BÀI LÀM 1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Khi nền kinh tế càng phát triển thì các mối quan hệ xã hội cũng phát triển theo. Trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng ngày càng phức tạp. Mối quan hệ này là hai mặt đối lập tồn tại trong hoà bình và cả sự đối kháng vì giữa hai chủ thể này có sự đối lập nhau về quyền lợi và nghĩa vụ. Từ đó phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 157 BLLĐ). Trong tranh chấp lao động, luật lao động nước ta quy định có hai hình thức tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Ta có thể dựa vào các tiêu chí như sau để phân biệt hai loại tranh chấp lao động này. Tiêu chí Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể -Số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. - Đó là tranh chấp giữa 1 người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động. 1 người lao động ở đây – chỉ sự riêng lẻ trong việc đòi quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân người lao động đó với chủ sử dụng lao động. - Đó là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Ở đây “tập thể NLĐ” là những NLĐ cùng làm việc trong 1 doanh nghiệp hoặc bộ phận DN. Qua khái niệm này giúp chúng ta xác định được phạm vi của tranh chấp lao động tập thể và phạm vi của đình công. Tuy nhiên khái niệm này còn mang tính chung chung mà 1 chưa có văn bàn hướng dẫn nên khi áp dụng trong thực tế còn gặp rất nhiều khó khăn. - Mục đích của tranh chấp - Người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình, do vậy thể hiện mục tiêu cá nhân một cách rõ ràng. - Trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ. - Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong tranh chấp lao động tập thể. - Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp - Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và toà án nhân dân. - Ở đây, có sự tách biệt về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. + Hai bên tranh chấp có quyền lựa chọn hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên để giải quyết sau khi thương lượng không thành. + Hội đồng trọng tài chỉ giải quyết các vụ tranh chấp về lợi ích còn toà án nhân dân chỉ giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền. 2. Tình huống. A. 2 Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về các vấn đề trong hợp đồng lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên bên cạnh hợp đồng lao động thì thoả ước lao động tập thể cũng là một căn cứ pháp lí quan trọng để giải quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thoả thuận trong hợp đồng lao động có phù hợp với thoả ước lao động tập thể hay không. Nếu thoả thuận ước trái với thoả ước lao động tập thể theo hướng bất lợi cho người lao động thì bao giờ các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể cũng được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Ở tình huống trên ta có thể khẳng định rằng: việc công ty TNHH Y không kí hợp đồng trên 24 tháng đối với M sau khi đã hết hợp đồng 12 tháng là trái pháp luật. Vì: + Tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.” + Tại khoản 1,2 Điều 49 BLLĐ: 1. Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể. 2. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện 3 những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể. Như vậy, có thể biết được rằng anh M không hề biết quy định “sau khi hết hạn thử việc, hai bên kí kết hợp đồng lao động 12 tháng. Khi hết hạn hợp đồng nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỷ luật thì hợp đồng tiếp theo được ký ít nhất với thời hạn 24 tháng”, trong thoả ước lao động tập thể giữa công ty TNHH với tập thể người lao động. Mà theo quy định thì thoả ước lao động tập thể phải được phổ biến cho người lao động. Và khi anh M vi phạm kỉ luật lao động thì bị nhắc nhở bằng văn bản về hành vi vi phạm kỉ luật. Tuy nhiên, việc anh M bị nhắc nhở về hành vi vi phạm kỉ luật, khi đó đó thì M vẫn chưa hề biết về quy định của thoả ước mà đồng ý kí hợp đồng 12 tháng và chưa được hưởng hết các quyền lợi của mình theo quy định của thoả ước lao động tập thể. Và việc anh M đòi công ty phải kí hợp đồng trên 24 tháng với M là hoàn toàn hợp lí. B. Tình tiết bổ sung Xử lí kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động NSDLĐ phải quyết xem xét việc người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Đó là những biện pháp cưỡng chế cần thiết để duy trì các quan hệ lao động. Việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò quan trọng duy trì trật tự, kỉ cương, nâng cao hiệu quả tỏng công tác quản lí. Tuy nhiên khi áp dụng các biện pháp kỉ luật đối với các hành vi vi