CHƯƠNG 3: NHU CẦU VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 3.1 THIẾT KẾ BẢNG KHẢO SÁT Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm: Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện. Riêng hai câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm).  Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, , nc 28  Các câu trả lời về hài lòng ứng với các nhu cầu được đặt tên biến hl1, hl2, …, hl28  Các câu trả lời về mức độ cam kết với tổ chức được đặt tên biến tc29, tc30, … tc34  Đánh giá mức độ hài lòng chung được đặt tên biến tm35 3.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY 3.2.1 Kết quả khảo sát Tổng cộng 230 mẫu được gửi đi, 136 mẫu được thu lại, 106 mẫu hợp lệ dùng để phân tích, tỷ lệ hồi đáp khoảng 46%. Các phòng ban đều có mẫu đại diện. Riêng phân xưởng Haircare, do nhiều biến động về nhân sự, nên không được lấy mẫu, dù nơi đây có nhiều nhân viên nhất và tỷ lệ ra đi cao nhất trong công ty. Tỷ lệ nam (76.4%) tham dự điều tra cao hơn nữ. Chính sách trước đây chủ yếu tuyển từ bậc đại học nên tỷ trọng của thành phần này vẫn còn khá cao (51%) so Đặc tính của nhóm hồi đáp được tóm tắt trong bảng sau: Đặc Tính Nhóm Tỷ Lệ (%) Giới Tính - Nam - Nữ 76.4 23.6 Trình Độ - Cấp 3 - Trung cấp - Đại học 17.9 31.1 51.0 Tuổi - Dưới 25 - Từ 25-35 - Trên 35 27.4 53.8 18.8 Nhóm - Văn phòng - QA/QC - Sản xuất 24.5 17.0 28.5 Thời gian công tác - Dưới 1 năm - Từ 1-3 năm - Từ 3-5 năm - Trên 5 năm 24.5 32.1 17.9 25.5 Cấp bậc - Từ 0-1 - Từ 2-3 - Từ 4 trở lên 34.9 47.2 17.9 với năm 2000 là 81%. Từ năm 2002, do khuynh hướng mở rộng sản xuất và giảm bớt yêu cầu về chất lượng từ nguồn nhân lực đầu vào, do vậy tỷ trọng trung cấp và phổ thông trung học tăng dần. Nguồn nhân lực khá trẻ, tuổi nhân viên trong khoảng 25-35 chiếm tỷ trọng cao (53.8%), trong khi đó tuổi trên 35 thấp nhất (18.8%). Một điều cần lưu ý rằng nhóm nhân viên mới vào dưới 1 năm (24.5%) và vào từ 1-3 năm (32.1%) khá cao, chiếm khoảng hơn 56% nhân viên. Điều này rất ảnh hưởng đến tính ổn định về năng lực của nguồn nhân lực của công ty vì thường sau một năm mới làm việc, nhân viên mới chủ yếu là học hỏi và hòa nhập vào môi trường, từ 1-3 năm làm việc mới có thể độc lập giải quyết các công việc mà không cần có sự giám sát. Theo thống kê từ phòng nhân sự trong năm vừa qua cho thấy tỷ lệ nhân viên cấp bậc 0-2 ra đi trong năm qua khoảng 30%, trong khi đó với những cấp bậc cao hơn chỉ khoảng 3%. Các biến về nhu cầu (nc1, nc2…nc28) sẽ được kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha theo từng nhóm (Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ và Tự Hoàn Thiện). Kết quả phân tích cho ở bảng sau: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Lưu Ý Thể Lý 0.7072 Nhu cầu 1 (Lương hợp lý) bị loại bỏ An Toàn 0.6582 Nhu cầu 5 (Nhu cầu dịch vụ xã hội) bị loại bỏ Xã Hội/Hỗ Trợ 0.8186 Nhu cầu 9 (Có đại diện quyền lợi) bị loại bỏ Tôn Trọng 0.6065 Tự Chủ 0.7244 Tự Hoàn Thiện 0.8239 Cam kết với tổ chức 0.7790 Biến tc34 (ở lại cùng tổ chức) bị loại bỏ Dùng phương pháp phân tích nhân tố cho các nhu cầu còn lại và loại bỏ những biến không hợp lý, các biến còn lại nhóm lại thành 4 nhóm chính: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu Thể Lý (Nhóm1.1) 0.7072 nc2, nc3 Xã Hội (Nhóm1.2) 0.8150 nc10, nc11, nc12, nc17 Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8119 nc13, nc14, nc15, nc16, nc19 Công việc (Nhóm1.4) 0.717 nc4, nc23, nc28 Các giá trị trung bình của các biến hài lòng tương ứng với các biến nhu cầu còn lại (hl1, hl2, hl10, hl11 ….), cũng như của các biến trong Cam Kết Với Tổ Chức (tc29, tc30 tc33) sẽ được phân tích nhằm xem xét sự tương quan cũng như ảnh hưởng của các nhóm trên thỏa mãn sau. Điểm trung bình mức độ quan trọng của các yếu tố nhu cầu và thỏa mãn được tổng kết theo bảng sau: Nhu Cầu Thỏa Mãn Yếu Tố X tb  X tb  Nhóm Thể Lý 4.41 0.58 3.96 0.61 Điều kiện trang thiết bị lao động 4.48 0.62 4.09 0.68 Điều kiện vệ sinh lao động 4.34 0.69 3.83 0.77 Nhóm Xã Hội 4.26 0.56 3.68 0.58 Sự hợp tác tốt với cấp trên 4.31 0.65 4.31 0.65 Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4.29 0.70 4.29 0.70 Thông tin đầy đủ về các sự kiện của bộ phận 4.13 0.73 4.13 0.73 Có chế độ thưởng hợp lý 4.21 0.73 4.21 0.73 Nhóm Quản Lý 4.3 0.53 3.83 0.56 Điều kiện tham gia ý kiến tại nơi làm việc 4.12 0.70 3.7 0.73 Sự hỗ trợ của cấp trên 4.35 0.65 3.71 0.74 Phong cách quản lý của cấp trên 4.40 0.69 3.78 0.79 Nỗ lực của cấp trên cho mục tiêu của công ty 4.37 0.71 4.05 0.71 Uy tín của bộ phận và công ty ở công luận 4.25 0.78 3.92 0.73 Nhóm Công Việc 4.28 0.54 3.60 0.66 Công việc có ý nghĩa 4.25 0.673 3.63 0.75 Được định hướng trong công việc 4.09 0.68 3.47 0.875 Hứng thú trong công việc 4.5 0.66 3.71 0.85 Nhìn chung, nhu cầu các mặt của nhân viên khá cao và đều (khoảng 4.26–4.41). Mức độ hài lòng trong từng mặt trong khoảng trung bình khá (từ 3.60–3.96). Tuy nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc (4.4 -trung bình của trình độ cao, so với 4.0 - trung bình của nhóm cấp 3) trong khi đó mức độ thỏa mãn với họ lại thấp hơn (3.5 so với 3.7 của nhóm cấp 3). Một sự trái ngược ở đây là khi một nhóm trình độ nào đấy càng quan tâm đến nhu cầu nào thì sự hài lòng của họ về nhu cầu đó, theo họ, được đánh giá thấp hơn so với nhóm trình độ khác (xem chi tiết kết quả phần tham khảo). Một điều lưu ý là những nhu cầu khác trước khi phân tích, theo chủ quan của học viên, được cho là khá quan trọng như nc1 (thu nhập hợp lý), nc26 (cơ hội được đào tạo), nc27 (cơ hội được thăng tiến) … nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích. Có thể đó là nhu cầu không quan trọng đối với người trả lời. Kiểm tra sự tương quan giữa thỏa mãn chung (tm35) và các nhóm hài lòng về Thể Lý, Xã Hội, Hỗ Trợ và Công Việc: Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các nhóm hài lòng tương ứng với các nhóm nhu cầu được rút gọn trong phân tích trước: Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến hài lòng Thể Lý (Nhóm1.1) 0.5585 hl2, hl3 Xã Hội (Nhóm1.2) 0.7431 hl10, hl11, hl12, hl17 Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8183 hl13, hl14, hl15, hl16, hl19 Công việc (Nhóm1.4) 0.7141 hl4, hl23, hl28 Phân tích tương quan giữa thỏa mãn với trung bình của các nhóm hài lòng tm35 nhomm1 1 nhomm1 2 nhomm1 3 nhomm1 4 Pearson Correlation 1 .162 .345(**) .511(**) .489(**) Sig. (2- tailed) . .097 .000 .000 .000 tm35 N 106 106 106 106 106 Pearson Correlation .162 1 .357(**) .311(**) .330(**) Sig. (2- tailed) .097 . .000 .001 .001 nhomm11 N 106 106 106 106 106 Pearson Correlation .345(**) .357(**) 1 .741(**) .590(**) Sig. (2- tailed) .000 .000 . .000 .000 nhomm12 N 106 106 106 106 106 Pearson Correlation .511(**) .311(**) .741(**) 1 .599(**) Sig. (2- tailed) .000 .001 .000 . .000 nhomm13 N 106 106 106 106 106 Pearson Correlation .489(**) .330(**) .590(**) .599(**) 1 Sig. (2- tailed) .000 .001 .000 .000 . nhomm14 N 106 106 106 106 106 Ta thấy nhómm1.1 không có sự tương quan với thỏa mãn. Do vậy chỉ hồi qui 3 nhóm còn lại về tm35, kết quả chỉ có nhómm13 và nhómm14 hồi qui có ý nghĩa về mặt thống kê. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .511(a) .261 .254 .752 2 .560(b) .313 .300 .729 a Predictors: (Constant), nhomm13 b Predictors: (Constant), nhomm13, nhomm14 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .738 .503 1.468 .145 nhomm13 .788 .130 .511 6.060 .000 2 (Constant) .395 .503 .786 .434 nhomm13 .524 .157 .340 3.332 .001 nhomm14 .376 .134 .285 2.798 .006 Phương trình hồi qui: Thỏa Mãn = 0.738 + 0.542*nhómm13+ 0.376*nhómm14 Do vậy chỉ có yếu tố Phong Cách Quản Lý và Công Việc là có ảnh hưởng một cách có ý nghĩa đến biến thỏa mãn chung (tm35) của nhân viên trong công ty. Như đã nói trên nhu cầu 1 (Thu nhập hợp lý) được đánh giá chung là nhu cầu rất quan trọng nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích. Làm phân tích tương tự như trên nhưng cho riêng các nhóm bậc 0-1, và lớn hơn 2. Kết quả cho thấy với nhóm bậc lớn hơn 2, nhu cầu thu nhập hợp lý vẫn không đủ độ tin cậy. Tuy nhiên với nhóm bậc 0-1, đây chính là yếu tố nổi trội và tự tách thành nhóm riêng (coi thêm trong phần phụ lục) Nhóm Hệ Số Tin Cậy Các biến nhu cầu Thu Nhập (Nhóm1) nc1 Thể Lý (Nhóm2) 0.7227 nc2, nc3 An Toàn (Nhóm3 0.6148 nc7, nc9 Xã Hội (Nhóm4) 0.8219 nc10, nc11, nc24, nc25 Công việc (Nhóm5) 0.927 nc20, nc21, nc23, nc26, nc27, nc28 Làm tương tự như trên, hồi qui các nhóm hài lòng về Thu Nhập/Thể Lý/An Toàn/Xã Hội/Công Việc về Thỏa Mãn chung, ta có kết quả Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .657(a) .432 .415 .783 2 .712(b) .507 .478 .740 a Predictors: (Constant), nhom1 b Predictors: (Constant), nhom1, nhom5 Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.482 .450 3.295 .002 nhom1 .679 .132 .657 5.155 .000 2 (Constant) .699 .546 1.278 .210 nhom1 .517 .143 .500 3.605 .001 nhom5 .376 .165 .316 2.279 .029 a Dependent Variable: tm35 Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập rất có ảnh hưởng với nhân viên bậc thấp 0-1 B. Kiểm tra mối tương quan giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức Điểm trung bình của mức độ đồng ý trong Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn chung của nhân Viên Tiêu Thức X trung bình  Cam Kết Với Tổ Chức 3.96 0.62 Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc 3.93 0.707 Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm làm việc thành công 3.55 0.830 Anh/Chị sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua 4.25 0.791 Anh/Chị sẽ giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng của Anh/Chị 4.02 0.884 Anh/Chị có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp 4.03 1.037 Anh/Chị sẽ ở lại cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn 3.18 1.263 Nói chung Anh/Chị thấy thỏa mãn khi làm việc 3.75 0.81 [...]... 3. 59** 3. 77** 3. 72 4. 03 3.67 3. 74 3. 56 - Dưới 25 3. 86 3. 87 3. 97 3. 85 3. 75 3. 95 3. 65 - 2 5 -3 5 3. 70 3. 99 3. 81 4. 03 3.70 3. 82 3. 61 - Trên 35 3. 75 3. 99 3. 67 3. 95 3. 52 3. 68 3. 50 - Văn phòng 3. 73 3.79 3. 98* 3. 94 3. 88* 3. 95 3. 69 - Kỹ 3. 44 3. 68** 3. 57* 4. 03 3.49* 3. 60 3. 50 3. 85 4.11** 3. 85 3. 95 3. 65 3. 85 3. 59 - Dưới 1 năm 3. 88 4.07 4.05 3. 98 3. 88 4.05 3. 80 - 1 -3 năm 3. 56 3. 85 3. 72 3. 84 3. 55 3. 70 3. 47 - 3- 5 năm 4.00... 4.80 3. 85 3. 97 3. 62 3. 90 3. 46 - Trên 5 năm 3. 70 3. 89 3. 74 4.09 3. 69 3. 74 3. 66 - Bậc 0-1 3. 7 4.09 3. 96 3. 95 3. 75 3. 95 3. 62 - Bậc 2 -3 3. 8 3. 93 3.74 3. 90 3. 60 3. 75 3. 50 - Trên 4 3. 74 3. 77 3. 81 4.16 3. 74 3. 81 3. 82 Tuổi Nhóm thuật/QA - Sản xuất Thời gian công tác Cấp bậc ** chỉ số ý nghĩa = 0.05 / * chỉ số ý nghĩa = 0.1 3. 2.2 Những mặt hạn chế  Tỷ lệ hồi đáp còn thấp Chưa lấy mẫu tại phân xưởng Haircare là. .. (3. 977) và điều này tác động làm nhóm Kỹ thuật/QA/QC ít có Cam Kết Với Tổ Chức và ít có Thỏa Mãn hơn những nhóm khác Phân loại theo Thỏa Cam Hỗ Thể Xã Mãn Kết Trợ Lý Hội Quản Công Lý Việc Giới tính - Nam 3. 78 4.02 3. 86 3. 97 3. 69 3. 86 3. 58 - Nữ 3. 68 3. 75 3. 72 3. 94 3. 65 3. 73 3.67 4.16** 4.16** 4.01 3. 95 3. 66 3. 96 3. 71 Trình độ - Cấp 3 - Trung cấp 3. 79 4.15** 3. 90 3. 86 3. 70 3. 91 3. 60 - Đại học 3. 59** 3. 77**... Correlations tm35 tm35 Pearson Correlation Sig (2-tailed) to chuc support 1 589(**) 5 03( **) 000 000 79.6 23 33. 6 23 27. 836 Sum of Squares and Cross- products Covariance 32 0 265 N 106 106 106 589(**) 1 36 3(**) 000 000 33 .6 23 40.9 03 14 .37 6 Covariance 32 0 39 0 137 N 106 106 106 5 03( **) 36 3(**) 1 000 000 27. 