sát vào những nguyên tắc cơ bản của việc trả lơng sau:

- Trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng bình quân của lao động trong các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp.

Nhà quản lý căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp để đa ra quyết định là nên trả lơng theo sản phẩm hay trả lơng theo thời gian áp dụng mức lơng trong doanh nghiệp là cao, trung bình hay thấp Bởi mỗi hình thức trả lơng, mức lơng nó có những u nhợc điểm riêng rất phụ thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể Hiện nay có những doanh nghiệp đã áp dụng hình thức trả lơng theo sự đánh giá chủ quan từ phía nhà quản trị về tiềm năng phát triển của ngời lao động trong tơng lai, hay trả lơng gắn liền với thành tích công tác, t cách phẩm chất và thâm niên nghề nghiệp

Khi tham gia vào quá trình lao động, theo nấc thang nhu cầu của con ngời ngày càng tăng, khích lệ về vật chất đối với ngời lao động tuy là rất quan trọng nhng không phải là biện pháp duy nhất mà đôi khi động lực làm việc của con ngời lại chịu sự chi phối bởi chính bản thân, nhân cách ngời quản lý họ và những khoản thù lao phi tài chính.

Theo tạp chí kinh tế mỹ " Fortune " - trong một công trình điêù tra: Doanh nghiệp nào ở Châu Âu có số ngời lao động phấn khởi hăng say làm việc nhất Kết quả cho thất cái làm cho công nhân viên vui sơng không phải là đồng lơng đặc biệt cao hoặc chơng trình cổ phần hấp dẫn mà trong con mắt ngời lao động giới chủ phải hội tụ những tiêu chuẩn quan trọng nhất nh sau:

- Biết phát huy năng lực của tập thể

- Tạo điều kiện để ngời lao động phát huy đợc khả năng của họ - Có thông tin minh bạch , rõ ràng giữa những nhà quản lý với ngời lao động

- Động viên mọi ngời cùng tham gia, tạo sự nhất chí cao ở doanh nghiệp - Coi trọng vấn đề bình đẳng trong doanh nghiệp.

Sau đây là doanh mục một số thù lao phí tài chính mà đợc ngời lao động coi trọng

1 Cơ hội về nghề nghiệp, thời cơ lâu dài để tăng trởng và phát triển 2 Cơ hội để học tập, để phát triển khả năng mới

3 sự đề bạt, cả việc huy động lên cấp trên lẫn điều động ngang cấp vào các chức vụ mong muốn

4 Trả công dới nhiều hình thức: tiền lơng, tiền thởng, quyền mua bán cổ phiếu, phúc lợi, trợ cấp

Trả công lao động trong nền kinh tế thị trờng ngày nay nó không chỉ đơn thuần là việc bù đắp cho ngời lao động sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình lao động về mắt vật chất mà còn đợc nâng vị trí cao hơn đợc xem nh là một nghệ thuật trong công tác quản lý tiền lơng và nhân lực Nó quyết định đợc tính ổn định, không gây bất bình đẳng, mâu thuẫn xung quanh vấn đề lợi ích, nó còn giúp gia tăng đợc động lực làm việc và kích thích đợc tinh thần làm việc sáng tạo của ngời lao động Để phát huy đợc hết tác dụng những chức năng vốn có của tiền lơng đặc biệt để ngày một nâng cao đợc công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý không đợc một phút nào lơ là hay xem nhẹ công tác trả công lao động.

3.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là bao gồm các hoạt động có mục đích nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của mỗi cá nhân cụ thể đối với công việc hiện hành giúp cho việc thực hiện cộng việc của công nhân ngày một hoàn thiện và hiệu quả hơn.

Phát triển là quá trình gia tăng thêm kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ cuả các nhân ngời lao động chuẩn bị cho ngời lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, giúp ngời lao động hoàn thành đợc công việc ở trình độ cao hơn trong tơng lai hay đáp ứng đợc yêu cầu của những công việc định hớng tơng lai của tổ chức.

Ngay nay thời đại chúng ta đang sống là thời đại mà sự thay đổi luôn diễn ra tới mức chóng mặt , sự thay đổi tồn tại nh là một sự tất yếu Vậy

muốn tồn tại và phát triển trong thời đại ngày nay, con ngời, tổ chức phải thích ứng đợc với mọi sự thay đổi trong cạnh tranh thơng mại doanh nghiệp nay chiến thắng , doanh nghiệp kia thất bại, phá sản là phụ thuộc lớn ở việc có khả năng nhìn nhận, tiên đoán trớc đựơc sự thay đổi tất yếu hay không từ đó vạch ra đối sách hoặc chớp đợc thời cơ khi nảy ra sự thay đổi Kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động.

Trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ thông tin hiện nay thì vấn đề đào tạo và phát triển không còn là việc nên hay không nên mà mọi xã hội, mọi tổ chức muốn tồn tại bền vững và phát triên lâu dài thì nhất thiết phải có những hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đợc yêu cầu của công việc ngày càng nâng cao, thích nghi và tồn tại cùng với sự thay đổi.

Tiến trình đào tạo và phát triển nên đi tuần tự theo các bớc theo: - Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

- ấn định các mục tiêu cụ thể

- Lựa chọn các phơng pháp thích hợp - Thực hiện chơng trình đào tạo -phát triển - Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực cần thiết phối hợp chặt chẽ từ giáo dục phổ thông, trờng dạy nghề, trờng trung học, đại học về mọi mặt Công tác đào tạo đợc chia thành:

* Đào tạo cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là đội ngũ lãnh đạo quan trọng nắm giữ vận mệnh của doanh nghiệp Việc đào tạo cán bộ quản lý trong từng khâu, từng lĩn vực kinh tế phải luôn luôn đổi mới, phù hợp với trình độ, với cơ cấu tổ chức của mỗi doanh nghiệp Đào tạo cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả lực lợng lao động cán cốt nà.

Dới đây là một số phơng pháp đào tạo và phát triển của cán bộ quản lý

+ Phơng pháp dạy kèm ( coaching): Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ theo nguyên tắc một kèm một tên cơ sở tin tởng lẫn nhau: Ngời có trình độ kỹ năng quản lý thấp

+ Phơng pháp các trò chơi kinh doanh (Business Games) Theo ph-ơng pháp này Dựa trên cơ sở các tình huống đa ra nh thật, ngời học phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống nh: Tổng giám đốc, giám đốc, kế toán, nhà quản trị, Từ đó mà đa ra những quyết định quản trị

+ Phơng pháp điền cứu quản trị (Case Study): Đây là phơng pháp đào tạo sử dụng nhiều vấn đề kinh doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các nhân viên giải quyết Từng cá nhân nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đua ra cá quyết định

+ Phơng pháp thảo luận ( Conference Method): Theo phơng pháp phổ biến này: các thành viên tham gia học có chung 1 mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, ngời này có trách nhiệm giữ cho cuộc hội thảo đợc trôi chảy, tránh lạc đề, khối lắng nghe và cho phép mọi ngời phát biểu 1 cách thoải mái để giải quyết vấn đề

+ Phơng pháp mô hình ứng xử( behavior Modelinh): Theo phơng pháp này dựa và các băng hình Video đợc soạn thảo để minh hoạ xem các nhà quản trị đặc điểm mã ứng xử nh thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp.

Ngoài ra còn một số phơng pháp khác nh: Kỹ thuật nghe nhìn; sinh viên thực tập; đào taọ tại bàn giấy; đóng kịch; luân phiên công tác; giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình; Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ; bài thuyết trình trong lớp; học tại chức

Thông qua việc đaò tạo và phát triển này, có thể giúp cho cán bộ quản lý hiểu sâu sắc hơn nghề nghiệp của mình củng cố đợc nhiều kỹ năng giúp họ làm việc tốt và có hiệu quả hơn.

* Đào tạo công nhân: Là việc bội dỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân trong doanh nghiệp Phơng pháp đào tạo công nhân bao gồm ph-ơng pháp đào tạo mới và phph-ơng pháp đào taọ lại.

- Đào tạo mới là phơng pháp đào tạo những ngời cha tham gia quá trình sản xuất, họăc những ngời đã tham gia quá trình sản xuát nhng cha có nghề Đào tạo mới thờng đợc thực hiện ở các trờng đại học cao đẳng hay trung học chuyên nghiệp

- Đào tạo lại là việc đào tạo những ngời đã có nghề , có chuyên môn nhng do yêu cầu của sản xuất do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành nghề Một số công nhân cần đợc đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc.

Việc dào tạo mới hay dào tạo lại suy cho cùng là để đáp ứng nhu cầu của sản xuất, nâng cao năng xuất lao động và nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức Có rất nhiều hình thức đào tạo và phát triển công nhân lao động nh:

+ Hình thức đào tạo tại nơi làm việc