Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG

57 3,266 2
  • Loading ...
1/57 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 07/07/2014, 10:38

Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ra những cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải thừa nhận rằng đi đôi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽ gặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp. Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất là cạnh tranh nhân lực. Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền lớn cho các công ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ. Do đó việc tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc tốt và giữ họ lại làm việc lâu dài rất khó. Đặc biệt đối với các doanh nghiêp vừa và nhỏ lại càng khó hơn.Tiền Giang là một tỉnh điển hình cho vùng nông nghiệp của đồng bằng sông Cửu Long có nền kinh tế phát triển khá tốt trong vùng. Vấn đề nghiên cứu về chính sách nhân sự, nhận thức những nhu cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối với các doanh nghiệp khác trong vùng đồng bằng sông Cửu Long trong cuộc đấu tranh giành lấy nguồn lực giỏi cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp truớc những ông chủ lớn đang chuẩn bị xâm nhập vào thị trừong Việt Nam. Tiểu luận QTNNL BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC  TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TỈNH TIỀN GIANG TP.Hồ Chí Minh Tiểu luận QTNNL MỤC LỤC  o  Tiểu luận QTNNL CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU: Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ra những cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải thừa nhận rằng đi đôi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽ gặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp. Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất là cạnh tranh nhân lực. Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền lớn cho các công ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ. Do đó việc tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc tốt và giữ họ lại làm việc lâu dài rất khó. Đặc biệt đối với các doanh nghiêp vừa và nhỏ lại càng khó hơn. Tiền Giang là một tỉnh điển hình cho vùng nông nghiệp của đồng bằng sông Cửu Long có nền kinh tế phát triển khá tốt trong vùng. Vấn đề nghiên cứu về chính sách nhân sự, nhận thức những nhu cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối với các doanh nghiệp khác trong vùng đồng bằng sông Cửu Long trong cuộc đấu tranh giành lấy nguồn lực giỏi cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp truớc những ông chủ lớn đang chuẩn bị xâm nhập vào thị trừong Việt Nam. Nhìn thấy được thực tế hiện nay em quyết định chọn đề tài tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên ở tỉnh Tiền Giang để hiểu rõ hơn về cạnh tranh tìm người tài của các doanh nghiệp, những điều nhân viên có thể làm cho doanh nghiệp và doanh nghiệp nên làm gì để phát huy hết khả năng cũng như giúp nhân viên làm việc tốt cho doanh nghiệp. Từ đó có thể đưa ra các biện pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp có những tham khảo và đưa ra những giải pháp cạnh tranh thích hợp khi muốn giữ chân nhân viên giỏi. Đề tài chủ yếu nghiên cứu dựa trên những câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong những doanh nghiệp điển hình kết hợp với những nguồn tin khác để phân tích những ý kiến, quan điểm, nhu cầu, mong muốn của từng nhân viên ở từng lĩnh vực sản xuất khác nhau. Qua đó phân tích những yếu tố tác động chủ đến nhân viên, phân tích điểm mạnh, điểm yếu Trang 1 Tiểu luận QTNNL của doanh nghiệp. Từ đó mà giúp cho doanh nghiệp có những giải pháp cải thiện cho phù hợp. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 1.2.1 Mục tiêu chung: Thông qua quá trình tìm hiểu thông tin trên nhiều nguồn khác nhau (Internet, sách báo, phỏng vấn) để từ đó rút ra những khái quát chung về nguồn nhân lực, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của tuyển chọn và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tiền Giang. Qua thực tế đó rút ra những đề xuất, kiến nghị cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng cũng như sử dụng nhân viên. Ở đây, ngoài việc giúp cho doanh nghiệp hiểu được thực trạng mà đúc kết ra kinh nghiệm trong việc sử nhân viên, đề tài còn là một tham khảo cho những người lao động đang và có việc làm hiểu được tình hình thực tế sử dụng nhân viên tại Tiền Giang để từ đó có những điều chỉnh thích hợp trong công việc cũng như hoàn thiện mình hơn nhằm đáp ứng các nhu cầu của nhà tuyển dụng. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: + Các chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên: Mỗi một nhà lãnh đạo đếu có khả năng nhất định trong việc quản lý nhân viên của mình nhằm phát huy hểt tài năng của họ trong công việc hiện tại. Phải cho họ những cái mà họ cần cũng như phải kích thích cho họ để họ thấy đựơc tầm quan trọng của những gì họ nhận được. Những chính sách trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viện có vai trò quyết định trong hiệu quả làm việc của người lao động cũng như khả năng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. + Mức độ hài lòng về các chính sách nhân sự: Đây là một vấn đề khó xác định. Trong chuyên đề này chỉ nghiên cứu một lựơng nhỏ nhân viên (50 người) trong doanh nghiệp và dựa vào đó để xác định cho tổng thể các doanh nghiệp thì không hoàn toàn chính xác nhưng cũng cho chúng ta biết được một cách tổng quát từ đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang có thể đề ra những biện pháp trong quản lý nhân viên, hạn chế bớt sự chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài. + Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp dù là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân,… đều có một văn hóa doanh nghiệp riêng nhưng cũng có những điểm chung nhất định. Chuyên đề sẽ đi vào tìm hiểu những mối quan hệ trong công việc, phong cách lao động, cách đối xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người tuyển dụng và người lao động, giữa đồng nghiệp với nhau. Trang 2 Tiểu luận QTNNL + Những mong đợi, quan điểm của nhân viên về doanh nghiệp: đây là một mục tiêu mà doanh nghiệp nào cũng muốn biết để từ đó có thể phối hợp hài hòa giữa nhu cầu của người lao động với năng xuất lao động của họ, nhân viên được thõa mãn nhu cầu và cuối cùng có thể làm việc hết mình cho doanh nghiệp và trung thành với vị trí hiện có. 1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: 1.3.1 Các giả định cần kiểm định (Ho) - Nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang hài lòng đối với các chính sách sử dụng nhân viên của doanh nghiệp. Đây là một kết luận tổng quát dựa trên những đánh giá tổng hợp. Thực ra để thỏa mãn nhu cầu của con ngừơi rất khó và đặc biệt là đối với một doanh nghiệp, khi vừa phải đáp ứng nhu cầu của người lao động mà lại vừa phải đem lại lợi nhuận cho mình lại càng khó hơn. Do đó vấn đề hài lòng ở đây có nghĩa là sự đáp ứng nhu cầu ở một mức độ mà nhân viên có thể chấp nhận được. Và nhân viên sẽ không có thái độ tiêu cực trong công việc. 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu: - Yêu cầu chung hay mong đợi chung của nhân viên đối với doanh nghiệp là gì? - Doanh nghiệp đã thực hiện những biện pháp gì để đáp ứng nhu cầu của nhân viên? - Nhân viên có những khó khăn gì trong quá trình tuyển dụng và sử dụng của doanh nghiệp? 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 1.4.1 Không gian (địa bàn nghiên cứu) - Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang. - Số liệu điều tra chọn mẫu, không điều tra tất cả các doanh nghiệp - Đề tài nghiên cứu chủ yếu vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiêu biểu trong tỉnh Tiền Giang. 1.4.2 Thời gian (giai đoạn và thời điểm thực hiện nghiên cứu) - Thời gian thực hiện 05/07-20/08/2013 1.4.3 Đối tựơng nghiên cứu: Để thu hút đựợc nguồn lực cho tổ chức cần thực hiện rất nhiều biện pháp. Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu đánh giá quy trình, yêu cầu đưa ra đối với ứng viên trong quá trình thu hút và sử dụng mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các phương diện. Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Độ tuổi từ 24-45 tuổi. Trang 3 Tiểu luận QTNNL 1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU: 1.5.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài: Cho đến nay, ở Việt Nam có khá nhiều các nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Nam cũng như nguồn nhân lực ở đồng bằng sông Cửu Long. Những nghiên cứu này đề cập đến số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động qua đào tạo, kỹ năng, tay nghề của người lao động nói chung theo các ngành kinh tế, nghiên cứu về văn hóa công ty - một yếu tố quan trọng góp phần cho sự thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong xu thế hội nhập nhưng ở dạng cơ sở lý luận hơn là thực tiễn. Có nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng mới ở dạng khái quát, chưa có nghiên cứu điều tra thực trạng từ doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đồng bằng sông Cửu Long. 1.5.2 Danh mục các công trình liên quan: - Của chủ nhiệm và những người tham gia thực hiện đề taì: + Nguyễn Phạm Thanh Nam (1997). “Human Resource Development in the Mekong Delta: The Critical Role of Cantho University”. MBA Thesis, Bangkok- Thai Land hay “Phát triển nguồn nhân lực ở ĐBSCL: vai trò cấp bách của Đại học Cần Thơ”. Luận văn thạc sĩ, Bangkok - Thái Lan. + Đỗ Thị Tuyết và nhóm nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hỗ trợ nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ĐBSCL”, đề tài cấp bộ, năm 2005. - Của những người khác: + TS. Võ Hùng Dũng GĐ Phòng TM & CN Việt Nam, chi nhánh Cần Thơ - “Thực trạng nguồn nhân lực ĐBSCL trong tiến trình hội nhập” + TS. Phước Minh Hiệp và nhóm nghiên cứu “HIện trạng sử dụng và nhu cầu đào tạo nhân lực có trình độ từ trung cấp trở lên ở tỉnh Cần Thơ đến năm 2010”, đề tài cấp tỉnh, năm 2003 – 2004. + TS. Phạm Thế Tri (2003). “Human Resource Development in the Mekong Delta for Industrialization and Mordernization”. PhD. Dissertation – Hanoi, Vietnam hay “ Phát triển nguồn nhân lực ở ĐBSCL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc”. Luận văn tiến sĩ – Hanoi, Vietnam. Trang 4 Tiểu luận QTNNL CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN: 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực:  Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống quản lý các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đựơc kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là một loạt các quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình.  Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: - Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đựơc phát huy tối đa các năng lực các nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp  Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: - Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực - Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giứa tổ chức, doanh nghiệp và ngừơi lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.  Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đựơc đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuẩt kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đựơc ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có Trang 5 Tiểu luận QTNNL các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hứơng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thừườg lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. + Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lưọng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh gía năng lực thực hiện công việc cuả nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. + Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trừơng làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đông lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trừơng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp Trang 6 Tiểu luận QTNNL tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp. vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.  Tuyển dụng là: quá trình thu hút nhân viên vào quá trình và hứơng đi hay mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp  Mục đích của quá trình tuyển dụng lao động: để đảm bảo đủ số lượng lao động có năng lực phù hợp để phục vụ mục tiêu hoặc phương hướng phát triển của doanh nghiệp 2.1.2 Các thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc:  Thuyết nhu cầu của Maslow: Con người có những nhu cầu gì? Để có đựơc hạnh phúc, thành công hay thậm chí để tồn tại, con người cần nhừng gì? Nhà tâm lý học ngừơi Mỹ Abramham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng nhu cầu của con người có thể đựơc phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản sau: Thuyết X: - Con người vốn dĩ không thích làm việc và trốn tránh sẽ tránh nó nếu có thể - Do họ không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa nếu họ không muốn làm việc - Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thừơng mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác Thuyết Y: - Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp có thể rất thích làm việc - Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tưh định hứơng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên Trang 7 Tiểu luận QTNNL - Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như công việc có thể giúp họ thõa mãn các nhu cầu cá nhân - Một người bình thừơng sẽ học cách chấp nhận và gánh vác các trách nhiệm trong những điều kiện thích hợp - Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con ngừơi, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng lúc.  Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các yếu tố tạo động lực làm việc: Herzberg cho rằng có năm yếu tố “ tiêu biểu mang lại sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc” - Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp: sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngừơi. - Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi nhân viên. Chẳng hạn, công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. - Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của ngừơi đó đối với công việc. Mức độ kiểm soát của mộy ngừơi đối với công việc có thể bị ảnh hửơng phần nào bởi quyền hạn trách nhiệm đi kèm với nó. - Cơ hội phát triển: Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếy trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Các nhân tố duy trì: Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức. Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng không làm tăng nó. - Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra bất mãn nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc? Điều kiện làm việc không ảnh hửơng đến hiệu quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ thì Trang 8 [...]