Câu hỏi Câu 1: Buoc dau tien trong viec tim nguoi cho cong viec la y tuong ve thi truong lao dong gan voi 1 ky nang cu the. Sai : Bước đầu tiên trong việc tìm người cho một công việc cụ thể là phải lựa chọn những người phù hợp với tính chất và yêu cầu của công việc. Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chuẩn bị sau: - Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật). - Cần có bản mô tả công việc. - Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển. - Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng. - Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. - Thực hiện thông báo tuyển dụng. Câu 2: Ban ly lich tot tuong duong voi 1 bo ho so xin viec day du Sai . Vì hồ sơ xin việc hoàn chỉnh phải bao gồm : • Đơn xin việc. • Bản sơ yếu lý lịch. • Phiếu khám sức khỏe tổng quát. • Các văn bằng chứng chỉ (nếu có). • Giấy chứng nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến công việc. Câu 3: Su thay doi cong viec thuong xuyen ko nhat thiet the hien su thieu on dinh cua nguoi xin viec Đúng : Bởi vì có thể công việc mà người đó đảm nhận tại công ty đang làm là không phù hợp với trình độ khả năng của họ. Hoặc các chính sách, đãi ngộ của công ty không thỏa đáng đối với người làm việc nên họ phải thay đổi công việc cho phù hợp. Câu 4:Dieu dau tien ma nguoi phong van tot lam trong buoi phong van la tao ra su hoa hop voi nguoi xin viec Đúng: Phỏng vấn là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với công ty, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần tiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ. Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng lo sợ nơi ứng viên). Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thể hiện sự thiện chí, có sự hiểu biết tổng quát về công ty, có khả năng giao tiếp tốt. 5. Cách đúng đắn để chào đón người xin việc là có một thư #I đưa anh ta đến phòng của bạn ngay #hi anh ta đến Sai. Vì điều này sẽ tạo áp lực cho người xin việc. 6. Thậm chí #hi những thông tin chi tiết về các lĩnh vực cụ thể được yêu cầu thì vẫn nên đặt câu hỏi mở đúng. Vì câu hỏi mở sẽ khiến người xin việc có thể đưa ra y’ kiến của mà không bị bó buộc trong những câu trả lời đã được định sẳn. từ đó phỏng vấn viên có thể phát hiện những y’ tưởng mới, sáng tạo và có thể tìm được ứng viên thích hợp cho công việc cần tuyển. 7. Người phỏng vấn nên thu thập thông tin bằng cách đưa ra câu hỏi mở ban đầu và sau đó giữ im lặng hoặc chỉ nói những câu #huyến #hích người xin việc trả lời Đúng. - phỏng vấn viên đưa ra câu hỏi mở để người xin việc có thể trình bày y’ tưởng một cách thoải mái, ko bị ràng buộc - việc im lặng giúp người phỏng vấn có thể đoán được phần nào tính cách, năng lực của người trả lời. đồng thời có thể hiểu rõ câu trả lời hơn thay vì dành phần nói của người xin việc - việc đưa ra những lời khuyến khích tạo không khí thoải mái, thân mật giữa phỏng vấn viên và người xin việc 8. Cách tốt nhất để làm giảm sự lo lắng cho người xin việc là đi thẳng vào vấn đề sai Gây đường đột cho người xin việc Không đánh giá hết được khả năng, năng lực, tính cách của người xin việc để có thể quyết định có phù hợp với công việc không vì thời gian phỏng vấn quá nhanh 9. Trong #hi việc giới thiệu tốt về công ty với người xin việc là rất quan trọng thì việc phóng đại về công ty có thể gây ra các vấn đề nghiêm trọng Đúng. Vì việc quá phóng đại về công ty sẽ gây ra sự kỳ vọng quá cao của người xin việc. khi họ làm việc tại công ty nhưng những gì diễn ra lại không như những lời giới thiệu trước đây sẽ làm cho nhân viên thất vọng và có xu hướng rời bỏ công ty. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ có những lời không hay về công ty. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến hành ảnh của công ty. Cầu 2: Câu II: Để đánh giá nhân viên được tốt thì phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau: 1. Độ tin cậy : Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải đưa ra được việc xếp loại hiệu quả theo thời gian và do những người đánh giá khác nhau. Nghĩa là theo thời gian những người đánh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quá khác biệt với một đối tượng cần đánh giá. Điều này đòi hỏi một sự rõ ràng trong các tiêu thức, tiêu chí để đánh giá. 2. Gía trị : Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu những sai lầm trong đánh giá nhân viên. 3. Tính nhạy : Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên phải có khả năng phân biệt một cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên (cho mục đích hành chính) và cung cấp những thông tin đặc biệt về các cá nhân ( cho mục đích phát triển ) . Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có khả năng phân biệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc chưa tốt. 4. Tính chấp nhận được và tính công bằng: Hệ thống đánh giá nhân viên phải được giới quản lý chấp nhận sao cho họ cảm thấy thuận lợi khi ra các quyết định dựa trên kết quả của việc đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên cũng phải chấp nhận được đối với các nhân viên, sao cho họ chấp nhận quyết định của các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá và sao cho họ chấp nhận bất kỳ sự thay đổi nào về thái độ hoặc hành vi nghề nghiệp mà các nhà quản lý đòi hỏi dựa trên kết quả đánh giá. Hệ thống đánh giá cần có sự ủng hộ của người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chí đánh giá đó. Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý và nhân viên nếu họ nhận thấy hệ thống đó công bằng. Tính công bằng trong đánh giá luôn là mối quan tâm của mọi nhân sự trong hệ thống của tổ chức. Trong việc đánh giá sự công bằng, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập trung vào sự công bằng điều hòa ( nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những quyết định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá ) và sự công bằng về mặt thủ tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của những thủ tục được dùng để đi đến các quyết định đó . Câu 3: trong quá trình tuyển chọn thì mục tiêu quan trọng nhất là tìm người giỏi nhất. phân tích nhận định trên Nhân định trên chưa chính xác. Theo tôi mục tiêu quan trọng nhất cả nhà quản trị là lựa chọn những nhân viên thích hợp nhất chứ không phải giỏi nhất. Thứ nhất: Để có thể thành công trong việc tuyển dụng, thì nhà quản trị phải nghĩ đến việc tuyển dụng người cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai. Khi nhà quản trị chọn được nhân viên giỏi nhất nhưng đó chỉ mời phù hợp với nhu cầu hiện tại của công ty. Trong khi môi trường luôn thay đổi, người giỏi nhất chưa hằn là người sẽ giúp công ty phát triển hơn sau này. Vì vậy nhà quản trị nên định hướng rõ ràng chiến lược phát triển công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những người thích hợp nhất. Thứ hai: Không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất với vị trí tuyển dụng. Nếu người giỏi nhất cảm thấy không phù hợp với công việc đang làm. Họ sẽ nhanh chóng tìm kiếm công ty khác. Điều này khiến công ty tốn nhiều chi phí và thời gian. Còn người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho công ty hơn hẳn so với mức phí mà công ty phải trả cho người ấy. đồng thời công ty sẽ hạn chế được việc rời bỏ công ty của người này. Câu 4: những vấn đề nào bạn sẽ gặp phải và đối đầu tại tổ chức #hi mà thiết #ế công việc chỉ chú trọng tối đa hiệu quả mà #hông xét đến nhu cầu người lao động. Thiết kế công việc định hướng người lao động là một cầu nối giữa nhiệm vụ của công ty với sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi thiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa hiệu quả mà không xét đến nhu cầu người lao động - Đối với những người mà thiết kế công việc quá cao so với năng lực của họ. điều này sẽ khiến cho cho họ nản lòng, cảm thấy áp lực. stress và có xu hướng tìm kiếm công việc khác phù hợp với mình hơn. Bên cạnh đó, khi công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động, họ không thể đóng góp hết mình cho công ty, vì vậy sẽ làm giảm doanh thu của công ty. Tóm lại. công ty không chỉ mất chi phí, thời gian đào tạo mà còn phải tổ chức tuyển dụng để có thể bù đắp nguồn nhân lực bị hao hụt - Đối với những người mà công việc được giao dễ dàng, không phát huy hết khả năng. Họ sẽ bị nhàm chán và cũng có xu hướng tìm công việc mới năng động hơn, nơi mà họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Bổ sung Những vấn đề gặp phải và đối đầu tại tổ chức khi mà thiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa hiệu quả mà không xét tới nhu cầu của người lao động là: - Người lao động sẽ không chịu cống hiến hết khả năng cho công ty, ko khuyến khích được họ tham gia công việc. - Người lao động sẽ bỏ công ty để tìm đến 1 công ty khác.công ty sẽ tổn thất chi phí nguồn lao động có tay nghê, và mất chi phí tuyên nhân viên mới và đào tạo lại. - Người lao động sẽ đình công làm ra những sản phẩm ko đúng với tiêu chuẩn của công ty gây ảnh hướng uy tín công ty trên thi trường. . đánh giá. 2. Gía trị : Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thi u những sai lầm trong đánh giá nhân. đánh giá. Hệ thống đánh giá cần có sự ủng hộ của người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chí đánh giá đó. Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý và. cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập trung vào sự công bằng điều hòa ( nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những quyết định dựa vào kết quả đánh giá của việc đánh giá ) và sự công bằng