Bài giảng chương 7 Môn Quản trị nhân lực

NỘI DUNG YÊU CẦU: • Khái niệm, mục tiêu của đánh giá nhân sự ; • Các phương pháp đánh giá nhân sự ; • Quy trình đánh giá nhân sự... MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ • Mục tiêu đánh giá kết

Chương 7

TS Nguyên Xuân Tùng

NỘI DUNG YÊU CẦU:

• Khái niệm, mục tiêu của đánh giá nhân sự ;

• Các phương pháp đánh giá nhân sự ;

• Quy trình đánh giá nhân sự

MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

• Mục tiêu đánh giá kết quả công việc • Mục tiêu đánh giá kỹ năng giải quyết

công việc

• Mục tiêu đánh giá phẩm chất nghề nghiệp

• Mục tiêu đánh giá hành vi của người lao động

Trên cơ sở đó xác định tính hình thức và hiệu quả của hệ thống DN

Hệ thống QTNS

Công bằng và hiệu quả

VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

NỘI DUNG TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Xác định các tiêu chí cần đánh giá

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:

- Specific : cụ thể, dễ hiểu - Measurable : đo lường được - Achievable : vừa sức, khả thi - Realistics : thực tế

- Timebound : có thời hạn

Hiện nay, một số quan điểm phát triển nguyên tắc SMART thành SMARTER; trong đó:

- Engagement : liên kết

- Ralevant : thích đáng

7

1 Xác định các tiêu chí cần đánh giá

Phải tương thích với chiến lược

Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải nhằm triển khai chiến lược của DN

Phải bao quát và chi tiết

Các tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân

Phải sát thực Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường

Phải có độ tin

cậy cao Tiêu chuẩn cụ thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường

2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Thành viên trong nhóm

Sếp

Đồng nghiệp

Khách hàng

Cấp dưới Tự đánh giá

9

3 Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

4 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ

• Phương pháp xếp hạng luân phiên • Phương pháp so sánh cặp

• Lập bảng danh sách những người được đánh giá

• Lập tiêu thức đánh giá (thông thường là các tiêu thức đơn, tránh dùng quá nhiều tiêu thức – ví dụ trí thông minh, tính sáng tạo, độ tin cậy)

• Sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại

1 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Người được đánh giá yếu hơn được 1 điểm Người được đánh giá yếu nhất được 0 điểm

Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh với nhau về một số yêu cầu chính, theo đó:

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 13

Ví dụ về phương pháp so sánh cặp

A B C D Tổng hợp

3 Phương pháp bảng điểm

• Phương pháp thang điểm nhằm đánh giá thành tích của nhân viên thông qua một bảng điểm mẫu với các tiêu chuẩn định trước

• Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D… hoặc bảng đánh giá cho điểm

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 15

- Họ tên nhân viên: - Công việc:

4 Phương pháp lưu giữ

Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các sai lầm và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ

Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm:

- Nhóm thực hiện tốt công việc; - Nhóm đã có các sai lầm lớn

Mục đích nhằm đưa ra được các giải pháp tránh hiện tượng sai sót tái diễn

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 17

5 Phương pháp quan sát hành vi

Căn cứ vào số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi của một vị trí công tác nào đó, Nhà quản trị xác định các hành vi chính ảnh hưởng đến kết quả công việc

Tiến hành đánh giá kết quả của nhân viên thông qua các hành vi đó

Quản trị theo mục tiêu – MBO (Management By Objectives) tức là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và sau đó so sánh và hướng hoạt động của họ vào việc thực hiện và đạt đuợc các mục tiêu đã được thiết lập Tiến hành đánh giá kết quả của nhân viên thông qua các hành vi đó

6 Phương pháp Quản trị mục tiêu

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 19

Phương pháp này được phát triển tiếp theo và cụ thể hơn phương pháp bảng điểm

7 Phương pháp phân tích định lượng

TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

Xác định các tiêu chí cơ bản (SMART)

Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Thông báo nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

Đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 21

Phân tích kết quả đánh giá

– Thông tin sử dụng phân tích đảm bảo tính hệ thống

– Bổ sung hồ sơ nhân sự từ kết quả đánh giá – Tránh những sai lầm tạo ra thất bại trong

đánh giá nhân sự

Các nguyên nhân của sự thất bại trong đánh giá NS

23

Thành tích không được đãi ngộ tương

xứng

Nhà quản trị thiếu thông tin

Thiếu kỹ năng đánh

giá

Nhà QT đánh giá

qua loa

Nhà QT không có sự chuẩn bị

Nhà QT không chân

thành và khách quan

Nhân viên không nhận được thông tin phản hồi Các tiêu

chuẩn lượng hóa kg rõ ràng Sử dụng

ngôn từ không rõ

ràng

MỘT SỐ NGUYÊN NHÂN THẤT

BẠI TRONG ĐGNS

Các nguyên nhân

của sự thất bại trong đánh giá thành tích

– Chú trọng đến cảm tính và con người hơn là thành tích

– Hiệu ứng Halo (quầng/hào quang), hiệu ứng tương phản (so sánh c.người không theo n,vụ)

MỘT SỐ LƯU Ý CHỈ DẪN TRONG ĐGNS

– Các tiêu chuẩn phải liên quan trực tiếp đến C việc; – N.viên phải được nhận một văn bản hướng dẫn về các tiêu chuẩn đ.giá trước khi tiến hành đ.giá.; – Nhà QT tiến hành đánh giá phải có khả năng quan sát và nắm bắt được thành tích của nhân viên

– Nhà QT phải được huấn luyện sử dụng các mẫu biểu đánh giá

– Công tác đánh giá phải được tiến hành trong không khí cởi mở, chân thành và cầu thị

– Quy trình đánh giá phải được thiết lập cho phép nhân viên có ý kiến phản hồi

Chương 7 - Đánh giá nhân sự 25

ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ

Chương trình đánh giá

Lộ trình công danh

27

Kết thúc chương

7

10-Nov-20