LUẬN VĂN: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay,đối với doanh nghiệp,nhân coi vấn đề đáng quan tâm hàng đầu bên cạnh vấn đề hoạt động sản xuất kinh doanh.Trong đó,việc làm để thu hút lao động giỏi giữ chân họ lâu dài điều không dễ dàng nhà quản trị nhân sự.Chính vậy,cơng tác tạo động lực cho người lao động trở nên cấp bách thiếu hầu hết doanh nghiệp.Với công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long ngoại lệ,đây vấn đề cộm hang đầu doanh nghiệp này.Sau trình thực tập cơng ty có nghiên cứu tổng hợp vấn đề cịn tồn cơng ty em nhận thấy,việc tạo động lực cho người lao động cơng ty cịn nhiều vấn đề cần phải xem xét trở nên cấp thiết doanh nghiệp này.Chính lý mà em xin chọn đề tài :" Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long".Thông qua liệu tài liệu cung cấp Công ty tài liệu tham khảo từ bên ngồi, em tiến hành phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực lao động công ty rút kết luận với mục đích đưa số phương án góp phần hồn thiện nâng cao hiệu hoạt động công tác tạo động lực cho lao động Công ty Nội dung chuyên đề thực tập tốt nghiệp bao gồm phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cơng ty Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I.KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.Động lực lao động 1.1.Khái niệm "Năng suất làm việc = lực + động lực làm việc" Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm Nghề nhân nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ phép toán là: động lực lớn lực Điều có nghĩa việc quản lý đánh giá nhân viên cần dựa sở trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Vậy động lực động lực lao động hiểu nào? "Động lực động mạnh,thúc đẩy người hoạt động cách tích cực có suất,chất lượng,hiệu quả,khả thích nghi cao,sáng tạo cao với tiềm họ "1 Động lực trạng thái bên để tiếp sinh lực, chuyển đổi, trì hành vi người để đạt mục tiêu Động lực lao động gắn với thái độ chuyển hành vi người hướng vào công việc khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí lĩnh vực khác sống Động lực lao động thay đổi giống hoạt động khác sống thay đổi Hay nói cách khác,"Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức".2 PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (Khoa Khoa học Quản lý-ĐH KTQD HN)-Bài giảng môn Quản Lý Tổ Chức Công II TS Nguyễn Vân Điềm - Giáo trình Quản trị nhân - NXB LĐXH,năm 2006 1.2.Mục đích vai trị việc tạo động lực * Mục đích:Mục đích việc tạo động lực lao động góp phần giúp nâng cao hiêu công việc cho người lao động.Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả làm việc nhân viên,cũng phát huy tối đa suất làm việc họ.Và hướng tới mục đích cuối hồn thành cơng việc giao cách tốt góp phần vào việc thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn mà tổ chức đề * Vai trị:Động viên chìa khố để cải thiện kết làm việc "Bạn đưa ngựa tới tận bờ sông bắt uống nước Ngựa uống khát- người vậy" Con người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Cho dù cố gắng tỏ trội cơng việc hay thu tháp ngà, người ta hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên ngồi Động viên kỹ có cần phải học thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành cơng Kết cơng việc xem hàm số lực động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào yếu tố giáo dục, kinh nghiệm, kỹ huấn luyện Cải thiện lực làm việc thường diễn chậm sau quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc cải thiện nhanh chóng Bởi tác động tới thái độ hành vi người lao động cách rõ nét sau: - Giúp người lao động làm việc hăng say hơn,có ý thức trách nhiệm với cơng việc tất nhiên điều kéo theo hiệu công việc nâng cao - Người lao động gắn bó với tổ chức,coi gia đình thứ hai họ,như khiến người lao động có ý thức trung thành với tổ chức 2.Lý thuyết chung tạo động lực lao động 2.1.Nhu cầu động làm việc người 2.1.1.Nhu cầu "Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong đáp ứng nó"3 Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người cộng đồng tập thể xã hội.Hệ thống nhu cầu phong phú đa dạng,gồm có nhiều loại nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý : nhu cầu thiết yếu thông thường ăn,mặc,ở,nghỉ ngơi - Nhu cầu lao động,về an ninh,tình cảm - Nhu cầu kính trọng (quyền lực,địa vị xã hội ,uy tín,mức ảnh hưởng tới xã hội,sự giàu có ) - Nhu cầu thẩm mĩ ( đẹp,cái tốt,cái thiện ) -Nhu cầu tự hoàn thiện (tự do,trách nhiệm,sự phát triển ) - Nhu cầu giao tiếp ( quan hệ xã hội,giao lưu học hỏi ) - Nhu cầu tái sản xuất xã hội ( sinh đẻ nuôi dạy cái,truyền thống ) - Nhu cầu tự phủ định ( ham muốn,địi hỏi có tính nguy hại đến thân,cộng đồng,tập thể xã hội ) - Nhu cầu biến đổi ( xáo trộn xã hội theo hướng tiến bộ) Như vậy,hệ thống nhu cầu người phức tạp,song chia thành nhóm nhu cầu là: Nhu cầu vật chất Nhu cầu tinh thần Nhu cầu xã hội Nhu cầu người luôn biến đổi,với người cụ thể khác xã hội,việc thực nhu cầu khác tuỳ theo quan điểm cá nhân.Nhưng nhìn chung,để thoả mãn tất nhu cầu khó khăn,chỉ thoả mãn nhu cầu giai đoạn khác đời PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học Quản lý II,NXB Khoa học kỹ thuật,năm 2002 2.1.2.Động " Động mục đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng,tập thể,xã hội),là động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra"4 Như vậy,động lý hành động người,Nghĩa cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại người lại hành động thê mà khơng phải khác, nhằm xác định động người đó.Chính ví người làm phải có động cơ,dộng lực để họ hành động theo mục đích mà đề nhà quản trị phải tạo động động lực cho họ Động mạnh,thúc đẩy người hành động cách tích cực,đạt hiệu suất cao trở thành động lực tốt cho họ làm việc Vì dộng động lực xuất phát từ thân người ,nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất động nâng cao động lực người 2.1.3.Mối quan hệ nhu cầu động Để xác định mối quan hệ động cơ,động lực với nhu cầu,ta xem xét mơ hình sau mối quan hệ : Nhu cầu - động - hành động - kết Động Động lực Nhu cầu Hành động Kết Thoả mãn Như vậy,mơ hình đề cập đến nguyên nhân,kết lẫn trình dẫn đến kết việc tạo động lực cho người lao động.Mơ hình rằng: Hệ thống nhu cầu sở quan trọng tạo nên động động lực người.Động lực hình thành biến thành hành động cụ thể điều đem lại kết tất yếu.Tất trình từ lúc xuất phát nhu cầu người đạt kết mong đợi,suy cho để thoả mãn nhu cầu họ.Và sau nhu cầu thoả mãn tức khắc xuất PGS.TS.Đồn Thị Thu Hà,PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học Quản lý II,NXB Khoa học kỹ thuật,năm 2002 nhu cầu bậc cao hơn,và tiếp diễn khơng ngừng theo vịng tuần hồn miêu tả sơ đồ 2.2.Một số học thuyết động thúc đẩy 2.2.1.Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow Năm 1943, Abraham Maslow (1806-1905) phát triển lý thuyết mà tầm ảnh hưởng thừa nhận rộng rãi sử dụng nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm lĩnh vực giáo dục Đó lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) người Trong lý thuyết này, ông xếp nhu cầu người theo hệ thống trật tự cấp bậc, đó, nhu cầu mức độ cao muốn xuất nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước Trong thời điểm lý thuyết, Maslow xếp nhu cầu người theo cấp bậc: - Nhu cầu (basic needs) - Nhu cầu an toàn (safety needs) - Nhu cầu xã hội (social needs) - Nhu cầu quý trọng (esteem needs) - Nhu cầu thể (self-actualizing needs) Nguồn: www.ship.edu Áp dụng lĩnh vực động làm việc : -1 Những nhu cầu sinh lý : Đó nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn mặc, trú ngụ mái nhà Nhu cầu sinh lý yếu tố bắt buộc thiết khiến người lao động phải làm việc thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu tốt cơng việc -2 Những nhu cầu an tồn: đảm bảo an tồn cơng ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng bảo hiểm, khơng bị đe doạ tài sản,cơng việc,sức khoẻ,tính mạng gia đình Đây yếu tố cần thiết công việc mà người lao động mong muốn đáp ứng -3 Những nhu cầu xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên ngồi xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đồn, nhóm bạn bè -4 Nhu cầu tơn trọng : Bây người lại mong muốn cảm thấy người có ích lĩnh vực đó, người khác cơng nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tôn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn công việc -5 Nhu cầu tự thể : Maslow mô tả nhu cầu sau: “self-actualization as a person's need to be and that which the person was “born to do”" (nhu cầu cá nhân mong muốn mình, làm mà “sinh để làm”) Nói cách đơn giản hơn, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lãnh vực mà họ chọn Cá nhân người phải tự cải tiến phát triển thân, để tự thể Trong cơng việc, nhu cầu mức độ có khả động viên lớn 2.2.2 Thuyết nhóm yếu tố Herzberg : Năm 1959,F.Herzberg sau tiến hành vấn với người lao động nhiều ngành khác rút nhiều kết luận bổ ích.Ơng chia nhu cầu người thành loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác Herzberg phân thành nhóm yếu tố : yếu tố động viên ( yếu tố thoả mãn) yếu tố trì ( yếu tố khơng thoả mãn) * Những yếu tố mơi trường: có khả làm giảm động làm việc không thỏa mãn, ngược lại, trường hợp thỏa mãn động làm việc khơng tăng lên * Những yếu tố động viên: có khả động viên chúng thỏa mãn Nhưng không thỏa mãn động làm việc khơng giảm Những yếu tố mơi trường có khả gây không thỏa mãn Những yếu tố mơi trường có khả Những yếu tố động viên có khả gây khơng thỏa mãn (nhóm yếu tố tạo trì) nên thỏa mãn (nhóm yếu tố động viên) 1.Chính sách phương thức quản lý Tính thử thách cơng việc doanh nghiệp 2.Phương pháp kiểm tra 3.Tiền lương Các hội thăng tiến (tương Cảm giác hồn thành tốt cơng việc ứng với chức vụ) giao 4.Mối quan hệ với cấp Sự công nhận kết công việc 5.Điều kiện làm việc Sự tôn trọng người khác 6.Các mối quan hệ khác khơng khí việc Trách nhiệm 7.Cuộc sống riêng Tiền lương (tương ứng với thành tích) 2.2.3 Lý thuyết ERG Clayton Alderfer Lý thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu: + Nhu cầu tồn (Existence needs) + Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) + Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) -> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh thân xác tinh thần -> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn quan hệ với người -> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng phát triển cá nhân Các nội dung lý thuyết ERG: - Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) - Lý thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên Nhận xét lý thuyết ERG: - Các chứng nghiên cứu hổ trợ lý thuyết ERG - Hiệu ứng frustration-regression dường có đóng góp giá trị vào hiểu biết người động viên - Lý thuyết ERG giải thích nhân viên tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện phù hợp với tiêu chuẩn thị trường lao động Bởi lúc nhân viên khơng cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp nhu cầu tăng trưởng 2.2.4 Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, “Y” , dẫn đến lý thuyết Z Thuyết X: - Cá nhân khơng thích làm việc - Cá nhân có khuynh hướng làm bị ép buộc bị kiểm soát chặt chẽ - Cá nhân muốn nói , bảo làm gì…và làm… né tránh trách nhiệm Động viên họ: - Có kỹ luật kèm - Cung cấp cho họ nhu cầu an tồn tương lai (đảm bảo cơng việc lâu dài)…để khuyến khích họ - Có tưởng thưởng , khuyến khích họ (tiền, cho học nâng cao …) Thuyết Y: - Cá nhân tự tìm thấy u thích cơng việc - Cá nhân tự nguyện làm để đạt đựơc mục đích cơng ty, tổ chức - Cá nhân làm tự chịu trách nhiệm - Cá nhân có tính sáng tạo cao, đầu óc cầu thị, ham học hỏi , lăn xả với công việc Động viên: bằng,khách quan nhất.Với công nhân đạt vượt mức quy định cách xuất sắc,có thể có phần thưởng khích lệ tiền vật,giá trị không lớn mang nhiều ý nghĩa.Đối với nhân viên làm việc văn phịng,cũng có đánh giá cơng việc theo quý để họ có cạnh tranh lành mạnh,giúp cơng việc nhanh chóng hồn thành - Cũng có phần thưởng đột xuất, trao tặng cho nhân viên đặc biệt trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt thành tích thật cao, cho chuyên viên tham gia vào dự án đó, cho việc soạn thảo kế hoạch hay sau hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… - Bên cạnh biểu dương khen thưởng (thưởng tinh thần): hang quý,hang năm,thậm chí hang tháng nên có buổi họp mặt,tổng kết báo cáo thành tích làm việc,đánh giá thi đua lao động cơng ty,khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực công việc cảm thấy công sức họ bỏ cho công ty xứng đáng Đưa mục tiêu cụ thể khen thưởng Sơ đồ thưởng đạt mục tiêu phổ biến phương Tây hình thức “Key Performance Indicators” (những số then chốt tính hiệu quả) Mỗi nhân viên biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ, giám đốc kinh doanh mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút đối tác lớn… Mục tiêu thưởng cơng ty đưa dựa số lượng sản phẩm mà tối đa người cơng nhân làm việc đạt (hiệu suất làm việc đạt tối đa),nếu công nhân đạt mức xuất sắc (dựa số quy định cụ thể mức độ xuất sắc,giỏi,khá…) nhận phần thưởng xứng đáng Thưởng khen thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn lao động hiệu quả, nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt hơn.Nếu thưởng cho nhân viên mà khơng giải thích sao, thưởng gì, số tiền chẳng khác để gió Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết cơng việc nhân viên, nhân viên phải biết thưởng Người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới họ để nhân phần thưởng mà họ mong đợi Có thể thưởng khơng nhiều, nên thường xuyên Như thường xun? Khơng thể có câu trả lời Có cơng ty thưởng nhân viên tháng, có nơi lại thưởng quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng lần, có chỗ lại gom vào để cuối năm tặng thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, cịn nhân viên ln giữ hăng hái làm việc suất vào tháng Đối với công ty đồ hộp Hạ Long với 1000 lao động việc trả thưởng quý tháng hiệu Những công ty thưởng vào cuối năm thường đơn vị phần phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…) Phần thưởng cuối năm thường áp dụng nhân viên giỏi, ban điều hành chuyên gia tài chính, người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty Lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc Nếu phần thưởng đơn nhân viên “làm việc tốt” phần thưởng khơng cịn động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản tiền dễ dãi đó, họ khơng cần phải làm việc cách thực có hiệu tạo tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho công ty Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có sẵn Trong trường hợp đó,có thể lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc, giá trị ý tưởng sáng kiến cải tiến sản xuất… Nếu ban lãnh đạo định thay đổi sơ đồ thưởng nên làm cách cơng khai bắt đầu tiến hành sau chi trả tất khoản lương thưởng theo sơ đồ cũ Sơ đồ thưởng phải tỏ hợp lý, cơng sơ đồ cũ phải giới thiệu cho tất nhân viên.Nhìn chung CBCNV cần biết thiết lập quy định,nguyên tắc hay thay đổi có 3.Gỉai pháp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Ngoài thu nhập,hiện người lao động,nhu cầu yếu tố tâm lý tinh thần họ ngày có bước biến chuyển mới.Họ dường quan tâm tới thái độ cấp họ cảm thấy cấp nhìn nhận yếu tố có tác dụng kích thích họ làm việc hiệu nhiều lần.Vì vậy,một nhà lãnh đạo giỏi phải biết khích lệ giữ chân nhân viên Thực tế cho thấy, có nhiều cách khơng tiền để lấy lòng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc trung thành với doanh nghiệp Từ đó, nâng cao hiệu công việc giảm thiểu rủi ro Khen cơng khai, phê bình “kin kín" Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên công ty cịn xa cách,khơng có đồng thuận.Trước hết,cần cải thiện cách nhìn từ phía người lãnh đạo,và nhà quản lý trực tiếp nhân viên.Là nhà quản lý biết động