Đang tải... (xem toàn văn)
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, các công ty lớn trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản quý báo, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính … Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt và làm việc, đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam là doanh nghiệp nhà nước, có chức năng quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất và 6 cảng hàng không khác ở phía Nam, với số lượng hơn 4500 lao động hoạt động trên nhiều lĩnh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh các dịch vụ hàng không. Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Do đó, đã xảy ra tình trạng một số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ra những ảnh hưởng nhất định đến hoạt động của doanh nghiệp . Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, và với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, các công ty lớn trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản quý báo, một sản phẩm giá trò nhất của công ty. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lónh vực khác như quản trò tài chính, sản xuất, marketing, hành chính … Nhưng rõ ràng quản trò nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trò nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt và làm việc, đóng góp quyết đònh cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam là doanh nghiệp nhà nước, có chức năng quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất và 6 cảng hàng không khác ở phía Nam, với số lượng hơn 4500 lao động hoạt động trên nhiều lónh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh các dòch vụ hàng không. Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà nhà quản trò doanh nghiệp quan tâm. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Do đó, đã xảy ra tình trạng một số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ra những ảnh hưởng nhất đònh đến hoạt động của doanh nghiệp . Với những kiến thức được trang bò trong quá trình học tập tại trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, và với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2 2. Mục tiêu luận văn Các mục tiêu chính của đề tài: a. Phân tích tổng quan lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó rút ra được cơ sở lý luận và mô hình quản trò nguồn nhân lực phù hợp tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam. b. Phân tích và đánh giá tình hình quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam c. Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam. 3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu được xác đònh là lónh vực quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đề tài tập trung nghiên cứu về các hoạt động, chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Tuy Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam có chức năng quản lý khai thác 8 cảng hàng không ở phía Nam, nhưng về doanh thu thì sân bay Tân Sơn Nhất chiếm hơn 95% và chiếm hơn 90% về lực lượng lao động. Do đó, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về quản trò nguồn nhân lực tại cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức làm việc tại cảng hàng không Tân Sơn Nhất. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trò nguồn nhân lực hiện có. Tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các phòng ban chức năng của Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam. Tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách nhân sự của tổng công ty. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng của từng nhóm lao động đối với chính sách nhân sự của doanh nghiệp, qua đó đề xuất một số giải pháp để cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2015. 3 Bố cục luận văn Luận văn được chia làm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực Chương này sẽ giới thiệu về vai trò, nhiệm vụ và chức năng của quản trò nguồn nhân lực. Đây là cơ sở lý luận đònh hướng quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam Để hiểu rõ về Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam, trước tiên đề tài sẽ giới thiệu chung về doanh nghiệp bao gồm lòch sử hình thành, nội dung hoạt động và cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. Sau đó, các nhân tố trong và ngoài doanh nghiệp tác động đến công tác quản trò nguồn nhân lực sẽ được phân tích nhằm thấy rõ sự tác động và mối tương quan của chúng đối với công tác quản trò nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Các điểm mạnh và điểm yếu của công tác quản trò nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ được đánh giá chi tiết để từ đó có những hướng đi nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu kém trình bày trong chương 3. Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015 Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trò nguồn nhân lực ở chương 1 và thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam ở chương 2. Trên cơ sở so sánh và đánh giá, đề tài xin đưa ra một vài giải pháp và kiến nghò nhằm cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam. 4 Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vò trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất đònh, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bò v.v…) Quản trò là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản trò nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trò nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Quản trò nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thò trường. Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết đònh sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trò nguồn nhân lực chính là một lónh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 5 Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác nhau về quản trò nguồn nhân lực. Triết lý quản trò nguồn nhân lực của trường phái hiện đại: Trường phái này bao gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis, Beckhanrd… Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái này là: - Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thò trường, công nghệ mới, luật pháp, thò trường vốn …) - Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một. - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn đònh. - Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động. - Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao… - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. - Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trò nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm: a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. 6 b. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc chung của doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp. Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào 5 vấn đề lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. - Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. 7 1.1.3 Lợi ích của quản trò nguồn nhân lực a) Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng - Đảm bảo đưa ra được những quyết đònh đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả. - Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng lao động. - Giúp xác đònh rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác nhận thời điểm cần tuyển dụng thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào doanh nghiệp). - Giúp tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế đến mức thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dẫn đến trì trệ cho hoạt động doanh nghiệp. b) Lợi ích của đào tạo và phát triển - Cập nhật được trình độ, kiến thức chuyên môn cho yêu cầu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong quá trình sản xuất kinh doanh (vì nếu không được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì công tác đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả). - Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có điều kiện thực tế để thực hành vào ngay công việc của mình một khi kế hoạch đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được). 8 - Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao động có thể giúp họ chuẩn bò cho các công việc trong tương lai ở doanh nghiệp. - Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ của người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. - Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp. c) Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trò nguồn nhân lực - Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn bó, trung thành và nhiệt tình với doanh nghiệp, đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích vì không phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho doanh nghiệp; hạn chế bớt việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời gian; tạo điều kiện cho người lao động tại doanh nghiệp nâng cao tay nghề chuyên môn, nâng cao năng suất có lợi cho doanh nghiệp. - Doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thoả đáng thì càng dễ thu hút người lao động (khi họ tin tưởng vào sự công bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy được sự ổn đònh cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai. d) Lợi ích của hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực - Việc nghiên cứu kỹ lưỡng các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh. - Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động. - Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khoẻ và phân chia lợi nhuận hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chí phí và tăng hiệu quả cho doanh nghiệp. Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trò nguồn nhân lực đối 9 với tổ chức, doanh nghiệp như sau: - Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào vò trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu do mình đề ra. - Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực vừa có phẩm chất trong công việc. - Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công tác của tập thể người lao động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghiệp quản lý nhất quán và công bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. 1.2 Chức năng của quản trò nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. - Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác đònh dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung 10 hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. - Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác đònh, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao .v.v… - Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trò nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động .v.v… [...]... cấu tổ chức của tổng công ty a) Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam gồm có 3 công ty thành viên hạch toán độc lập (gồm: Công ty dòch vụ hàng không Tân Sơn Nhất (SASCO), Công ty Phục vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS), và Công ty Cảng hàng không Phú Quốc; 1 Công ty cổ phần là Công ty cổ phần vận tải hàng không Miền Nam; 10 đơn vò... thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 2.2.1 Tổng quan về công tác nhân sự của tổng công ty cảng hàng không Miền Nam a) Chức năng thu hút nguồn nhân lực Hình thức tuyển dụng: Công tác tuyển dụng tại tổng công ty được tập trung về một đầu mối chính là Ban tổ chức cán bộ-lao động Các đơn vò thành viên không tự tuyển dụng mà đề xuất khi có nhu cầu nhân sự... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 2.1 Giới thiệu tổng quát về Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam 2.1.1 Quá trình hình thành Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam (tên giao dòch quốc tế là Southern Airports Corporation – Viết tắc là SAC) được thành lập theo quyết đònh số 168/QĐ-BGTVT ngày 16/01/2008 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải Tổng Công ty thành... cánh tại các cảng hàng không trực thuộc tổng công ty tăng qua các năm, đặc biệt tăng mạnh ở năm 2007 (18,36%) và năm 2008 (13,9%) Điều này thể hiện ở việc năm 2004 chỉ có 26 hãng hàng không đi, đến các cảng hàng không do tổng công ty cảng hàng không Miền Nam quản lý, đến năm 2008 con số này tăng lên 42 hãng hàng không quốc tế và 3 hãng hàng không nội đòa Đi kèm với việc tăng lêm về số lượng các hãng hàng. .. quản trò nguồn nhân lực vào công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam sẽ có ý nghóa thiết thực và hiệu quả như mong đợi Quản trò nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp Bởi vì, nó tác động đến những con người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc khác nhau Quản trò nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản. .. không Miền Nam; 10 đơn vò hạch toán phụ thuộc (gồm: Công ty Khai thác ga Tân Sơn Nhất, Công ty khai thác khu bay Tân Sơn Nhất, Công ty Dòch vụ an ninh Tân Sơn Nhất, Công ty Dòch vụ kỹ thuật hàng không Miền Nam, Cảng hàng không Liên Khương, Cảng hàng không Buôn Ma Thuột, Cảng hàng không Rạch Giá, Cảng hàng không Cà Mau, Cảng hàng không Côn Sơn, Cảng hàng không Cần Thơ; 1 trung tâm và 6 phòng ban chức năng... đất, các dòch vụ tại nhà ga hành khách, ga hàng hóa; dòch vụ thương nghiệp, bán hàng miễn thuế tại nhà ga hàng không; các dòch vụ sân đỗ tại các cảng hàng không và các dòch vụ hàng không, phi hàng không, các dòch vụ công cộng khác tại cảng hàng không - Dòch vụ kinh doanh vận tải hành khách, hàng hóa; kho hàng hóa, giao nhận hàng hóa; nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ; dòch vụ văn hóa, dòch vụ giải trí - Dòch... quan đến công tác tổ chức cán bộ, hồ sơ tuyển dụng Quản lý, lưu giữ hồ sơ cán bộ công nhân viên c) Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty Hội đồng quản trò gồm 5 thành viên, đây là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Tổng công ty, có chức năng quản lý hoạt động của Tổng công ty, chòu trách nhiệm trước Bộ Giao thông vận tải về sự phát triển của Tổng công ty theo các nhiệm vụ nhà nước giao Ban kiểm soát của Tổng công. .. tạo hàng năm của từng đơn vò đã được tổng công ty phê duyệt Các kế 32 hoạch đào tạo trong và ngoài nước đột xuất không có trong kế hoạch đào tạo hàng năm sẽ được ban cán bộ lao động tập hợp đề xuất ban tổng giám đốc phê duyệt bổ sung trước khi thực hiện Nguồn kinh phí đào tạo được tính vào kinh phí hoạt động của tổng công ty Đối tượng đào tạo Cán bộ, nhân viên đang công tác tại Tổng công ty cảng hàng. .. ban chức năng, công ty dòch vụ kỹ thuật hàng không và phòng hành chính của các công ty thành viên, đây là lực lượng lao động có ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của tổng công ty Vì vậy, chính sách nhân sự của công ty nên chú ý vào nhóm lao động này nhằm tránh những thay đổi nhân sự làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty 29 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty a) Sản lượng