LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx

132 391 1
  • Loading ...
1/132 trang
Tải xuống

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 27/06/2014, 19:20

LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 2015 LỜI NÓI ĐẦU Được Đảng và Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam thành lập năm 1930. Với trọng trách được giao là một tổ chức chính trị - xã hội. Trong đó quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam quan đầu não quan trọng thực hiện nhiệm vụ giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng đoànĐoàn Chủ tịch Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình qua từng thời kỳ. Trải qua hơn 70 năm và chuẩn bị cho Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X (2007) đồng thời cùng với quá trình Hội nhập, Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến để xây dựng chức năng, nhiệm vụ của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới, với phương hướng và mục tiêu: Đoàn kết vận động các tầng lớp phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc, phát huy tiềm năng, chủ động tham gia phát triển kinh tế - xã hộihội nhập quốc tế; nâng cao trình độ mọi mặt, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới; xây dựng người phụ nữ Việt Nam yêu nước, sáng tạo, trung hậu đảm đang; xây dựng, phát triển tổ chức Hội vững mạnh. Xây dựng mô hình thu hút nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ thanh niên lao động trong các khu công nghiệp, nữ dân tộc tôn giáo, nữ kiều bào ở nước ngoài tham gia sinh hoạt Hội - Đảm bảo tính liên hiệp rộng rãi của tổ chức Hội. Phát huy tiềm năng to lớn, đại diện cho tiếng nói của phụ nữ, tạo được phong trào hành động cách mạng sôi động trong các tầng lớp phụ nữ là nhiệm vụ nặng nề của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Để phát huy tốt vai trò của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói chung và nâng cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ quan Trung ương Hội nói riêng trong thời gian tới, trước những hội và thách thức của tiến trình hội nhập và mở cửa, thì điều đầu tiên phải nói đến đó là sự tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: sự thiếu hụt đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ cán bộ chưa quen với môi trường hội nhập. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức trong tương lai. Nhưng cho đến nay, ở Việt Nam chưa một đề tài nào khảo sát đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ quan Trung ương Hội đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn mới. Vấn đề đặt ra là cần phải những nghiên cứu, đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, từ đó đề ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Nâng cao năng lực cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 2015” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này. A. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu của đề tài: - Xác định năng lực cần thiết của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. - Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Đồng thời phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. - Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng nhiệm vụ đến năm 2015. B. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Gồm: cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp vụ) và chuyên viên. C. PHẠM VI NGHIÊN CÚU - Luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ chuyên trách quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam (không đề cập đến đội ngũ cán bộ trong hệ thống Hội và các đơn vị trực thuộc). - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và chuyên viên trực tiếp làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc của quan Trung ương Hội. - Điều tra đội ngũ nhân lực quan Trung ương Hội tại Hà Nội. - Dữ liệu được thu thập từ năm 2005 cho đến nay. D. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra là: cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam: bản mô tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của chức danh, tài liệu đào tạo của quan. Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu: Phỏng vấn sâu. Đối tượng phỏng vấn sâu: Cán bộ quản lý lãnh đạo cấp cao của Trung ương Hội (Chủ tịch, phó chủ tịch) Số người được phỏng vấn: 6 người Nội dung phỏng vấn: Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên ở các lĩnh vực: - Kiến thức về chuyên môn - Kỹ năng về chuyên môn, kỹ năng làm việc chung - Ngoại ngữ tiếng Anh - Thái độ làm việc Kết quả thu thập dữ liệu và phỏng vấn: Bảng danh sách các năng lực cần thiết (kiến thức, kỹ năng, thái độ, ngoại ngữ) đối với cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 2. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu sơ cấp về năng lực hiện tại của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ), chuyên viên Phương pháp điều tra: Bảng hỏi Quá trình điều tra dựa trên hai cấp độ đánh giá: - Cán bộ quản lý lãnh đạo, chuyên viên tự đánh giá năng lực hiện tại của họ. - Cán bộ quản lý cấp trên đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ cấp dưới. Đối tượng được hỏi: Ba đối tượng được hỏi - Chuyên viên: 124 người - Cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp vụ): 28 người - Cán bộ quản lý cấp cao: 6 người Nội dung phỏng vấn: - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu. - Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng yêu cầu. Kết quả điều tra: Khung kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ này. 3. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới: Phương pháp: Dựa trên kết quả phân tích, đánh giá của hai phần trên, luận văn sẽ kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn tới CHƯƠNG I. NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM. 1.1. Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng 1.1.1 Khái niệm cán bộ: Cán bộ được hiểu là: “Người làm việc trong quan Nhà nước; Người giữ chức vụ phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ, trong các quan, tổ chức Nhà nước” 1 . Theo pháp lệnh cán bộ, công chức 2000 và 2003: Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hộiTrung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện) b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viên Viện kiểm sát nhân dân e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; 1 Từ điển tiếng Việt 2005 g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội ở xã, phường, thị trấn (cấp xã); h) Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã. Cán bộ, công chức quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, công chức quy định tại điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Cán bộ trong luận văn được hiểu là những người làm trong quan Nhà nước, thuộc chỉ tiêu biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 1.1.2 Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng * Khái niệm năng lực Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc mong muốn của họ” 2 . Năng lực = Kỹ năng + Hiểu biết + Hành vi + Thái độ Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến lĩnh vực khả năng cá nhân mà giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn. Năng lực thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân” 2 . Theo đó, năng lực thể miêu tả theo công thức sau: Năng lực = Khả năng Cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Giá trị của tính cách cá nhân 2 Bernard Wynne, 1997 Từ hai khái niệm trên thể rút ra một số nhận xét sau đây: Thứ nhất, phân biệt “năng lực” với “khả năng” hay “khả năng cá nhân và trình độ:? Vấn đề: “năng lực” đồng nhất với “khả năng” hay “khả năng cá nhân” không? “Khả năng là cái vốn về vật chất hoặc tinh thần để thực hiện được việc gì đó” hay “khả năng là sức để thực hiện một việc gì đó” 3 . “Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động mà người lao động dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó” 4 nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này. Quan điểm thứ nhất cho rằng: “khả năng” là một nội dung của “năng lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. “Khả năng cá nhân” chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong. Quan điểm thứ 2: “Khả năng” mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, “năng lực” chính là thể hiện ra bên ngoài của “khả năng”. “Năng lực” là yếu tố thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó thể định lượng được. Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là “khả năng” hay “khả năng cá nhân”. Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố “năng lực” hay “khả năng”, luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của “năng lực” hay “khả năng”. Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn. Thứ hai, “năng lực” bao gồm các yếu tố “hiểu biết”, “kỹ năng”, “thái độ”. Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc. Theo Raymond A.Noe, năng lực còn bao hàm các yếu tố là “giá trị của tính cách cá nhân”. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói 3 Từ điển tiếng Việt 2005 4 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn này sẽ không đề cập đến yếu tố “tính cách cá nhân”. Thứ ba, “Năng lực” gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Tiếp theo, vấn đề năng lực đồng nhất với trình độ và trình độ cá nhân hay không? Trình độ là: Mức đạt được, mức thành thạo ở lĩnh vực, ngành nghề nào đó (trình độ văn hoá phổ thông trung học; Trình độ kỹ thuật cao; Nâng cao trình độ tay nghề) 5 . Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân: là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một cá nhân nắm vững được. Sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định 6 . Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc: là một tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể 6 . Theo khái niệm trên, Trình độ = Năng lực = (Kiến thức + kỹ năng + thái độ) đạt ở mức nhất định Như vậy trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó. “Trình độ” gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc. “Trình độ” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Tóm lại, khái niệm được sử dụng trong luận văn này: Năng lực được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, chuyên viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao. 1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực Kiến thức 5 Từ điển tiếng Việt 2005 6 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia Năng lực Kỹ năng Thái độ Hình 1.1. Các yếu tố cấu thành năng lực Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc. Kiến thức: “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích luỹ qua trải nghiệm hoặc học hỏi.” 7 Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó 8 . Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác ích cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp thể xác định và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.” 9 Kỹ năng: Là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. 10 Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người kiến thức rộng thể kỹ năng thành thạo, hoặc người kiến thức rộng nhưng không kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc 7 Từ điển tiếng Việt 2005 8 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia 9 Từ điển tiếng Việt 2005 10 Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia [...]... phương thức hoạt động phù hợp với tình hình mới), năng lực hiện tại của cán bộ còn hạn chế so với đòi hỏi của đất nước, của Hội Do đó nâng cao năng lực cán bộ trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam trước đòi hỏi mới là một tất yếu khách quan CHƯƠNG II PHÂN TÍCH NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 Những đặc điểm của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt. .. ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ảnh hưởng đến năng lực cán bộ Trung ương Hội 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng được thành lập năm 1930, mục tiêu tôn chỉ của Hội là vì sự bình đẳng và tiến bộ của phụ nữ, vì hạnh phúc của phụ nữ, trẻ em và các gia đình Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, là một tổ chức thống nhất... giáo Bảo tàng Phụ nữ VN Ban Gia đìnhxã hội Trung tâm Th tin Trường Cán bộ PN TW Ban Dân tộc tôn giáo Ban Quan hệ Quốc tê Ban Luật pháp chính sách TTPC HIV/A IDS và SKSS Ban Công tác phía Nam Báo Phụ nữ VN Nhà Xuất bản PN Quỹ TYM Trường dạy nghề Lê Thị Riêng CTy Du lịch Hoà Bình Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có trụ sở... việc Biết hoạt động của Hội Qua việc phân tích các vị trí công việc của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ở trên, ta thể đưa ra khái niệm chung: Cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam là những người tham gia trực tiếp vào công việc tham mưu giúp việc cho Thường trực Đoàn chủ tịch tại Trung ương Hội, đó là trưởng, phó các ban, đơn vị gọi chung là cán bộ lãnh đạo quản lý (cấp... của luận văn 1.6.2.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Sự vận động của nền kinh tế nước ta ba thập kỷ qua: nền kinh tế sau chiến tranh, nền kinh tế chỉ huy thời kỳ bao cấp, nền kinh tế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nền kinh tế hội nhập đã đặt người phụ nữ Việt Nam trước những yêu cầu, đòi hỏi mới liên quan. .. thứ X: Trong thời gian qua, Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam không ngừng đổi mới nội dung và phương thức hoạt động Công tác đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ Hội về phẩm chất và năng lực được quan tâm đầu tư Truyền thống đoàn kết được chú trọng phát huy trong các tầng lớp phụ nữ đã tạo động lực cho phong trào phụ nữ Việt Nam và hoạt động của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt nam những bước tiến mới trong những... thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức là giỏi hay kém 12 Brian E.Becker, 2002, Quản lý nhân sự, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh 1.6 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng 1.6.1 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung: Nói đến năng lực là nói đến quản lý nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong nền kinh tế hội nhập hiện... liên quan đến quyền lợi của phụ nữ, trẻ em và hoạt động của tổ chức Hội - Đại diện cho Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong công tác ngoại giao với các tổ chức Quốc tế, khu vực, Liên đoàn phụ nữ dân chủ quốc tế, Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN - Là thủ trưởng trực tiếp quan Trung ương Hộ, phụ trách chung chỉ đạo công tác đối ngoại, công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ; ... làm việc Đặc thù công việc Mỗi nghề, mỗi công việc đòi hỏi hiểu biết, kỹ năng khác nhau Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam quan tham mưu của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ở cấp Trung ương nên cán bộ quản lý lãnh đạo và chuyên viên đặc thù công việc chung của quản lý lãnh đạo, chuyên viên của các bộ, ngành tương ương như sau: Đặc thù của công việc làm lãnh đạo quản lý: Đây là loại lãnh... ở cả 4 cấp: Trung ương, tỉnh/thành, huyện/quận và sở (xã/phường) Mỗi cấp cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của mình Trong đó cấp Trung ương quan đầu não, quan trọng nhất trong định hướng chiến lược của Tổ chức qua các thời kỳ 2.1.2 Đặc điểm cấu tổ chức chung của quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam Thường trực Đoàn Chủ tịch Văn phòng TW Hội Ban TC CB TT Phụ nữ và PT VPUB . của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. - Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. . giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. - Đề ra giải pháp phát triển năng lực cho cán bộ cơ quan Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ. LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 LỜI NÓI ĐẦU Được Đảng và Bác sáng lập, Hội Liên hiệp phụ
- Xem thêm -

Xem thêm: LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx, LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx, LUẬN VĂN: Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015 pptx

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay