- - -    - - - Tiểu Luận Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Mục Lục M c L cụ ụ 1 1. Khái ni m, ch th c u th nh quan h lao ng.ệ ủ ể ấ à ệ độ 3 - 1 - 1.1. Khái ni m:ệ 3 a. Khái ni m quan h lao ng:ệ ệ độ 3 1.2. Ch th c u th nh quan h lao ng.ủ ể ấ à ệ độ 3 2. Các nguyên t c trong xác l p v v n h nh quan h lao ngắ ậ à ậ à ệ độ 3 3. i tho i xã h i trong quan h lao ngĐố ạ ộ ệ độ 4 3.1. i tho i xã h iĐố ạ ộ 4 3.2. Trao i thông tin trong i tho i xã h iđổ đố ạ ộ 4 3.3. T v n, tham kh o.ư ấ ả 4 3.4. Th ng l ngươ ượ 4 4. M t s hình th c quan h lao ngộ ố ứ ệ độ 5 4.1. H p ng lao ng cá nhânợ đồ độ 5 4.2. Th o c lao ng t p thả ướ độ ậ ể 5 4.3. Ti n l ng trong quan h lao ngề ươ ệ độ 5 4.4. M t s hình th c quan h lao ng khác:ộ ố ứ ệ độ 6 Ch ng II. Th c tr ng quan h lao ng Công ty CP KLM Ngh T nh.ươ ự ạ ệ độ ở ệ ĩ 7 1. S l c v Công ty C ph m Kim Lo i M u Ngh T nh.ơ ượ ề ổ ầ ạ à ệ ĩ 7 2. Th c tr ng quan h lao ng Công ty CP KLM Ngh T nhự ạ ệ độ ở ệ ĩ 7 2.1. Trao i thông tin trong quan h lao ng Công tyđổ ệ độ ở 7 2.2. T v n, tham kh o trong quan h lao ng Công tyư ấ ả ệ độ ở 8 2.3. Th ng l ng trong quan h lao ng Công tyươ ượ ệ độ ở 9 2.4. M t s hình th c quan h lao ng trong Công ty.ộ ố ứ ệ độ 9 2.4.1. H p ng lao ng:ợ đồ độ 9 2.2. Ký k t tho c lao ng t p th :ế ảướ độ ậ ể 10 2.3. V Ti n l ng:ề ề ươ 11 2.8. Nh ng v n quan h lao ng khác:ữ ấ đề ệ độ 12 Ch ng III. xu t các gi i pháp nh m c i thi n tình hình quan h lao ng ươ Đề ấ ả ằ ả ệ ệ độ v i Công ty CP KLM Ngh T nhớ ệ ĩ 15 1. Gi i pháp t phía ng i s d ng lao ông (Ban lãnh o Công ty)ả ừ ườ ử ụ đ đạ 15 2. Gi i pháp i v i ng i lao ng:ả đố ớ ườ độ 17 Đề tài: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Chương I. Cơ sở lý luận - 2 - 1. Khái niệm, chủ thể cấu thành quan hệ lao động. 1.1. Khái niệm: a. Khái niệm quan hệ lao động: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “ Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật". b. Khái niệm chủ thể quan hệ lao động: Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp. 1.2. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động. Chủ thể cấu thành quan hệ lao động trong một doanh nghiệp là người sử dụng lao động và người lao động tại doanh nghiệp, thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng để thiết lập quan hệ lao động, thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ. 2. Các nguyên tắc trong xác lập và vận hành quan hệ lao động - Tôn trọng của các bên trong quan hệ lao động - Hợp tác trong quan hệ lao động. - Giải quyết vấn đề bằng thương lượng. - Các bên tham gia quan hệ lao động phải có tính độc lập tương đối. - 3 - 3. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 3.1. Đối thoại xã hội Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế Xã hội. 3.2. Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội Trao đổi thông tin diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các đối tác khác. Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả. 3.3. Tư vấn, tham khảo. Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể được diễn ra dưới hình thức mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Nhưng người cần tư vấn vẫn là người đưa ra quyết định cuối cùng. 3.4. Thương lượng Thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiến một thoả thuận chung. - 4 - Thưong lượng là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra các tranh chấp lao động và đình công. 4. Một số hình thức quan hệ lao động 4.1. Hợp đồng lao động cá nhân Hợp đồng lao động cá nhân là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ giữa người có sức lao động và người muốn thuê lao động. Nó là cơ sở để người lao động thực hiện quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc, đồng thời cũng là cơ sở để người lao sử dụng lao động tuyển chọn lao động cho phù hợp với doanh nghiệp. Hợp đồng lao động phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật về hợp hợp đồng lao động của mỗi nước. 4.2. Thảo ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể là phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh. Thoả ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời) và người sử dụng lao động (Giám đốc Doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền của giám đốc doanh nghiệp) thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. 4.3. Tiền lương trong quan hệ lao động Trong quan hệ lao động, tiền lương là một trong những vấn đề trọng tâm, phổ biến của các cuộc thương lượng tập thể vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích xảy ra hàng ngày đối với người lao động và người sử dụng lao động. - 5 - Tiền lương trong quan hệ lao động là nghiên cứu đến vai trò của các đối tác, các cơ chế thoả thuận, thương lượng về tiền lương. Nhưng vấn đề thương lượng về tiền lương thường phức tạp và gặp nhiều khó khăn hơn so với các vấn đề khác trong quan hệ lao động. Các chính sách tiền lương thường có sự điều chỉnh thường xuyên hơn các chính sách quan hệ lao động khác. 4.4. Một số hình thức quan hệ lao động khác: - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. - Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. - Bảo hiểm xã hội - Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động. - 6 - Chương II. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh. 1. Sơ lược về Công ty Cổ phầm Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh. Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh; Địa chỉ: Khối 13 thị trấn Quỳ Hợp – Quỳ Hợp – Nghệ An Công ty Cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh được cổ phần hoá từ năm 2008, tiền thân là XN liên Hiệp Thiếc. trực thuộc tổng Công ty Khoáng Sản – Vinacomin… Ngành nghề sản xuất của Công ty là: sản xuất quặng, Thiếc Kim loại, đá trắng, kinh doanh nhà hàng, … trong đó ngành nghề chính của Công ty là sản xuất thiếc Kim loại. Công ty có các đơn vị trực thuộc gồm: Xí nghiệp Thiếc Châu Thành, Xí nghiệp Thiếc Suối Bắc, Xí nghiệp Thiếc Châu Hồng, Xí nghiệp Tuyển Tinh Luyện Thiếc, XN cơ khí – dịch vụ (Nghệ An), Xí nghiệp Cơ giới thi Công (Lào Cai), Xí nghiệp đá đậu liệu (Hà Tĩnh), 2 bộ phận Nhà Khách (Hà Nội, Vinh), Bộ phận nhận khoán Nhà Hàng. Cũng như các doanh nghiệp khác, chủ thể quan hệ lao động của Công ty cũng là người sử dụng lao động (sau này gọi là ban Giám đốc Công ty) và người lao động được thuê mướn thông qua hợp đồng lao động. Ban lãnh đạo Công ty và người lao động trong Công ty đang cố gắng để tạo ra được mối quan hệ lao động hài hoà, tốt đẹp. Thực trạng của mối quan hệ đó được thể hiện trong công việc thông qua một số vấn đề sau: 2. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 2.1. Trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty thường xuyên có các cuộc trao đổi thông tin giữa ban lãnh đạo công ty và người lao động trong Công ty. Thông thường các hình thức trao - 7 - đổi thường thông qua các văn bản (thông báo, quy định, quyết định, kế hoạch…) của ban lãnh đạo Công ty tới các đơn vị, người lao động để biết được các chủ trương, chính sách, quy định của Công ty. Các đơn vị, người lao động trong công ty khi nhận được những thông tin này thì cần phải phối hợp với công ty để thực hiện các chính sách đó. Hoặc các kiến nghị, đề nghị… bằng văn bản của người lao động đến giám đốc các đơn vị, Công ty về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương… đề nghị được giải quyết. Ngoài ra, việc trao đổi thông tin cũng được thực hiện trực tiếp thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động hàng năm, các cuộc họp giao ban hàng ngày, các cuộc họp điều độ sản xuất bất thường, các cuộc họp tại các Xí nghiệp… Việc trao đổi theo hình thức này là sự đối thoại trực tiếp bằng miệng giữa ban lãnh đạo Công ty, ban lãnh đạo các đơn vị xí nghiệp với người lao động về các vấn đề phát sinh khác trong sản xuất như những đề nghị, kiến nghị về việc quyết toán nhiên liệu xe máy, điều động làm việc… Tại các cuộc họp này người lao động được đứng lên đưa ra những ý kiến thắc mắc của mình, được trao đổi góp ý trực tiếp và được ban lãnh đạo Xí nghiệp, công ty giải đáp ngay tại cuộc họp. Như vậy, việc trao đổi thông tin trong quan hệ lao động ở công ty được thực hiện theo hai chiều giữa người sử dụng lao động đến người lao động và ngược lại, với các trao đổi bằng văn bản hoặc bằng miệng. 2.2. Tư vấn, tham khảo trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty cũng thường xuyên có các cuộc tư vấn, tham khảo giữa 2 chủ thể quan hệ lao động. Ban lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các Xí nghiệp trong việc điều hành công việc, cũng như trong các công tác khác cũng đã hỏi ý kiến tham khảo của công đoàn, của người lao động, để đưa ra những phương án sản xuất hiệu quả nhất. Sau những ý kiến tham khảo, tư vấn đó có thể cả hai bên sẽ có cái nhìn chung nhưng cũng có thể ý kiến của người lao động không được chấp nhận nhưng dù sao ban lãnh đạo Công ty cũng phải đưa ra quyết định chính xác - 8 - của mình. Trong vấn đề tư vấn, tham khảo ý kiến này, dù những ý kiến tư vấn của người lao động có được Công ty chấp nhận hay không thì nó cũng đã tạo ra cho người lao động một cảm giác thoải mái, để họ tự thấy mình cũng được tôn trọng, được tham gia quyết định đến công việc của mình, họ sẽ gắn bó và làm việc nhiệt tình vì công ty hơn. 2.3. Thương lượng trong quan hệ lao động ở Công ty Trong Công ty hình thức thương lượng thường chỉ được thực hiện giữa ban lãnh đạo Công ty và ban chấp hành công đoàn công ty, kết quả cuối cùng của cuộc thương lượng này là bản thoả ước lao động tập thể lao động của Công ty được sửa đổi bổ sung hàng năm. 2.4. Một số hình thức quan hệ lao động trong Công ty. 2.4.1. Hợp đồng lao động: Trong việc ký kết hợp đồng lao động Công ty đã thực hiện nghiêm túc. Việc giao kết hợp đồng đã được ký đúng loại, hầu hết hợp đồng được ký kết trong Công ty là hợp đồng không xác định thời hạn. Tính đến cuối năm 2011 Công ty có 502 CBCNV người lao động, trong đó có 455 lao động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 47 lao động làm hợp đồng thử việc. Tuy nhiên, trong quá trình ký kết, xác lập hợp đồng Công ty cũng có một số sai phạm theo quy định của pháp luật: * Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động: Trong những năm gần đây Công ty đã xảy ra những vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, mà những sai phạm này chủ yếu là từ phía người lao động. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách tuỳ tiện không theo trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Hầu hết những sai phạm này là từ phía người lao động trẻ, ý thức kỷ luật chưa cao. Người lao động tự ý bỏ việc không rõ lý do, không báo trước. Nhưng vấn đề quan trọng nhất là khi ký hợp đồng lao động không có sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động và bản hợp đồng này - 9 - khi lập chỉ có một bản người sử dụng lao động giữ, người lao chỉ ký hợp đồng có sẵn mà không được giữ bản nào (mặc dù trong điều khoản thi hành có ghi bản hợp đồng này được lập thành 2 bản có giá trị như nhau, mỗi bên giữ 1 bản) Thiết nghĩ nguyên nhân của những sai phạm trên là do ý thức của người lao động và người sử dụng lao động. Với người lao động thì khi ký hợp đồng đã không quan tâm đến việc ký kết hợp đồng, chỉ biết là mình đã được nhận vào làm việc. Với người sử dụng lao động thì việc ký hợp đồng chỉ để lấy làm cơ sở để giải quyết các thủ tục về bảo hiểm cho người lao và các chế độ khác cho người lao động. 2.2. Ký kết thoả ước lao động tập thể: Công ty đã có 1 tổ chức công đoàn, ở Công ty thì chủ tịch công đoàn là chuyên trách, còn chủ tịch công đoàn các đơn vị xí nghiệp, phân xưởng, ban chấp hành công đoàn là kiêm nhiệm. Tổ chức công đoàn hoạt động chưa thật sự hiểu quả, chưa thật sự phát huy được vai trò là người đại diện cho tập thể lao động, chịu sự chi phối nhiều của chính quyền. Giữa ban chấp hành Công đoàn Công ty và Giám đốc Công ty cũng đã thỏa thuận để xây dựng ra 1 bản thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước lao động tập thể này được sửa đổi bổ sung hàng năm thông qua việc trao đổi, thoả thuận những ý kiến của người lao động trong Hội nghị người lao động ở các đơn vị và Công ty. Tuy nhiên, nội dung của thoả ước còn nặng về hình thức, nội dung còn sơ sài, hầu như là sao chép lại các quy định của luật lao động, những vấn đề thương lượng, trao đổi bổ sung chủ yếu là về việc học tập, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ. Như: Điểm a, khoản 3, điều 26 có quy định “Đối với những người theo nguyện vọng cá nhân đi học các ngành nghề phù hợp với yêu cầu nguyện vọng của Công ty được Công ty đồng ý, Công ty sẽ hộ trợ tiền lương (lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước x hệ số cấp bậc) và các phụ cấp khác (nếu có).” Theo quy - 10 - [...]... cứu thực trạng quan hệ lao động trong chính đơn vị mình và đưa ra các giải pháp để hoàn thiện mối quan hệ đó Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài nghiên cứu về Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Kim Loại màu Nghệ Tĩnh Bài làm này ngoài phần mở đầu và kết luận được trình bày thành 3 phần như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động Chương II: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP. .. đề quan hệ lao động khác: Ngoài những vấn đề về quan hệ lao động trên, trong Công ty quan hệ lao động còn thể hiện trong những vấn đề sau: - Về Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Công ty đã xây dựng được một bản nội quy lao động nhưng bản nội quy này chưa thật sự được phổ biến rộng rãi đến từng người lao động Việc xét xử kỷ luật lao động tại một số đơn vị còn chưa nghiêm, chưa khách quan, công. .. ngoài, doanh nghiệp tư nhân, công ty liên doanh, công ty nhà nước…đồng thời hình thành nên quan hệ lao động tại Việt Nam Càng hình thành nhiều các doanh nghiệp, Công ty thì quan hệ lao động càng trở nên đa dạng và phức tạp Mỗi loại hình doanh nghiệp lại có đặc đỉêm riêng và những thực trạng riêng về quan hệ lao động (quan hệ chủ - thợ) Các doanh nghiệp muốn xây dựng được mối quan hệ lành mạnh, hài hoà… trong... đến việc quyền lợi của người lao động nhiều khi không đảm bảo giữa các đơn vị trong Công ty • Về phía người lao động: Lao động chủ yếu trong Công ty là lao động trẻ, xuất thân chủ yếu từ các xóm bản của Địa phương nên nhận thức cũng như hiểu biết pháp luật của người lao động còn nhiều hạn chế - Lao động Công ty tuyển dụng từ địa phương đa số là lao động phổ thông nên Công ty phải đào tạo trong quá trình... trình sản xuất, ý thức kỷ luật của số lao động này chưa cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa thật sự biết quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của bản thân - 14 - Chương III Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình quan hệ lao động với Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Tạo ra mối quan hệ tốt đẹp, hài hoà, lành mạnh trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp sẽ có nhiều tác động tích cực đến việc tạo lòng tin,... người lao động đưa ra các giải pháp làm việc hiểu quả - Công ty cơ bản đã thực hiện tốt các quy định theo luật lao động với người lao động Bên cạnh đó còn có nhưng vấn đề bất ổn đó là việc có một số vấn đề lãnh đạo Công ty chưa thực hiện tốt theo quy định của pháp luật cho người lao động Nguyên nhân của những thành công và tồn tại trên: - 13 - • Về phía người sử dụng lao đông: - Công ty là một công ty. .. kết, cố gắng khắc phục khó khăn để sản xuất kinh doanh mà đầu năm 2011, Công ty đã vinh dự được Nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng nhất Trong phạm vi đề tài này em đã trình bày về thực trạng quan hệ lao động ở công ty cổ phần Kim Loại Màu Nghệ Tĩnh và cũng đưa ra một số giải pháp để nhằm phát triển thị trường lao động ở nông thôn Do thời gian nghiên cứu còn có hạn, trình độ còn nhiều hạn chế... người lao động đúng quy định, chất lượng - Cần phải đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp Xí nghiệp, phân xưởng giúp họ hiểu biết hơn về pháp luật lao động, về quản trị giá thành để đem lại hiệu quả trong công tác quản lý - 16 - - Tuyên truyền, huấn luyện phổ biến tới người lao động về nội quy lao động của Công ty, thoả ước lao động tập thể, các quy định của pháp luật về lao động, kỷ luật lao động ... nghiệp, xưởng mặc dù có tham khảo ý kiến của người lao động nhưng đa số ý kiến của người lao động không được Công ty chấp nhận với lý do giải thích là Công ty đã thực hiện giao khoán theo đúng năng suất thiết bị, đơn giá tiền lương Trong quan hệ tiền lương này có nhiều ý kiến nhưng không xảy ra những tranh chấp lớn, bởi đa số người lao động trong Công ty hiểu rằng tiền lương mình được hưởng còn phụ... người lao động đến với doanh nghiệp cũng như sự tin tưởng cống hiến sức lao động của người lao động cho doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu quả sản xuất kinh doanh Với công ty để có thể nâng cao hiệu quả hoàn thiện mối quan hệ ngày càng tốt đẹp hơn thì cần phải quan tâm đến các vấn đề sau đây: 1 Giải pháp từ phía người sử dụng lao đông (Ban lãnh đạo Công ty) - Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng mối quan . 17 Đề tài: Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh Chương I. Cơ sở lý luận - 2 - 1. Khái niệm, chủ thể cấu thành quan hệ lao động. 1.1. Khái niệm: a. Khái niệm quan hệ lao động: Theo. được mối quan hệ lao động hài hoà, tốt đẹp. Thực trạng của mối quan hệ đó được thể hiện trong công việc thông qua một số vấn đề sau: 2. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh 2.1 luật lao động, trách nhiệm vật chất. - Bảo hiểm xã hội - Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động. - 6 - Chương II. Thực trạng quan hệ lao động ở Công ty CP KLM Nghệ Tĩnh. 1. Sơ lược về Công ty