836 14 .37 6 38 .415 Covariance 265 137 36 6 N to chuc 758 106 106 106 Pearson Correlation Sig (2-tailed) Sum... những nhu cầu này không hề thấp Điều quan trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và đào tạo cho họ vừa đủ (ví dụ đơn cử như những huấn luyện cơ bản về quản lý chất lượng, về an toàn hay về chính sách trả lương và các chế độ của công ty) vừa không ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất; vừa giúp thỏa mãn nhu cầu được đào tạo; vừa hạn chế những rủi ro về chất lượng sản phẩm và an toàn khi làm việc mà. .. cứu cho thấy những ảnh hưởng của Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức đến thành tích của nhân viên  Các câu hỏi liên quan đến phân loại quá chi tiết (nhất là câu hỏi về phân loại cấp bậc) làm một số người (nhất là ban lãnh đạo) rất ngại trả lời, điều đó cũng ảnh hưởng đến số lượng mẫu từ cấp bậc 5 trở lên  Do công ty đang có một ít sự cố về nguồn nhân lực (nhân viên vào nhiều, đang có những vướng mắc về... luyện và đào tạo để tự tin trong công việc là có và thật sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ Tuy nhiên trong chiến lược về nhân sự, công ty lại giả định cho rằng những nhân viên trình độ thấp (hay bậc thấp) chỉ quan tâm đến lương và không quan tâm đến đào tạo và phát triển cho nhóm này Nhận định này cần được thay đổi vì rằng tuy nhu cầu về công việc và được đào tạo không cao như nhóm trình độ cao, nhưng... Do vậy đối vơí khối sản xuất chỉ đại diện cho phân xưởng Granule là chính Phân xưởng này vốn biến động về nhân sự năm 2002, nhưng đã kịp tạo ra sự ổn định trong nhân viên  Một số biến được cho là quan trọng (như thu nhập hợp lý) có thể chưa rõ nghĩa hay không là biến quan trọng đối với người được hỏi  Số lượng câu hỏi nhiều có thể ảnh hưởng đến chất lượng câu trả lời  Chưa nghiên cứu cho thấy những. .. support Pearson Correlation Sig (2-tailed) Sum of Squares and Crossproducts Có sự tương quan giữa Thỏa mãn (tm35), Hỗ Trợ (support: trung bình của các biến hl 13, hl14, hl15, hl16) và cam kết với tổ chức (tổ chức: trung bình của tc29, tc30, tc31, tc32, tc 33) Std N Minimum Maximum Mean Deviation tm35 106 1 5 3. 75 871 to chuc 106 1.6 5.0 3. 955 6241 support 106 Valid N 2 .3 5.0 3. 828 6049 106 (listwise) Kết... huấn luyện và đào tạo công việc họ đang làm, sử dụng đúng năng lực Điều này giúp họ tự tin hơn khi được làm việc và sẽ được làm việc cho công ty Kết luận trên cho thấy: Một là Hỗ Trợ nhân viên thuộc quyền là yếu tố quan trọng trong động viên tại công ty Đây không phải là điều công ty không biết nhưng đã thiếu sót khi không tập trung thực hiện trong thời gian qua Và hai là đối với nhân viên bậc 0-1 nhu . cấp - Đại học 3. 79 3. 59** 4.15** 3. 77** 3. 90 3. 72 3. 86 4. 03 3. 70 3. 67 3. 91 3. 74 3. 60 3. 56 Tuổi - Dưới 25 - 2 5 -3 5 - Trên 35 3. 86 3. 70 3. 75 3. 87 3. 99 3. 99 3. 97 3. 81. 4.07 3. 85 4.80 3. 89 4.05 3. 72 3. 85 3. 74 3. 98 3. 84 3. 97 4.09 3. 88 3. 55 3. 62 3. 69 4.05 3. 70 3. 90 3. 74 3. 80 3. 47 3. 46 3. 66 Cấp bậc - Bậc 0-1 - Bậc 2 -3 - Trên. 3. 57* 3. 85 3. 94 4. 03 3. 95 3. 88* 3. 49* 3. 65 3. 95 3. 60 3. 85 3. 69 3. 50 3. 59 Thời gian công tác - Dưới 1 năm - 1 -3 năm - 3- 5 năm - Trên 5 năm 3. 88 3. 56 4.00 3. 70