... việc cũ và đánh gía về sự phù hợp của công việc hiện nay đối với nhân viên về doanh nghiệp, yếu tố nào góp phần quan trọng trong công tác tìm và giữ chân ngừơi tài cần tiến hành phân tích về chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại doanh nghiệp Trang 19 Tiểu luận QTNNL CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TIỀN GIANG. .. nào 2.2.3Phương pháp phân tích số liệu (theo từng mục tiêu): - Phương pháp phân tích tần số: nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hửơng đến quy trình tuyển dụng, những mong đợi, quan điểm của nhân viên của nhân viên về doanh nghiệp thông qua tần số xuất hiện của các nhân tố - Phương pháp phân tích nhân tố: nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quy trình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, những mong... của mình để làm việc Đây là điều mà các nhân viên ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang đánh giá cao tuy nhiên còn thấp hơn các yếu tố khác Vì thế, các doanh nghiệp nên có chính sách đào tạo, nâng cao kỹ năng của nhân viên, vừa làm nhân viên cảm thấy hài lòng vừa giúp công việc của doanh nghiệp hoàn thành tốt hơn Bên cạnh đó, các yếu tố còn lại như nâng cao nghề nghiệp, phản hồi thường xuyên cũng... nội tại Quan điểm này của Hackman và Oldman về cách đạt được tình trạng này được trình bày như sau: Sơ đồ động lực nội tại của Hackman và Oldman Trang 9 Tiểu luận QTNNL 2.1. 3Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp: - Môi trừơng làm việc - Cơ hội thăng tiến - Phong cách lãnh đạo - Thu nhập của nhân viên - Văn hóa doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng: thông thừơng trình. .. năm của các tỉnh + Các đề tài có liên quan khác… - Thu thập số liệu sơ cấp: + Số liệu sơ cấp đựơc thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Gíang Do hạn chế thời gian nên chuyển chỉ lấy số liệu của 50 nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang Số liệu thu thập một cách ngẫu nhiên, không phân biệt là doanh nghiệp nào... và sử dụng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập Không ít ngừơi được đào tạo sau đại học không việc làm tại tỉnh đã đi nơi khác Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp loại khá và giỏi cũng không trở về tỉnh công tác… Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực ở Tiền Giang cần phải chú trọng 3.2 THƯC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TIỀN GIANG Qua quá trình thu thập thông tin sơ cấp ở. .. mãn tiền lương thấp hơn các yếu tố về điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp Trong các yếu tố liên quan đến tiền lương thì có hai yếu tố được nhân viên cho là doanh nghiệp làm tốt đó là: nhân viên được thừa nhận và được thưởng cho đóng góp, tiền lương xứng đáng với công việc thực hiện Đây là điều quan trọng đối với bất kỳ một nhân viên nào trong doanh nghiệp Mục đích của việc làm của họ cho doanh nghiệp. .. mạnh là nông nghiệp, có trình độ nhân sự đặt trưng cho vùng ĐBSCL, ở đây tình hình kinh tế trong các ngành công nghiệp nhẹ và nông nghiệp phát triển tương đối nhiều Sự phát Trang 10 Tiểu luận QTNNL triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tác dộng mạnh đến tình hình chung của cả tỉnh và ảnh hưởng đến người dân ở đây thông qua sự phát triển của các doanh nghiệp Chính vì thế em chọn Tiền Giang là vùng... tâm đến vấn đề lâu dài trong công ty Yếu tố thứ hai là người thực hiện tốt được thăng tiến Đây là một yếu tố thể hiện được phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp của những nhà quản lý và thể hiện sự công bằng trong chính sách của doanh nghiệp Điều này được các Trang 30 Tiểu luận QTNNL nhân viên trong các doanh nghiệp Tiền Giang đánh giá cao chứng tỏ nhà quản lý trong các doanh nghiệp đã quan tấm đến. .. nhau và đánh giá khác nhau Từ đó, tìm hiểu những điểm chung và riêng của các câu trả lời và tóm tắt lại tìm điểm chung nhất cho tình hình tuyển dụng và sử dụng của các daonh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang Từ kết quả điều tra kết hợp với phân tích, sử lý số liệu bằng phần mềm thống kê (SPSS) ta được kết qủ tổng quát về số công ty đã làm việc của các nhân viên với từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp . CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TỈNH TIỀN GIANG TP.Hồ Chí Minh Tiểu luận QTNNL MỤC LỤC  o  Tiểu luận QTNNL CHƯƠNG. cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối với các doanh nghiệp khác trong vùng. hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên ở tỉnh Tiền Giang để hiểu rõ hơn về cạnh tranh tìm người tài của các doanh nghiệp, những điều nhân viên có thể làm cho doanh nghiệp và doanh nghiệp nên
- Xem thêm -

Xem thêm: Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG, Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG, Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG

Từ khóa liên quan

Mục lục

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay