“Chất lượng sống bị ảnh hưởng 10% điều đến 90% cách thức mà ta đối phó lại nào.” Charles Swindoll CHƯƠNG MỞ ĐẦU GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ Phần lớn phải thức dậy vào buổi sớm, thực cơng việc ngày, học, làm, tham dự dã ngoại Chúng ta phản ứng với điều đến theo cách thức khác nhau: định giải cách tích cực vấn đề phát sinh, lờ coi vấn đề chưa tồn hay từ từ giải sau? Câu hỏi đặt lại chọn cách giải đó? Tại thực cơng việc có người cảm thấy thích thú thực thực theo cách tốt mà lực họ cho phép, có người lại khơng? Có thể thấy hành vi bị ảnh hưởng thái độ, có hay khơng lý giúp khuyến khích động viên họ bền bỉ đeo đuổi hoàn thành công việc Theo Richard L.Draft "động viên dùng để nói đến ảnh hưởng từ bên hay bên lên người đấy, khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì để theo đuổi công việc chọn” Và vậy, theo Richard M Hodgetts, “động viên tiến trình mà mong muốn hay nhu cầu chưa thỏa mãn động lực dẫn dắt định hướng nhân viên phấn đấu đạt mục tiêu mong đợi” nhằm thỏa mãn mong muốn hay nhu cầu Đối với công ty, thuật động viên biết áp dụng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mơi trường làm việc, giúp họ ln bền bỉ phấn đấu để hồn thành cơng việc ngày tốt hơn, tin tưởng trung thành với công ty phục vụ Và vậy, hiệu suất hiệu giải công việc nhân viên cao hơn, giúp công ty không tồn mà cịn phát triển mơi trường kinh tế cạnh tranh khắc nghiệt Tại công ty P&G Việt Nam năm đầu thành lập, người lãnh đạo ln mong muốn xây dựng văn hóa phù hợp với giá trị nguyên tắc làm việc công ty Nhân viên quản lý theo thuyết Y, thường xuyên đào tạo khuyến khích nhân viên tự đào tạo thêm để nâng cao tri thức (know-how); tôn trọng tin tưởng trao cho quyền phát tự giải vấn đề (Problem solving); nhân viên quản lý hệ thống (Ownership) chịu trách nhiệm với cơng việc làm (Accountability) Do vậy, giai đoạn chưa có mâu thuẫn trầm trọng phát sinh nhân viên công ty Tuy nhiên năm gần đây, sản lượng cần sản xuất để đáp ứng nhu cầu thị trường tăng cao (năm tài 02-03 tăng từ năm đến mười lần cho loại sản phẩm khác so với năm tài 01-02), lượng người cần tuyển vào nhiều Để cắt giảm chi phí sản xuất, cơng ty có khuynh hướng tuyển nhiều lao động phổ thông không cần tri thức cao Những nhân viên phát mà không giải cố thực công việc, không tham gia quản lý hệ thống công ty, tiền lương tụt giảm, chương trình huấn luyện bị cắt bớt Đã phát sinh mâu thuẫn nội có phàn nàn lương thưởng, nhân viên cảm giác khơng hài lịng mơi trường làm việc, khơng có nhiều hội đào tạo phát triển, thiếu trách nhiệm, tinh thần làm việc nhóm khơng cao Điều khơng ảnh hưởng đến suất lao động công ty mà cịn ảnh hưởng đến uy tín cơng ty có tượng gia tăng cố chất lượng an toàn phát sinh hành vi không phù hợp nhân viên công ty Như thường thấy, công ty đa quốc gia đầu tư nước thường hay đem mơ hình quản lý cơng việc cơng ty mẹ vào áp dụng cho nước sở tại, P&G Việt Nam khơng ngoại lệ Điều giúp công ty quán quản lý, thu thập số liệu, đánh giá so sánh hoạt động công ty với Nhưng cần phải xem xét lại mức độ thích ứng mà cơng ty đem áp dụng Việt Nam Tương tự với sách động viên P&G xây dựng dựa nghiên cứu công ty mẹ áp dụng cho cơng ty có công ty P&G Việt Nam Một điều cần lưu ý đa số lý thuyết động viên mà công ty P&G dựa vào để làm sở xây dựng sách chương trình động viên cơng ty (ví dụ thuyết Nhu Cầu Phân Cấp Maslow) nghiên cứu thực phạm vi nước Mỹ Do câu hỏi đặt liệu nghiên cứu áp dụng cho nhân viên Việt Nam, nơi có mức sống thấp nhiều điểm văn hóa khác với văn hóa Mỹ? Và mức bậc nhu cầu đó, theo đánh giá nhân viên P&G Việt Nam, nào? Những yếu tố thật mối quan tâm sâu sắc mà đa số nhân viên P&G Việt Nam quan tâm cần thỏa mãn nguồn tài nguyên (nguồn nhân lực, tiền bạc, thời gian ) giới hạn Do cần có nghiên cứu để hiểu rõ nhu cầu mức độ thỏa mãn nhu cầu nhân viên công ty P&G Việt Nam, giúp cơng ty biết phải đầu tư cho có hiệu việc thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên cơng ty nguồn tài ngun có hạn Chính tơi chọn đề tài Động Viên Tại Công Ty P&G Việt Nam Thông qua khảo sát nhu cầu nhân viên cơng ty P&G Việt Nam, dựa mơ hình Maslow, nghiên cứu cần trả lời đươc câu hỏi:  Những sách động viên kích thích nhân viên triển khai công ty?  Thực tế việc tiến hành sách động viên kích thích có kết nào?  Những nhu cầu yếu mà nhân viên P&G Việt Nam muốn thỏa mãn gì?  Có hay khơng khác biệt nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc công ty?  Mối quan hệ Thỏa Mãn Cam Kết Với Tổ Chức nhân viên  Mối quan hệ Hỗ Trợ người quản lý với Thỏa Mãn nhân viên, xem xét vai trò trung gian Cam Kết Với Tổ Chức nhân viên mối quan hệ Hy vọng nghiên cứu giúp cơng ty khai thác có hiệu tiềm vốn có nhân viên, nâng cao suất làm việc, tăng tính trung thành nhân viên công ty giúp công ty tồn phát triển MỤC ĐÍNH NGHIÊN CỨU  Phân tích, đánh giá hệ thống sách, chương trình động viên kích thích áp dụng P&G Việt Nam  Khám phá nhu cầu nhân viên  Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên  Đưa giải pháp động viên nhân viên công ty P&G Việt Nam, định hướng cho cấp quản trị tập trung cách có hiệu vào yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn công ty PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Luận văn trọng nghiên cứu sách hoạt động, chương trình động viên thực cơng ty P&G Việt Nam Khảo sát xác định nhu cầu đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên làm việc công ty Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc cho công ty P&G Việt Nam PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phần khảo sát xác định nhu cầu đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty thực theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp định tính, phương pháp chun gia, phương pháp định lượng nhằm chọn lựa điều chỉnh câu hỏi có sãn từ nghiêu cứu động viên, giúp phù hợp cho văn hóa người Việt Một bảng questionnaire với câu hỏi thô đề cập đến yếu tố nhu cầu thứ bậc Abraham Maslow phân phát thu thập với số lượng 15 mẫu nhằm xác định lại mức độ thích hợp câu hỏi, thang đo để áp dụng cho phần nghiên cứu Nghiên cứu thức dựa phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng questionnaire điều chỉnh Mục đích nghiên cứu nhằm xác định giá trị độ tin cậy thang đo, kiểm định mơ hình lý thuyết đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn nhân viên công ty khả rút gọn tóm tắt liệu thơng qua phương pháp phân tích nhân tố Việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy phân tích ANOVA để phân tích khác nhu cầu thỏa mãn nhu cầu nhóm đối tượng khác dựa kết xử lý số liệu thống kê SPSS CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn có kết cấu thành chương cụ thể sau: Chương mở đầu: Giới thiệu vấn đề, mục tiêu phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận động viên Chương 2: Công ty P&G Việt Nam sách động viên Chương 3: Nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên công ty Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện động viên CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 KHÁI NIỆM VÀ NỀN TẢNG CỦA ĐỘNG VIÊN 1.1.1 Khái niệm Như đề cập, động viên dùng để nói đến ảnh hưởng từ bên hay bên ngồi lên người đấy, khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì để theo đuổi cơng việc chọn Động viên nhân viên ảnh hưởng lớn đến suất làm việc nhân viên, phần cơng việc nhà quản lý nhằm giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu tổ chức Những nghiên cứu thuật động viên giúp nhà quản lý tác động cách có định hướng lên chọn lựa phản ứng nhân viên hành động trì lịng nhiệt tình họ cơng việc Có nhiều học thuyết thuật động viên hình thành nhằm giúp nhà quản trị nâng cao hiệu việc giải công việc nhân viên thông qua việc giúp họ thỏa mãn nhu cầu họ Và điều tất yếu phụ thuộc nhiều vào thái độ, cách nhìn nhận yếu tố thật ảnh hưởng lên tính động viên Như Frederick Taylor, nhà khởi xướng cho mơ hình quản trị khoa học, quan niệm yếu tố tác động mạnh lên người công nhân để làm việc tiền Ơng cho người công nhân làm việc chăm hơn, cần mẫn để kiếm nhiều tiền Và vậy, Ơng đề xướng phân chia nhỏ cơng việc thành việc đơn giản để giúp người công nhân tăng suất công việc Bằng cách này, công ty tạo nhiều sản phẩm hơn, lợi nhuận mang lại nhiều hơn, người công nhân trả công nhiều hơn, điều động viên, thúc đẩy họ nhiệt tình cơng việc Tuy nhiên, theo dòng thời gian, xã hội người biến chuyển nhiều, mức sống người nâng cao, lượng – chất nhân viên thay đổi, quan niệm nhu cầu phải đổi thay Đã xuất nhiều học thuyết để giải thích nhu cầu người cách nhân văn thuyết Nhu Cầu Phân Cấp Abraham Maslow, Thuyết Hai Yếu Tố Herzberg, Thuyết Nhu Cầu Phát Sinh David McClelland, hay thuyết Nhu Cầu Cơ Bản Stephen Covey Các thuyết có vài quan điểm hay đối tượng để nghiên cứu khác nhau, tựu chung cho nhu cầu kiếm tiền nhu cầu nhất, mà nhiều nhu cầu khác mà người nhân viên ngày cần thỏa mãn Nó nhu cầu tinh thần: học hỏi, phát triển, tự chủ công việc mình; nhu cầu tình cảm: yêu người người xung quanh quí mến, hội nhập nơi mà làm việc, thuộc Và tất nhiên nhu cầu khó thỏa mãn nhân viên khơng có sức khỏe tốt, có điều kiện vật chất định để đạt nhu cầu Một mơ hình đơn giản thuật động viên hình 1.1 Con người có nhu cầu bản, chẳng hạn thức ăn, thành đạt được, tăng thu nhập Những nhu cầu tạo áp lực bên khuyến khích cá nhân phải thể hành vi cụ thể thỏa mãn nhu cầu Nếu hành vi đạt tạo kết thành công đấy, cá nhân tưởng thưởng thơng qua cảm nhận nhu cầu thỏa mãn Phần thưởng cho thấy hành vi cá nhân thích hợp lặp lại tương lai Có dạng phần thưởng: thuộc bên hay bên ngồi Phần thưởng bên hài lịng mà cá nhân cảm nhận thực công việc cụ thể đó, ví dụ cảm giác hài lòng với kết việc làm thật lịng muốn giúp đỡ Phần thưởng bên người khác trao tặng đạt kết mà họ mong muốn, ví dụ thăng tiến, lên lương, lãnh lương cao Một điều quan trọng động viên, mơ tả hình 1.1, dẫn đến hành vi mang lại hiệu công việc cao cho tổ chức Những nhà quản trị dùng lý thuyết động viên để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu thơng qua tăng hiệu làm việc cơng ty NHU CẦU tạo ý muốn để đáp ứng nhu cầu HÀNH VI dẫn đến hành động đáp ứng nhu cầu PHẦN THƯỜNG thỏa mãn nhu cầu, bên hay PHẢN HỒI: tưởng thưởng cách thông báo hành vi họ ghi nhận nên trì Hình 1.1 Mơ hình đơn giản động viên Nguồn: Richard L Daft, Management, th ed 1.1.2 Nền tảng thuật động viên Như giới thiệu trên, thái độ nhà quản trị ảnh hưởng đến cách thức mà họ dùng để động nhân viên Có bốn cách thức tiếp cận thuật động viên nhân viên bao gồm cách tiếp cận cổ điển (traditional approach), cách tiếp cận theo mối quan hệ người (human relations approach), cách tiếp cận theo nguồn nhân lực (human resources approach), cách tiếp cận gần động viên cách tiếp cận đại (contemporary approach) Cách tiếp cận truyền thống: Điển hình nghiên cứu động viên Frederick W Taylor, người sáng lập thuyết quản lý khoa học Thuyết đề cập đến việc phân tích cách có hệ thống cơng việc nhân viên nhằm mục đích tăng hiệu cơng việc Phần thưởng có giá trị kinh tế trao cho nhân viên có thành tích cao Việc trọng đến lương tạo nhận thức nhân viên người kinh tế (economic people) Nhân viên mong muốn làm nhiều việc đơn giản mong muốn trả lương nhiều Cách tiếp cận dẫn đến việc phát triển hệ thống trả lương có tính kích thích, việc trả lương dựa số lượng chất lượng sản phẩm mà nhân viên tạo Cách tiếp cận theo mối quan hệ người: Quan niệm nhà quản trị nhân viên người kinh tế thay dần quan niệm coi họ người xã hội (sociable people) Bắt đầu nghiên cứu Landmark Hawthorne nhà máy điện Western, có yếu tố phi vật chất khác, chẳng hạn mối quan hệ nhóm người có loại hình cơng việc, dường quan trọng tiền lương, nhân tố động viên quan trọng tác động đến hành vi công việc Đây lần người công nhân nghiên cứu cách nhân văn hơn, khai sinh khái niệm người xã hội Những nghiên cứu sâu kết luận việc công ty quan tâm đến nhân viên thay đổi hành vi họ cơng việc trở nên tích cực – gọi hiệu ứng Hawthorne Cách tiếp cận theo nguồn nhân lực Cách tiếp cận theo nguồn lực đưa khái niệm người kinh tế người xã hội xa giới thiệu khái niệm người toàn diện (whole people) Lý thuyết nguồn nhân lực cho nhân viên phức tạp động viên nhiều yếu tố khác nhau, theo McGregor, người đưa thuyết X/Y Những tác giả ủng hộ cách tiếp cận tin cách tiếp cận động viên trước thu hút nhân viên thông qua phần thưởng mặt kinh tế hay xã hội Tuy nhiên, với giả định cho nhân viên có đủ lực tạo đóng góp đáng kể, nhà quản trị nâng cao thành tích tổ chức Cách tiếp cận sở cho cách tiếp cận đại Cách tiếp cận đại Cách tiếp cận đại động viên nhân viên phân thành dạng Dạnh thứ thuyết nội dung (content theory) nhấn mạnh việc phân tích nhu cầu người Thuyết đưa nhu cầu bên người tổ chức giúp nhà quản trị hiểu nhu cầu thỏa mãn Thuyết tiến trình (process theory) quan tâm đến tiến trình ảnh hưởng đến hành vi người Thuyết tập trung vào việc giải thích nhân viên tìm kiếm phần thưởng Thuyết củng cố (Reinforcement theory) lại tập trung vào việc học hỏi nhân viên hành vi mong đợi thực cơng việc Có thể thấy hình 1.1, thuyết hài lòng tập trung vào hộp (hộp nhu cầu), thuyết tiến trình tập trung vào hộp thứ hai (hộp hành vi) thuyết củng cố tập trung hộp thứ ba (hộp phần thưởng) 1.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT NỘI DUNG 1.2.1 Thuyết Nhu Cầu Phân Cấp (Hierarchy of Needs Theory) Theo Maslow người có nhu cầu xếp theo thứ bậc tăng dần gồm nhu cầu: thể lý, an toàn, xã hội, tơn trọng, tự hồn thiện Nhu cầu thể lý: yếu tố thiết yếu để tồn thức ăn, khơng khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ bậc thấp mơ hình bậc nhu cầu Maslow Trong tổ chức thể qua lương bản, vật dụng để đảm bảo sống Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, luật lệ để bảo vệ, tránh rủi ro Những nhu cầu khơng đề cập an tồn thể chất mà cịn đề cập đến an tồn tinh thần, tránh tổn thương tình cảm gây Trong tổ chức, điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, sách bảo hiểm xã hội, sách an tồn nơi làm việc, chế độ hưu, sách y tế sách an tồn khác Nhu cầu xã hội: nhu cầu có mối quan hệ tốt với người xung quanh, thành viên đầy đủ nhóm, tin yêu Trong tổ chức, nhu cầu thể qua mong đợi có mối quan hệ tốt đồng nghiệp, tham gia cơng việc nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp Nhu cầu tôn trọng: mong đợi coi trọng từ từ người xung quanh Nó bao gồm nhu cầu khen thưởng đặc biệt, phần thưởng công việc hay xã hội, thăng tiến, quyền lực, thành đạt Một dạng thể nhu cầu tham vọng hay hoài bão Những nhu cầu động viên kích thích cá nhân tìm kiếm hội để thể khả Nhu cầu thường khơng thể thỏa mãn cá nhân chưa thỏa mãn nhu cầu xã hội cảm giác chấp nhận vài nhóm xã hội Khơng giống nhu cầu trước đó, nhu cầu tơn trọng khơng hài lịng bên trong, mà cịn phụ thuộc vào thơng tin phản hồi từ bên ngồi Những nhu cầu khó thỏa mãn phụ thuộc nhiều vào khơng ý kiến người xung quanh mà vào khả truyền đạt ý kiến nỗ lực cá nhân thực tốt cơng việc Nhu cầu hồn thiện: nhu cầu cao khó thỏa mãn thang bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu phát triển cá nhân tự hoàn thiện Một cá nhân thỏa mãn nhu cầu tôn trọng cảm thấy mong muốn thể sáng tạo cơng việc, phát triển thân đối phó với thách thức Cá nhân ln cố gắng trở nên tốt hơn, hồn thiện Nó bao gồm biết chấp nhận cơng việc có rủi ro thách thức, mong muốn tự chủ, tự hành động để đạt mục đích Trong tổ chức, để thỏa mãn nhu cầu cần tạo hội cho người phát triển, sáng tạo, cung cấp khóa huấn luyện để họ đủ lực tự tin đối phó với yêu cầu công việc thách thức Trong mô hình Maslow hàm chứa số giả định Một nhu cầu bậc thấp cần phải thỏa mãn (khơng thiết hồn tồn) trước nhu cầu bậc cao phát sinh Những nhu cầu để thỏa mãn nối tiếp nhau, nhu cầu thể lý đến trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn đến trước nhu cầu xã hội v.v Một cá nhân mong đợi thỏa mãn nhu cầu thể lý không quan tâm nhiều đến nhu cầu tơn trọng hay hồn thiện Hai một nhu cầu thỏa mãn khơng cịn có động lực để động viên kích thích họ Ba với nhu cầu bậc cao có nhiều cách để thỏa mãn nhu cầu bậc thấp Thỏa mãn ngồi cơng việc Bậc Nhu Cầu Thỏa mãn cơng việc Giáo dục, tơn giáo, sở thích Tự Hoàn Thiện Cơ hội huấn luyện, thăng chức, phát triển riêng, phát triển cá nhân sáng tạo Được tôn trọng gia Được Tôn Trọng Được khen thưởng, có địa vị đình, bạn bè cao xã hội, có nhiều cộng đồng trách nhiệm Có mối quan hệ tốt gia Được Phụ Thuộc đình, bạn bè cộng Có mối quan hệ tốt với đồng sự, khách hàng, cấp đồng Khơng gặp phải chiến tranh, An Tồn, An Ninh nhiễm, bạo lực Thức ăn, khơng khí, nước Điều kiện làm việc an tồn, cơng việc khơng bị xáo trộn Thể Lý Khơng khí, thức ăn, lương Hình 1.2 Phân bậc nhu cầu Maslow Nguồn: Mark Mendenhall, Betty Jane Punnet and David Risks, Global Management Quan niệm Maslow nhiều tổ chức áp dụng nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao lý tưởng mà người mong muốn có Và vậy, điều mà tổ chức cần quan tâm tạo môi trường cho phép người có hội thỏa mãn nhu cầu tự hồn thiện Điều nguồn động viên kích thích nhà quản lý nhân viên tổ chức nỗ lực cho cơng việc công ty Một vấn đề cần quan tâm nhiều nhân viên mong muốn thỏa mãn nhu cầu tự hồn thiện khơng liên quan đến cơng việc cơng ty, việc đầu tư q mức để tạo môi trường không phù hợp Tuy vậy, quan niệm Maslow ảnh hưởng mạnh đến sách đào tạo huấn luyện nguồn nhân lực trong công ty lớn Thuyết Nhu Cầu Phân Cấp Maslow mơ hình động viên được nhiều nhà nghiên cưú sử dụng làm sở để dựa vào tìm hiểu nhu cầu người giới theo quốc gia, theo văn hóa, theo ngành nghề xã hội nhằm trả lời câu hỏi nhu cầu người giới có tương tự phân bậc theo mơ hình Maslow hay khơng? Tuy nhiên, so sánh với nghiên cứu nhằm kiểm định mơ hình Maslow Mỹ Canada, nghiên cứu rộng rãi quốc gia khác kết thể qua hai nhận định chung: Kết chung cho nghiên cứu không khẳng định hay phủ định giả thuyết Maslow Và nhà nghiên cứu cịn tranh luận tính giá trị tính phổ biến mơ hình Nhu Cầu Phân Cấp Maslow Như bảng 1.3, số kết nghiên cứu cho thấy có tương tự hay gần với mơ hình Maslow, số kết nghiên cứu khác lại cho thấy có khác biệc việc phân bậc nhu cầu Tuy khơng khẳng định hồn tồn nghiên cứu rộng rãi khác phân bậc nhu cầu mô hình Maslow, nhu cầu mà Maslow đưa thể nghiên cứu ứng với văn hóa quốc gia khác Điều có nghĩa, khơng đồng ý cách phân bậc nhu cầu văn hóa khác nhau, nhu cầu Maslow đưa có tính phổ biến có giá trị Đồng Ý Đồng Ý Một Phần Không Đồng Ý  Reitz, 1975  Invancevich & Baker,  Hofstede, 1980  Ronen, 1979 1970  Howell, et.al., 1975  Salman, 1978  Kao & Leven, 1978  Buera & Glueck, 1979  Herbert, et.al., 1979  Nambudiri  Redding, 1976, 1977  Haire, et.al., 1966 &Saiyadain, 1978  Whitehill, 1964  Clark & McCabe, 1970  Kanugo, 1983  Mozina, 1969  Redding & MartynJohns, 1979  Badawy, 1979  Af-Twaijri, 1989  Ali & Al-Shakhis, 1988 Bảng 1.3 Các nghiên cứu kiểm định mơ hình Maslow Nguồn: Mark Mendenhall, Betty Jane Punnet and David Risks, Global Management Trong nghiên cưú Haire, Ghiselli Porter thực 14 quốc gia Mỹ, Argentina, Bỉ, Chile, Đan Mạch, Anh, Pháp, Đức, Ý, An Độ, Nhật, Na Uy, Tây Ban Nha Thụy Điển với mẫu nhà quản trị cho thấy quan trọng mức nhu cầu bậc cao Bậc Nhu Cầu Maslow Tuy nhiên nhu cầu Tơn Trọng tách thành nhóm, Tơn Trọng Tự Chủ Nhóm thể lịng tự trọng uy tín cơng ty cơng việc làm bên bên ngồi xã hội Nhóm thể nhu cầu quyền hội độc lập suy nghĩ hành động Kết nghiên cứu cho thấy nhu cầu quan trọng người hỏi quốc gia khác văn hóa Tuy nhiên cần phải lưu ý nghiên cứu đối tượng nghiên cưú nhà quản trị, thành phần nhân viên cấu tổ chức Và vậy, nhu cầu bậc cao quan trọng bậc nghiên cưú điều dễ hiểu Nếu phân thành nhóm nhỏ (Latin, Châu âu, Mỹ, Anh, Bắc âu) cho thấy nhu cầu Tự Chủ Tự Hoàn Thiện quan trọng Và điều thú vị là, nhóm cho nhu cầu mà họ cảm thấy hài lịng Tương tự cho nước Đơng Á khảo sát, nhu cầu Tự Chủ Tự Hoàn Thiện nhà quản trị điều hành đánh giá cao, nhiên mức độ hài lịng khác biệt Trong nghiên cứu cho thấy quốc gia, khu vực có đặc trưng nhu cầu riêng Một số nghiên cưú khác chí cịn sửa đổi lại thứ tự bậc nhu cầu Maslow Nevis cho mơ hình Nhu Cầu Phân Cấp Maslow phản ánh văn hóa phương tây tập chung vào nhu cầu bên cá nhân Hiển nhiên văn hóa khác thể Trong kết nghiên cứu mình, Nevis cho nhu cầu phân bậc người Trung Quốc có bậc từ thấp lên cao bao gồm: (1) nhu cầu xã hội, (2) nhu cầu thể lý, (3) nhu cầu an toàn, (4) nhu cầu tự hồn thiện Và điều nhà quản trị làm kinh doanh Trung Quốc cần phải xem xét nghiêm túc nhu cầu phân bậc sửa đổi để từ xác định chương trình lương thưởng, phúc lợi thiết kế công việc nhằm đáp ứng nhu cầu động viên nhân viên Một nghiên cứu tương tự Badawy (1979-1980) hay AtTwaijri (1989) thực nước trung đông cho thấy nhà quản trị nước trung đông quan tâm đến nhu cầu Xã Hội cao vài quan tâm với nhu cầu Tự Hoàn Thiện so với nhu cầu nhà quản trị Hoa Kỳ Và vậy, nước vùng trung đông, nhu cầu Xã Hội, Tôn Trọng nhu cầu bậc cao nhất, nhu cầu Tự Hoàn Thiện nhu cầu bậc trung, nhu cầu An Toàn, Thể Lý nhu cầu bậc thấp Tất nhiên kết luận nghiên cưú cần bàn cãi, nhiên nghiên cứu Nevis, Dadawy, At-Twaijri, Ali & Al-Shakhis… có giá trị thúc đẩy cơng ty đa quốc gia nên tìm hiểu yếu tố động viên dựa yếu tố văn hóa đặc trưng nước sở Những thảo luận cho thấy rằng, riêng biệt văn hóa, khái niệm nhu cầu phân bậc sở để nghiên cưú áp dụng rộng rãi nhằm động viên nhân viên Tuy nhiên Greert Hofstede có nhận định khác, ơng cho đặc trưng nhu cầu thỏa mãn dựa văn hóa theo khu vực, theo quốc gia hay theo tổ chức khơng cách tiếp cận tốt có nhiều văn hóa (subculture) bên tổ chức, điều gây khó khăn xác định yếu tố văn hóa chung cho nhóm tổ chức Hair cộng nghiên cứu đối tượng nhà quản trị, Hofstede nghiên cứu nhận thấy dạng công việc khác có mối quan tâm khác nhu cầu cần thỏa mãn khác Ơng nhận thấy có quan hệ dạng cơng việc, cấp bậc bậc nhu cầu Dựa kết khảo sát 50 quốc gia khác nhau, Ơng kết luận:  Nhóm chun gia đánh giá cao bốn mục đích thang bậc “cao” nhu cầu phân cấp Maslow  Nhóm văn phịng đánh giá cao bốn mục đích thang bậc “trung bình” thang bậc nhu cầu Maslow  Nhóm nhân viên khơng có kỹ cơng việc đánh giá cao bốn mục đích thang bậc “thấp” nhu cầu phấn cấp Maslow  Nhóm nhà quản trị kỹ thuật viên cho thấy có trộn lẫn, có mục đánh giá cao nằm thang bậc “cao” nhu cầu phân bậc Maslow Chuyên Chuyên Quản Kỹ Kỹ Nhân Công Gia (về Gia (về Lý Thuật Thuật viên nhân nghiên công Viên Viên văn (khối cứu) việc) (về (khối phòng sản Mục Đích Trong cơng sản Nhu Cầu Phân Bậc việc) xuất) 3 xuất) CAO-Nhu cầu Tự Phát Triển Tôn Trọng: Thách thức 1 Huấn luyện 3 2 Tự chủ Cập nhật thông tin Sử dụng kỹ TRUNG BINHNhu cầu Xã hội: 3/4 Hợp tác 3/4 Người quản Tính thân thiện Tính hiệu THẤP-Nhu cầu An toàn Thể lý 2 An toàn Kiếm tiền Phụ cấp Tình trạng thể lý Bảng 1.4 Phân cấp nhu cầu theo loại công việc Nguồn: Richard M Hodgetts, International Management Kết nghiên cứu Hofstede cho thấy nhu cầu Tự Hồn Thiện Tơn Trọng nhóm chun gia nhà quản trị đánh giá cao Ngược lại, nhu cầu An Toàn, Kiếm Tiền, Phụ Cấp, Thể Lý đánh giá cao cấp thấp cơng nhân khơng có kỹ Những khám phá cho thấy loại hình cơng việc cấp bậc có ảnh hưởng đến yếu tố động viên Hofstede nhận định “sự khác biệt mức độ ảnh hưởng yếu tố động viên loại hình cơng việc khác nhiều quốc gia với quốc gia khác” Theo công ty P&G, yếu tố để trì nguồn nhân lực dựa tháp nhu cầu Maslow (xem hình 1.5) Việc tìm hiểu thỏa mãn nhu cầu khác nhân viên khác hồn cảnh khác yếu tố để động viên giữ nhân viên gắn bó với cơng việc với công ty So sánh với giá trị nguyên tắc hoặt động mà công ty đưa dễ dàng nhận thấy công ty, với tự tin hệ thống lương khen thưởng cơng ty thỏa mãn nhân viên nhu cầu bậc hai, cố gắng thỏa mãn nhu cầu cao nhân viên thơng qua việc xây dựng văn hóa cơng ty phù hợp tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên Theo quan niệm công ty, hỗ trợ nhân viên thuộc cấp người quản lý trực tiếp yếu tố quan trọng việc trì nguồn nhân lực Người quản lý khơng nên quan tâm đến việc đảm bảo cho nhân viên có đóng góp việc có ý nghĩa cho công ty mà không quan tâm đến nhu cầu họ Không nên quên cảm giác nhân viên mong muốn hội nhập tập thể, nhận hỗ trợ từ người quản lý đồng nghiệp quan trọng Mặc dầu nhiều trường hợp, làm công việc có ý nghĩa giúp nhân viên thuộc cấp cảm thấy dễ dàng lấy hỗ trợ tạo quan hệ tốt với đồng nghiệp xung quanh, làm cơng việc có ý nghĩa khơng đủ để giữ nhân viên lại cơng ty Sự hỗ trợ theo hai kênh chính: thức khơng thức  Kênh thức: hỗ trợ có kế hoạch, lập lại có chu kỳ ghi lại để lập hồ sơ, có tính hệ thống (ví dụ : xem xét W&DP – Work & Development Plan, có trao đổi mặt đối mặt định kỳ …)  Kênh khơng thức: tùy theo hồn cảnh khơng có kế hoạch trước (cho góp ý nhân viên làm việc …) Một số nhà quản lý đơi có quan niệm sai lầm hỗ trợ cho hỗ trợ dành cho người không đủ lực, mà xem nhẹ việc hỗ trợ Thật công ty quan niệm việc hỗ trợ gồm sáu thành phần (New Manager Development Manual-tài liệu nội P&G):  Bảo vệ: cảm nhận vấn đề mà nhân viên đối phó, quan sát, trang bị đủ kiến thức kỹ cần thiết để nhân viên hồn thành cơng việc giao  Đưa mong đợi kiểm tra mức độ lĩnh hội: đưa yêu cầu công việc cụ thể, giúp họ lập bảng kế hoạch, kiểm tra tiến độ công việc họ làm  Củng cố hành vi tốt: phản hồi khía cạnh Stop/Start/Continue (nên chấm dứt cách làm không phù hợp/phát tiềm nơi họ khuyến khích họ thực hiện/nên trì hành vi, cách làm phù hợp mà họ thể thời gian qua)  Phát hội để hòa nhập thăng tiến: giúp nhân viên xác định hội, hướng phấn đấu, giúp họ có hịa đồng mơi trường họ làm việc  Hỗ trợ tinh thần: cảm nhận nhu cầu nhân viên để đáp ứng  Xây dựng phát triển khả tự hỗ trợ, tự đánh giá mình, tự phát triển, giúp họ cảm thấy tự tin thực thi công việc giao Nhân Tố Động Viên Nhân Viên Nhu Cầu Phân Bậc Maslow Cơ hội · Thử thách · Hướng dẫn người khác · Anh hưởng đến hệ thống Tự Hoàn Thiện Tự Chủ · Được kiểm soát khu vực kết Tự Phát Triển công việc · Dẫn dắt · Được phép rủi ro công việc Công Việc & Sự Đóng Góp Có Ý Nghĩa · Cảm giác “tôi làm khác biệt” · Các công việc có ý nghĩa Tự Trọng Hỗ Trợ · Cảm giác thuộc Quan hệ tốt với thành viên khác · Được gia nhập với nhóm · Phù hợp với cộng đồng · Thuộc Về/Thành Viên Trong Nhóm Có đồng nghiệp tin cậy An Ninh · An tồn/khơng bị quấy rối · Đền bù thỏa đáng ổn định An Tồn/An Ninh Hình 1.5 Mối quan hệ nhu cầu người theo Maslow với yếu tố ảnh hưởng đến trì nguồn nhân lực Nguồn: New Manager Development Manual, tài liệu nội P&G Như nói trên, nghiên cưú không nhằm phân bậc nhu cầu mà xác định nhu cầu có ảnh hưởng lớn thỏa mãn nhu cầu ảnh hưởng đến thỏa mãn chung nhân viên công ty P&G Do bảng câu hỏi thiết kế để hỏi nhóm nhu cầu: Thể Lý, An Tồn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tơn Trọng/Tự Chủ, nhu cầu Tự Hồn Thiện 1.2.2 Mối quan hệ Cam Kết Với Tổ Chức, Hỗ Trợ Thỏa Mãn Yếu tố Cam Kết Với Tổ Chức nhiều học giả nghiên cứu xem xét ảnh hưởng tới hài lịng thành tích làm việc nhân viên Có nhiều cách để định nghĩa Cam Kết Với Tổ Chức, nhiên nghiên cứu sử dụng theo định nghĩa thang đo David L Stum Cam Kết Với Tổ Chức bao gồm thành phần bản: hiệu suất làm việc nhân viên (productivity), niềm tự hịa cơng ty (Pride) trì lịng trung thành với cơng ty (Retention) Dựa vào đó, David cộng đưa hành vi để đánh giá mức độ cam kết nhân viên công ty (tham khảo bảng điều tra) gọi tắt WCI (Workforce Commitment Index) Trong báo cáo Cam Kết Với Tổ Chức (Workforce Commitment Report, Seventh Edition, The United States @ Work 2002), tác giả cho yếu tố Cam Kết Với Tổ Chức có bị ảnh hưởng thỏa mãn nhân viên với nhu cầu giống với nhu cầu Maslow phân bậc nhóm nhu cầu có khác biệt với Maslow Do luận văn tìm hiểu ảnh hưởng hài lịng nhóm nhu cầu lên Thỏa Mãn nhân viên xem xét ảnh hưởng Thỏa Mãn lên Cam Kết Với Tổ Chức nhân viên Với Cam Kết Với Tổ Chức cao giúp ổn định phát triển nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến suất hiệu làm việc nhân viên Riêng thang đo mức độ Thỏa Mãn - theo Scarpello and Camplell (1983), Begley and Czaika (1993), Bhuian and Islam (1996) hay Darwish A Yousef (2000) – đo câu hỏi đơn “nói chung, anh/ chị thấy thỏa mãn làm việc công ty” Một điều lưu ý khơng phải nghiên cưú cho thấy có mối quan hệ giửa biến Tuy nhiên nghiên cưú mình, Darwish kiểm định cho thấy mối quan hệ giữ Cam Kết Với Tổ Chức, Thỏa Mãn, Phong Cách Lãnh Đạo Thành Tích nhân viên Trong nghiên cứu xem xét mối quan hệ Hỗ Trợ (biến mà công ty P&G đề cao) với Thỏa Mãn Cam Kết Với Tổ Chức nhân viên P&G Ngoài áp dụng mơ hình kiểm định Judd and Kenny (1981) để xem xét vai trò trung gian Cam Kết Với Tổ Chức mối quan hệ Hỗ Trợ Thỏa Mãn nhân viên Biến Hỗ Trợ đo lấy trung bình câu hỏi từ 13 đến 16 hài lịng Theo mơ hình này, thứ biến trung gian hồi qui biến độc lập Thứ hai biến phụ thuộc hồi qui biến độc lập Và thứ ba biến phụ thuộc hồi qui dựa biến trung gian biến độc lập Do mơ hình tc = + *support tm35 = + *support tm35 = + 1*support + 2*tc Trong đó: tc: Cam Kết Với Tổ Chức tm35: Thỏa Mãn support: Hỗ Trợ ... ed 1. 1.2 Nền tảng thuật động viên Như giới thiệu trên, thái độ nhà quản trị ảnh hưởng đến cách thức mà họ dùng để động nhân viên Có bốn cách thức tiếp cận thuật động viên nhân viên bao gồm cách. .. &Saiyadain, 19 78  Whitehill, 19 64  Clark & McCabe, 19 70  Kanugo, 19 83  Mozina, 19 69  Redding & MartynJohns, 19 79  Badawy, 19 79  Af-Twaijri, 19 89  Ali & Al-Shakhis, 19 88 Bảng 1. 3 Các nghiên... Hofstede, 19 80  Ronen, 19 79 19 70  Howell, et.al., 19 75  Salman, 19 78  Kao & Leven, 19 78  Buera & Glueck, 19 79  Herbert, et.al., 19 79  Nambudiri  Redding, 19 76, 19 77  Haire, et.al., 19 66 &Saiyadain,