viên,hãy công nhận thành tích nhân viên Một số nhà quản lý lại có ý định giành hết cơng trạng nhân viên Với tư cách người lãnh đạo nhân viên, điều khơng nên Vai trị người lãnh đạo sử dụng khen thưởng biểu dương để động viên nhân viên Làm để khen thưởng cơng nhận đóng góp nhân viên quan ? Trong quân đội, người ta dùng huân chương cho cơng trạng đặc biệt; nhiều cửa hàng có bảng “nhân viên xuất sắc tháng”; số công ty tặng tiền thưởng hình thức để cơng nhận việc làm tốt Một số công ty khác có hình thức khen thưởng khác để tên bàn làm việc, danh thiếp, diện thoại cá nhân Hoặc điều nhỏ nhặt vỗ vai “Hôm anh (chị) sớm” biện pháp động viên lớn Hãy nhớ rằng, nên biểu dương điều thật xứng đáng Thỉnh thoảng dùng để khuyến khích nhân viên, sử dụng khơng thích đáng cho việc nhếch nhác lại hiểu gửi thơng điệp sai lầm Ví dụ thưởng cho người y nhau, đóng góp họ nhiều hay ít, nhân viên có nhiều nổ lực tự hỏi liệu họ có cần phải nổ lực nhiều cho lần sau khơng Nếu làm cho nhân viên cơng nhận đóng góp họ lẫn nhau, họ cảm thấy động viên nhiều Tới Cơng ty, người quản lý để chỗ câu biểu dương, chỗ câu khen ngợi, làm nhân viên nở nang mặt mũi Khi khen ngợi, nhân viên phấn chấn, tăng khả chịu đựng sức ép công việc, suất họ tăng lên Công khai thưởng, công khai khen ngợi, cơng khai đề bạt phê bình kín, khiển trách kín Cũng họp tồn thể nhân viên văn phòng để khen ngợi thưởng cho vài cá nhân trăm nghìn đồng Số tiền khơng lớn khen thưởng trước mặt hàng chục, hàng trăm người khác khiến nhân viên vui sướng hãnh diện Việc phê bình kín đáo sẵn sàng rộng lượng với sai sót nhỏ làm cho nhân viên nể phục lãnh dạo cố gắng làm tốt Rất nhiều nhân viên họ làm nhiều việc tốt mà khơng có khen thưởng hay bỏ việc sau bị phê bình trước nhiều đồng nghiệp khác Quan tâm đến chi tiết nhỏ Nếu không đủ sức nhớ rõ, nhà quản lý phải có thư ký đề nhớ ngày sinh nhật, chí ngày cưới hai ngày song thân nhân viên Lãnh đạo quan tâm tới đời sống nhân viên tạo nên mối quan hệ đặc biệt hai bên Mối quan hệ khơng khiến nhân viên làm việc khơng tiền mà cịn khiến họ làm việc đặc biệt tốt Một nhân viên đến nhà Giám đốc để chúc Tết, về, vị Giám đốc cầm khăn sân để lau yên xe máy nhân viên bị ướt mưa phùn Chi tiết nhỏ có tác động to lớn! Một Giám đốc biết Công ty có nhiều người nghiện thuốc thay họp kéo dài buổi cho nghỉ một, hai lần, điều khiến nhân viên cảm kích lòng Hay việc lãnh dạo rủ nhân viên ăn trưa tán gẫu Điều làm nhân viên vinh dự, họ có cảm giác hạnh phúc, thấy có lực, dược coi trọng tán thưởng Tất nhân viên cần quan tâm cảm giác vinh dự đó.Hình thức đáng khuyến khích cơng ty nên xem xét áp dụng Không áp đặt mà cho nhân viên hội tự đề mục tiêu Nếu nhân viên tự đặt mục tiêu, họ nổ lực nhiều lần để hồn thành kế hoạch thân Tất nhiên, khơng phải áp dụng điều Có nhiều nhân viên đặt mục tiêu viển vông dễ dàng Việc hài hoà yếu tố cần nghệ thuật lãnh đạo nhà quản lý Nhưng thực ra, nhà quản lý có kinh nghiệm hiểu rằng, mục đích thực việc cho nhân viên tự đặt mục tiêu là: làm cho nhân viên thực mục tiêu Làm người lãnh đạo Cơng ty hay phận, nhà quản lý phải dùng chí tiến thủ nhân viên để thực mục tiêu kinh doanh, cần nhân lực chủ chốt, lâu dài Nếu khơng khích lệ, tinh thần nhân viên sa sút Công việc không hiệu quả, mục tiêu nhà quản lý doanh nghiệp đổ vỡ, doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng, đối thủ cạnh tranh thu hút nhân lực doanh nghiệp bị lộ thơng tin khách hàng Vì thế, ngồi vật chất thơng thường, việc khích lệ nhân viên hay đưa đến cho nhân viên củ cà rốt không tiền cần thiết Nếu nhà quản lý nghệ sĩ lĩnh vực ấy, chắn doanh nghiệp thành công Dành thời gian giám sát,bảo ban hướng dẫn nhân viên công việc Hãy dành thời gian hàng ngày cho người mà nhả quản lý cần giám sát Các nhà quản lí nên dành khoảng tiếng tuần cho báo cáo trực tiếp Qua nhiều năm, nghiên cứu cách rõ ràng yếu tố thúc đẩy làm việc dành thời gian ảnh hưởng lẫn với nhũng người giám sát Lên kế hoạch quý hội nghị khai triển lịch công tác cách công khai để người xem xét họ cần chuẩn bị làm thêm ý tập trung bạn.Nhà quản lý làm cho nhân viên hạnh phúc Ở số giải pháp giúp cải thiện mối quan hệ cấp cấp công ty,khá đa dạng linh hoạt,cơng ty nên xem xét tham khảo áp dụng,vì với cơng ty lớn Canfoco việc giữ chân nhân viên giỏi có kinh nghiệm quan trọng 4.Giải pháp hồn thiện hệ thống kiểm sốt nhân công ty Nhân viên cần hệ thống kỷ luật tiến bộ, có quản lý chặt chẽ họ làm việc không hiệu quả.Điều không giúp tạo rang buộc cần phải có người lao động cơng ty mà thân có tác dụng tạo động lực cho người lao động hồn thành tốt cơng việc giao.Song tại,hệ thống kiểm sốt nhân cơng ty yếu kém,sau em xin đưa số giải pháp: - Trước hết,Công ty cần phải xây dựng kế hoạch cho chu kỳ kinh doanh Bên cạnh cần u cầu phịng ban xây dựng kế hoạch riêng cho dựa kế hoạch chung tồn Cơng ty Trong quy trình xây dựng kế hoạch nên tham khảo ý kiến người lao động, đặc biệt cho họ xây dựng kế hoạch cơng việc có liên quan đến thân Khi tham gia vào xây dựng kế hoạch biết kế hoạch phát triển chung tồn Cơng ty,các phịng ban hay cá nhân mình, nhân viên hiểu rõ trách nhiệm để đạt mục tiêu Từ nhân viên nên tham gia hỗ trợ cấp quản lý việc phát triển Công ty,tránh chệch hướng mục tiêu chung tồn cơng ty.Khi người lao động tự xây dựng mục tiêu kế hoạch cho mình,họ ý thức rõ trách nhiệm rang buộc với cơng ty mặt hành - Bên cạnh xây dựng hệ thống quy tắc,quy định chung dựa văn hành có tính pháp lý cao,vừa mang tính nhắc nhở vừa có tính cưỡng chế người lao động để họ ý thức trách nhiệm nghĩa vụ Khi người lao động đạt hiệu làm việc cao khen thưởng xứng đáng,thì tương ứng,khi họ khơng hồn thành cơng việc,cũng phải chịu hồn tồn trách nhiệm hình thức kỷ luật thích đáng,như cắt thưởng,trừ lương…và cuối cắt hợp đồng lao đồng tiếp tục III Một số kiến nghị Kiến nghị Nhà nước Để tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí,chỉ doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có giúp đỡ Nhà nước Hiện doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam vướng phải tình trạng chung,là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn bộ.Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lý,thơng qua khố đào tạo ngắn hạn,các khoá huấn luyện,giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ ,đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… - Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý: tăng đầu tư cho trung tâm dạy nghề địa phương, xây dựng trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế,Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua phương tiện thông tin đại chúng,các buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó,cũng cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngồi ra,việc cung cấp thơng tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học,cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng,hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp Chính sách hộ người lao động cần có điều chỉnh Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động làm việc sở thuộc địa bàn địa phương quản lý người lao động có nguyện vọng nhập sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng làm việc ( - 12 tháng) quyền sở tạo điều kiện cho họ nhập thức Cuối cùng,Nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động 2.Các kiến nghị Cơng ty Để có điều kiện tạo động lực cho người lao động cách hồn thiện nhất,Cơng ty cần có tài mạnh Muốn vậy, cần cắt giảm chi phí khơng cần thiết, tiết kiệm đến mức tối đa có thể, hợp lý hoá máy tổ chức tạo nhiều lợi nhuận sản xuất kinh doanh Muốn tạo nhiều lợi nhuận liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau,trong yếu tố kinh doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing… Trong thời gian tới,nhu cầu đồ hộp có khả tăng cao phát triển tiếp diễn hàng loạt bênh dịch,Công ty nên chủ động đa dạng hoá lĩnh vực hoạt động tăng cường sản xuất,dự trù gia tăng chi phí giá nguyên vật liệu tăng cao để có sách lược hợp lý khiến cho giá thành sản phẩm không tăng cao mà đáp ứng mặt chất lượng,an tồn vệ sinh thực phẩm Hơn hết,Cơng ty cần quan tâm nhiều tới đời sống người lao động,cải thiện mối quan hệ công ty,xây dựng hồn thiện hệ thống cơng cụ trình bày để tạo động lực cho lao động cách tốt KẾT LUẬN Có thể nói tạo động lực lao động phần khơng thể thiểu quản trị nhân sự.Nó đóng vai trị vơ quan trọng định hiêu công việc người lao động.Đặc biệt giai đoạn này,khi yếu tố người ngày quan tâm đề cao việc phát triển trì doanh nghiệp Đối với cơng ty cổ phần đồ hộp Hạ Long,vấn đề tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa to lớn cần thiết nó.Thơng qua nghiên cứu tình hình thực tế cơng ty,kết hợp với thu thập,phân tích thơng tin ngồi thị trường lao động,và hỗ trợ thiếu tài liệu tham khảo,em mạnh dạn đưa số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty.Những giải pháp mang tính chất lý thuyết song em mong có đóng góp định công tác tạo động lực lao động diễn cơng ty Để hồn thành báo cáo chuyên đề thực tập này,em nhân nhiều ủng hộvà giúp đỡ nhiệt tình từ phía chú,anh chị cán cơng nhân viên làm việc công ty,đã cung cấp cho em tài liệu cần thiết,tạo điều kiện tốt giúp em hồn thành thực tập.Bên cạnh đó,em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS.Phạm Vũ Thắng,thầy giáo hướng dẫn bảo,giúp đỡ em tận tình từ việc lựa chọn đề tài đến hoàn thành báo cáo cách tốt đệp nhất.Mặc dù có nhiều cố gắng song nhiều hạn chế thời gian phạm vi kiến thức nên báo cáo khơng tránh khỏi thiếu sót.Em mong nhận góp ý anh chị cơng ty để thực tiến hố ý kiến đóng góp nhận xét giúp đở thầy giáo để em hồn thành tốt báo cáo chuyên đề thực tập Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Đào Duy Huân - Quản trị học - NXB Thống kê - Hà Nội,1996 2.Đỗ Hoàng Toàn,Nguyễn Kim Trung - Nhập môn quản trị học - NXB Đại học giáo dục chuyên nghiệp - Hà Nội,1997 3.Hà Văn Nội - Quản trị nhân lực doanh nghiệpTập - NXB Bưu Điện - Hà Nội,2007 4.Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế - NXB Khoa học kỹ thuật - Hà Nội,2000 5.Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình khoa học quản lý tập - NXB Khoa học kỹ thuật - Hà Nội,1999 6.Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình khoa học quản lý tập - NXB Khoa học kỹ thuật - Hà Nội,2003 7.M.Konosuke - Nhân sự,chìa khố thành công - NXB Giao thông - Hà Nội,1999 8.Nguyễn Thị Doan,Đỗ Minh Cương,Phương Kỳ Sơn - Các học thuyết quản lý NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội,1996 9.Nguyễn Văn Điềm - Quản trị nhân - NXB Lao động xã hội - Hà Nội,2006 10.Nguyễn Văn Lê - Đạo đức lãnh đạo - NXB Giáo dục - Hà Nội,1998 Các trang web: http://chungta.com/Desktop.aspx/KinhDoanh-QTDN/Quan- Ly/Xung_quanh_chuyen_luong_va_thuong/ 2.http://www.giaovien.net/content/view/404/48 3.http://www.saga.vn/Nguonnhanluc/Donglucvakhuyenkhich/Phanthuongvakyluat/ 2951.saga 4.http://vietbao.vn/The-gioi-giai-tri/De-nhan-vien-lam-viec-hieuqua/50765829/402/ 5.http://vietbao.vn/Viec-lam/Danh-gia-de-tao-dong-luc-cho-nhanvien/30202549/267/ KẾT LUẬN Có thể nói tạo động lực lao động phần thiểu quản trị nhân sự.Nó đóng vai trị vơ quan trọng định hiêu công việc người lao động.Đặc biệt giai đoạn này,khi yếu tố người ngày quan tâm đề cao việc phát triển trì doanh nghiệp Đối với công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long,vấn đề tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa to lớn cần thiết nó.Thơng qua nghiên cứu tình hình thực tế cơng ty,kết hợp với thu thập,phân tích thơng tin ngồi thị trường lao động,và hỗ trợ thiếu tài liệu tham khảo,em mạnh dạn đưa số giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty.Những giải pháp mang tính chất lý thuyết song em mong có đóng góp định cơng tác tạo động lực lao động diễn công ty MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I.KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.Động lực lao động 1.1.Khái niệm 1.2.Mục đích vai trị việc tạo động lực 2.Lý thuyết chung tạo động lực lao động 2.1.Nhu cầu động làm việc người 2.1.1.Nhu cầu 2.1.2.Động 2.1.3.Mối quan hệ nhu cầu động 2.2.Một số học thuyết động thúc đẩy 2.2.1.Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow 2.2.2 Thuyết nhóm yếu tố Herzberg : 2.2.3 Lý thuyết ERG Clayton Alderfer II.MỘT SỐ MƠ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 11 1.Mơ hình xác định dộng lực người theo thành tố 11 2.Mơ hình xác định động lực theo tính chất động lực 12 2.1.Cơng cụ kinh tế (tài chính) 13 2.1.1.Công cụ kinh tế trực tiếp 13 2.1.2.Công cụ kinh tế gián tiếp 15 2.2.Công cụ tâm lý - giáo dục 17 2.2.1.Công cụ tâm lý 17 2.2.2.Công cụ giáo dục 17 2.3.Cơng cụ hành - tổ chức 18 2.3.1.Công cụ tổ chức 18 2.3.2.Cơng cụ hành 18 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG 19 I.ĐẶC ĐIỂM CỦA CƠNG TY CĨ ẢNH HƯỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 20 1.Giới thiệu chung công ty 20 1.1.Qúa trình hình thành phát triển 20 1.2.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 20 2.Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 21 2.1.Đặc điểm vốn: 21 2.2.Đặc điểm lao động 22 2.3.Đặc điểm sản phẩm 24 2.4.Đặc điểm quy trình sản xuất 26 2.5.Đặc điểm thị trường cạnh tranh 28 3.Báo cáo kết hoạt động kinh doanh (các số liệu tài chính) 29 Chiến lược phát triển 30 II.THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG 31 1.Các công cụ kinh tế mà công ty sử dụng 31 1.1.Chính sách tiền lương cơng ty 31 1.1.1.Quy chế trả lương thu nhập 31 1.1.2.Tác dụng sách tiền lương người lao động công ty 37 1.2.Tiền thưởng 40 1.3.Chính sách phúc lợi cơng ty 41 1.3.1.Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm cho người lao động 41 1.3.2.Phúc lợi tự nguyện : 43 1.4.Phụ cấp,trợ cấp 43 1.4.1.Hỗ trợ tiền lương tiền ăn ca cho CBCNV công tác xa 43 2.2.Chế độ bồi dưỡng vật lao động làm việc điều kiện có yếu tố độc hại 45 1.4.3.Trợ cấp tai nạn lao động 46 1.5.Xây dựng môi truờng điều kiện làm việc cho người lao động 47 2.Công cụ tâm lý - giáo dục mà công ty áp dụng 48 2.1.Các công cụ tâm lý thực 48 2.1.1.Bố trí cơng việc hợp lý cho người lao động 48 2.1.2.Xây dựng bầu khơng khí làm việc cơng ty 49 2.2.Công cụ giáo dục công ty thực 50 3.Công cụ tổ chức : công ty áp dụng thông qua việc đề bạt cán 51 III.CÁC VẤN ĐỀ VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG 52 1.Đánh giá chung công tác tạo động lực công ty 52 2.Những vấn đề tồn 53 2.1.Vấn đề tiền lương 53 2.2.Vấn đề thưởng khen thưởng: 54 2.3.Vấn đề mối quan hệ lãnh đạo nhân viên 55 2.4.Vấn đề hệ thống kiểm soát quản trị nhân công ty 55 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 57 CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG 57 I.Mục tiêu chiến lược phát triển công ty 57 1.Mục tiêu chung công ty thời gian tới 57 2.Chiến lược phát triển 57 2.2.Chiến lược nhân 57 II.Một số giải pháp tạo động lực công ty cổ phần đồ hộp Hạ Long 58 1.Giải pháp cho vấn đề lương 58 2.Các giải pháp thưởng khen thưởng 62 3.Gỉai pháp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên 65 4.Giải pháp hồn thiện hệ thống kiểm sốt nhân công ty 67 III Một số kiến nghị 68 Kiến nghị Nhà nước 68 2.Các kiến nghị Công ty 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 KẾT LUẬN 74 ... động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động công ty Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO... việc cho người lao động cách hợp lý,đúng ngành nghề chuyên môn mà người lao động đào tạo giúp cho họ có động lực làm việc tốt đạt kết công việc cao hơn .Tại công ty Cổ phần đồ hộp Hạ Long cán công. .. biết lựa chọn công cụ tối ưu CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒ HỘP HẠ LONG I.ĐẶC ĐIỂM CỦA CƠNG TY CĨ ẢNH HƯỞNG TỚI Q TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.Giới