phạ kỉ luật của ngườ lao động phải căn cứ vào hai nội dung sau: - Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: 4 + Đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động, được quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị hay việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ lay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của người lao động gây ra. + Đó còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động được giao của người lao động. - Lỗi của người vi phạm: + Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật nói riêng. + Người lao động bị coi là có lỗi khi họ không thực hiện nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó trong khi mà người lao độngcos đủ các điều kiện để thực hiện nội quy lao động và nghĩa vụ lao động phải thực hiện. + Lỗi của người lao động được thể hiện dưới 2 loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ có hình thức kỉ luật phù hợp. - Ở trong tình huống trên đã chỉ rõ “anh Nguyễn Văn A trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn”. Đây là một hình thức vi phạm kỉ luật khá phổ biến ở nước ta do tập quán lao động tự do, thiếu tổ chức tính kỉ luật, tác phong công nghiệp còn rất kém. Tuy nhiên ở hình thức vi phạm kỉ luật này thường sử dụng đối với một số cá nhân làm việc ở một số công đoạn có liên quan chặt chẽ tới quy trình an toàn lao động. Anh A đã vi phạm kỉ luật lao động và bị công ty xử lí kỉ luật với hình thức “chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 5 tháng” - theo điểm b khoản 1 Điều 84. Và được quy định chi tiết trong khoản 2 Điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không có 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. NSDLĐ căn cứ vào mức độ vi phạm kỉ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn hình thức này. Công ty đã lựa chọn hình thức trên để kỉ luật anh A. Nhưng công ti lại không hề bố trí công việc tại bộ phận làm việc cho anh A. Trong thời gian chờ giải quyết khiếu nại quyết định kỉ luật của anh A lên giám đốc công ty, thanh tra sở lao động TB và XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Quyết định đình chỉ công việc không cho anh A làm việc trong thời gian chờ giải quyết khiếu nại của anh A là hoàn toàn không có căn cứ pháp luật. Vì việc đình chỉ công việc với người lao động vi phạm kỉ luật chỉ đuợc áp dụng theo khoản 1 Điều 52: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.” Xét trong trường hợp trên, công ty không để anh A làm việc trong vòng 10 ngày là hoàn toàn trái với các quy định pháp luật. Tiếp sau đó 3 ngày sau khi anh A tới làm việc ở bộ phận làm việc mới. Giám đốc công ty cho rằng anh A nghỉ việc không có lí do nên yêu cầu phòng nhân sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn tức là kỉ luật ở mức sa thải. Hình thức sa thải được áp dụng cho anh A được quy định tại Điều 85. 6 Điều 85 (điểm b khoản 1) – đó là căn cứ mà công ty có thể áp dụng trong trường hợp này để sa thải anh A. Tuy nhiên căn cứ này là hoàn toàn không hợp lí, do các yếu tố sau: + Việc khiếu nại đối với hình thức kỉ luật “chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng” của anh A chưa có kết quả chính thức, tức là vẫn chưa xác định rõ được hình thức kỉ luật lần 1. + Việc anh A làm việc chậm 3 ngày sau khi bị công ty cho tạm nghỉ việc 10 ngày (đây là sai phạm của công ty) trong trường hợp cụ thể này không thể được coi là tái phạm. + Không được tiến hành 2 hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Như vậy, những căn cứ trên để công ti quyết định hình thức kỉ luật sa thải với A không hợp lí, trái với quy định của pháp luật. Ở tình huống trên công ty nên có những quyết định kỉ luật với anh A hợp lí và đúng pháp luật và tốt nhất nên thực hiện hình thức kỉ luật thứ nhất (thuyên chuyển, bố trí công việc cho A ở bộ phận khác) đồng thời trong thời gian đó giải quyết khiếu nại cho A một cách đúng đắn. C. Trong tình huống trên ta có thể thấy được như sau: Năm 1995 chị M chuyển làm việc cho công ty với hợp đồng không xác định thời hạn, năm 2007 công ty kí với chị hợp đồng làm việc trong thành phố Đà Nẵng 1 năm. Và khi hết hạn hợp đồng lại được gia hạn thêm 1 năm nữa. Ở đây đã có hai hợp đồng lao động đã được kí giữa chị M và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có xác định thời 7 hạn. Trước khi tìm hiểu tình huống này ta có một số khái niệm về hợp đồng lao động như sau: + Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: “ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. + Hợp đồng không xác định thời hạn: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”. Và hợp đồng lao động có những đặc trưng cơ bản sau: + Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động và người sử dụng lao động. + Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. + Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. + Hợp đồng lao động là sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. + Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc vô thời hạn. Khi công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M do thời hạn của hợp đồng có thời hạn đã hết, chị M đã không đồng ý vì cho rằng chị là đối tượng tuyển dụng trong biên chế trước đây là chị đang thực hiện hợp đồng không xác định thời hạn. Những lí do chị M đưa ra ta thấy hoàn toàn là bất hợp lí. 8 + Ở lí do thứ nhất, chị M cho rằng chị là đối tượng trong biên chế trước đây và vì vậy chị không thể bị chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng năm 1995, chị M đã chuyển từ chế độ tuyển dụng biên chế sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy chế độ biên chế hoàn toàn không còn được áp dụng đối với M và lí do chị từng được quyển dụng biên chế là hoàn toàn không được chấp nhận. + Còn ở lí do thứ 2: chị cho rằng mình đang làm hợp đồng không xác định thời hạn nên không thể bị công ty chấm dứt hợp đồng. Bởi vì đối với hợp đồng không xác định thời hạn chỉ bị chấm dứt trong trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38. Sở dĩ có chuyện này là do chị M không hiểu rõ bản chất trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Chị M kí với công ti không xác định thời hạn 1995. Đến năm 2007 chị lại kí với công ty hợp đồng xác định thời hạn. Ở đây có thể chị M đã cho rằng hợp đồng không xác định thời hạn đã bị hoãn bởi hợp đồng làm việc trong Đà Nẵng 2007. Vì như vậy nên chị M đã chủ động kí hợp đồng 1 năm trong Đà Nẵng để chỉ phải làm việc trong Đà Nẵng theo hợp đồng 2007. Điều này cũng bất hợp lí vì khi hợp đồng 2007 được kí thì đã mặc nhiên chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn với công ty bị chấm dứt. Và hợp đồng 2007 là một hợp đồng có thời hạn độc lập với hợp đồng 1995 chứ không phải là thoả thuận của 2 bên để tạm hoãn hợp đồng 1995 theo điểm c khoản 1 Điều 35 như chị M hiểu. Như vậy cả 2 lí do chị M đưa ra để cho rằng việc công ty chấm dứt hợp đồng với mình do hết hạn hợp đồng 2007 là khoong có cơ sở pháp lí. Ở trường hợp này muốn quyền lợi được đảm bảo thì chị M nên kí kết hợp đồng không xác định thời hạn làm việc cho công ty ở Đà Nẵng hoặc chấm dứt hợp đồng theo thoả thuận. 9 D. Xét trong trường hợp của anh D sẽ thuộc diện người lao động được bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề để làm việc trong doanh nghiệp. Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp người lao động có quyền được bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề cho người lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề nhằm mục đích mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ của DN. Và vì vậy chi phí cho việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo lại cho doanh nghiệp chịu vì mục đích lợi ích cuối cùng là của doanh nghiệp. Như vậy cam kết đào tạo “tốt nghiệp khoá học, anh D phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là 300 USD và ít nhất 5 triệu”. Cam kết này không phải là một hợp đồng học nghề mà chỉ là một cam kết để bồi thường vật chất cho công ty. Tuy nhiên, cam kết này vẫn có giá trị pháp lí một phần, do việc anh D chấm dứt hợp đồng với lí do viện dẫn khoản 3 Điều 37 “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.” là không được. Và việc công ty đòi D bồi thường 3000 USD và ít nhất 5 triệu đồng là không hợp lí. Ở đây anh D do vi phạm cam kết với công ty nên anh D phải bồi hoàn phần chi phí hợp lí công ty chi trả cho anh D trong khoá học kéo dài 2 tháng mà không phải bồi thường những chi phí khác. Anh D được phép chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 3 Điều 37 thì phải bồi thường cho công ty và công ty cũng phải giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho anh D. 10 [...]...Vậy anh D phải bồi thường chi phí đào tạo các khoá học 2 tháng cho công ty do vi phạm cam kết với công ty theo khoản 3 Điều 24 Ở đây chi phí đào tạo là 3000 USD 11 . BLLĐ). Trong tranh chấp lao động, luật lao động nước ta quy định có hai hình thức tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Ta có thể dựa vào các tiêu chí. sau để phân biệt hai loại tranh chấp lao động này. Tiêu chí Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể -Số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. - Đó là tranh chấp giữa. phát sinh tranh chấp lao động , tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản