Đang tải... (xem toàn văn)
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với những khó khan, thách thức mới. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác tổ chức quản trị nhân lực lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo lên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có công nghê hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa các doanh nghiệp.
Trang 1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠIKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-BÀI THẢO LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN
Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trịnhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam - Vinamilk
Trang 2BẢNG PHÂN CHIA CÔNG VIỆC
Trang 32 Nội dung của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 2
2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực 2
2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực 5
2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 7
2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc 10
2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ 14
2.6 Tổ chức hoạt động khác 16
II - LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAMILK 17
1 Giới thiệu về công ty cổ phần Vinamilk 17
2 Thực trạng tổ chức hoạt động QTNL tại Công ty cổ phần Vinamilk 17
2.1 Tuyển dụng nhân lực 17
2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực 21
2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 23
III - Đánh giá công tác hoạt động QTNL tại công ty cổ phần vinamilk 27
Trang 41 Tuyển dụng nhân lực 27
2 Bố trí và sử dụng nhân lực 28
3 Đào tạo và phát triển nhân lực 29
IV - Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại CTCP
Trang 5L I M Đ UỜI MỞ ĐẦUỞ ĐẦU ẦU
Trong b i c nh Vi t Nam đã chính th c gia nh p n n kinh t qu c t , n n kinhệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhền kinh tế quốc tế, nền kinhế quốc tế, nền kinhế quốc tế, nền kinh ền kinh tế quốc tế, nền kinht Vi t Nam đang chuy n mình m nh mẽ T t c các doanh nghi p trong nế quốc tế, nền kinhệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽất cả các doanh nghiệp trong nước sẽệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhước sẽc sẽtìm ki m đế quốc tế, nền kinhược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớic nhi u c h i h p tác kinh doanh và bên c nh ph i đ i m t v iền kinh tế quốc tế, nền kinhơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt với ội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiợc nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽặt vớiớc sẽnh ng khó khan, thách th c m i Đ t n t i và phát tri n, các doanh nghi p c nức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhớc sẽển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cầnạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhầnph i có đ i ngũ nhân viên gi i Đi u đó đ ng nghĩa v i vi c các doanh nghi p ph iội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phảiền kinh tế quốc tế, nền kinhồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cầnớc sẽệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhđ t công tác t ch c qu n tr nhân l c lên hàng đ u Lâu nay, ngu n nhân l c luônặt vớiức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhị nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônầnồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cầnực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônđược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớic xem là m t trong nh ng y u t quan tr ng hàng đ u t o lên s thành côngội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiế quốc tế, nền kinhọng hàng đầu tạo lên sự thành côngầnạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônc a doanh nghi p M t doanh nghi p có công nghê hi n đ i, ch t lệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớing d ch v t t,ị nhân lực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônụ tốt,c s h t ng v ng m nh nh ng thi u l c lơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ầnạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽưế quốc tế, nền kinh ực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luôn ược nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớing lao đ ng gi i thì doanh nghi p đóội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phảiệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinhkhó có th t n t i lâu dài và t o d ng l i th c nh tranh, b i lẽ con ngển mình mạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ ồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cầnạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônợc nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh phải đối mặt vớiế quốc tế, nền kinh ạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽười chính lài chính lày u t t o ra s khác bi t l n nh t gi a các doanh nghi p.ế quốc tế, nền kinhạnh mẽ Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽực lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực luônệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh ớc sẽất cả các doanh nghiệp trong nước sẽệt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh
Vì vậy, muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Vinamilk nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình Để tìm hiểu kĩ hơn về các tổ chức hoạt động nhân lực nhóm chúng em xin chọn đề tài “Liên hệ công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sữa Việt Nam – Vinamilk”
Trang 6I - LÝ THUY T ẾT
1 Khái ni m và vai trò c a t ch c ho t đ ng qu n tr nhân l cệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lựcủa tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ổ chức hoạt động quản trị nhân lựcức hoạt động quản trị nhân lựcạt động quản trị nhân lựcộng quản trị nhân lựcản trị nhân lựcị nhân lựcực
1.1 Khái niệm
“Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động tácnghiệp của quản trị nhân lực như tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và pháttriển, đnáh giá thực hiện công việc, đãi ngộ, nhằm thực hiện các mục tiêu xácđịnh”
1.2 Vai trò
Thứ nhất, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch và chương trình về quản trị nhân lực.
Thứ hai, giúp phát hiện các sai lệch trong quá trình hoạch định nhân lực qua đó đưa ra những biện pháp kịp thời.
Thứ ba, tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp.
2 N i dung c a t ch c ho t đ ng qu n tr nhân l cộng quản trị nhân lựcủa tổ chức hoạt động quản trị nhân lực ổ chức hoạt động quản trị nhân lựcức hoạt động quản trị nhân lựcạt động quản trị nhân lựcộng quản trị nhân lựcản trị nhân lựcị nhân lựcực
2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phùhợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”
Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp:
Trang 7Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp Tuy nhiên không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xuống) Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: phương pháp Dephi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả.
Tuyển mộ nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trang 8Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện là: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực
Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Để thực hiện tuyển chọn nhân lực, có một số công việc cần thực hiện như: thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng.
Hội nhập nhân lực mới
Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trang 9Là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực thường gồm 3 giai đoạn chính: Một là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, hai là đo lường kết quả tuyển dụng và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.2 Tổ chưc bố trí và sử dụng nhân lực
“Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trívà khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện cóhiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp”
Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Đảm bảo đúng người, đúng việc.
Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo, linh hoạt trong sử dụng nhân
lực.
Trang 10Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực
Trong dài hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới đáp ứng những nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời chú ý tạo ra sự hài hòa giữa sự vận động và phát triển của nhân viên với hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Trong trung hạn có các hoạt động như: tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ; sửa đổi lộ trình công danh và phát triển lao động; giải quyết nghỉ hưu sớm, kéo dài thời gian công tác,
Trong ngắn hạn, bố trí và sử dụng nhân lực hướng tới việc đảm bảo thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động Một số hoạt động dùng trong trường hợp thiếu lao động như tăng ca, sử dụng lao động thời vụ, ; trong trường hợp thừa lao động thì có các hoạt động như cho lao động nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm việc,
Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng
Một số thông tin cơ bản cần nắm được như: mức độ hoàn thành công việc của nhân lực; năng lực của từng cá nhân người lao động; tâm tư, nguyện vọng của người lao động; mức độ phù hợp của nhân lực với công việc, môi trường làm việc,
Đối tượng được thu thập thông tin: Nhân lực, đồng nghiệp và quản lý trực tiêp của nhân lực được bố trí và sử dụng.
Biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của bố trí và sử dụng nhân lực: luân chuyển nhân lực sang vị trí công tác khác; sa thải nhân lực; rút bài học kinh nghiệm cho các lần bố trí và sử dụng nhân lực khác; thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực khác để hỗ trợ bố trí và sử dụng nhân lực.
2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Trang 11Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt các công việc hiện tại và tương lai.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực la giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần tiến hành các hoạt động:
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: bản chất là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức đó Kết quả phân tích tổ chức/doanh nghiệp sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.
- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng của nhân lực thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này chú trọng vào việc phân tích quy
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
Trang 12trình nghiệp vụ bà tiêu chuẩn công việc, nghĩa là xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích công việc: được gọi là phân tích nhân lực Là loạt hoạt động được tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc và các đặc tính của họ Phân tích nhân lực hướng đến đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân của từng người lao động.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể thực hiện các hoạt động như:
- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: mục tiêu cần rõ ràng, khả thi và đo lường được Mục tiêu bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc cho nhân lực trong doanh nghiệp…
- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực: lựa chọn con người có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không…
- Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình gắn với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì người được đào tạo phải thực hiện các mục tiêu đề ra Các mục tiêu đào tạo phổ biến như: chuyên môn, kĩ thuật, văn hóa doanh nghiệp, chính trị, lí luận, phương pháp công tác…
Trang 13Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo và phát triển nhân lực được coi là giai đoạn quan trọng nhất, vì nó có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác trong tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực được xây dựng rất tốt nhưng không hề mang lại thành công nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
Khi đề cập đến triển khai đào tạo và phát triển nhân lực, nội dung này bao gồm: - Triển khai đào tạo bên trong và triển khai đào tạo bên ngoài
- Triển khai đào tạo bên trong: các tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển, chuẩn bị tài liệu và cơ sở vật chất, tiến hành đào tạo và phát triển, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
- Triển khai đào tạo bên ngoài: bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức/doanh nghiệp đánh giá kết quả theo các nội dung; đánh giá kết quả của người được đào tạo; đánh giá tình hình công việc sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đào tạo hoặc rút ra bài học kinh nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau này.
- Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên để xác định xem sau chương trình, sau khóa học hay lớp học người học tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? …
Trang 14- Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo: nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua quá trình và kết quả của họ sau khi đào tạo.
- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo và phát triển nhân lực với thực trạng kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm chỉ ra được hạn chế , nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc
“Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quátrình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa rađược những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đốivới một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định”
Đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với đánh giá năng lực của người thực hiện công việc Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp:
Trang 15Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:
Là hướng tới việc tìm câu trả lời cho câu hỏi: “đánh giá thực hiện công việc nhằm đo lường cái gì?” Đánh giá thực hiện công việc có thể hưởng tới nhằm đo lường: kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi, kiến thức, kỹ năng của người thực hiện công việc Có thể được thực hiện làm cơ sở cho: đãi ngộ nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc:
Là việc tạo nên hệ thống đánh giá để hướng dẫn quá trình triển khai đánh giá của tổ chức/ doanh nghiệp, gồm:
- Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá: Mục tiêu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến
chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là một giai đoạn được tính từ khi bắt đầu tiến hành đánh giá thực hiện công việc đến khi chốt sổ tổng hợp kết quả đánh giá Có thể được tính bằng đơn vị giờ, ngày, tuần, tháng, quý, sáu tháng, năm.
- Xác định tiêu chuẩn trong đánh giá và thực hiện công việc: Là đưa ra những
yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Thường tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác định để đo lường mức
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công v việc
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Trang 16độ hoàn thành công việc được giao theo 4 khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian và tiến trình Cần đảm bảo một số nguyên tắc khi xác định: phải tương thích với chiến lược; phải bao quát và chi tiết; phải sát thực và phải có độ tin cậy cao.
- Xác định các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Các phương pháp
đánh giá có thể được sử dụng bao gồm: phương pháp mức thang điểm; phương pháp so sánh theo cặp; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghi chép – lưu trữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu.
- Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc: Đối tượng tham giá đánh
giá thực hiện công việc có thể bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng… Việc xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc còn tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá.
- Xác định quy trình thực hiện cho mỗi lần đánh giá: Là việc quy định cụ thể
các bước công việc cần thực hiện cho mỗi chu kỳ đánh giá của doanh nghiệp
- Quy định về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc : Việc sử dụng kết
quả đánh giá thực hiện công việc cần được ghi rõ trong quá trình thiết kế đánh giá Điều này giúp tạo sự rõ ràng và tính kết nối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Trong quá trình triền khai công tác đánh giá thực hiện công việc, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng tới các nhiệm vụ sau:
Truyền thông đánh giá: Như đã trình bày ở các nội dung khác, đánh giá thực
hiện công việc có hai vai trò chủ đạo đó là đánh giá và định hướng cho người lao động thực hiện theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp Truyền thông đánh giá thực hiện giúp chương trình đánh giá thực hiện tốt hai vai trò nêu trên.
Trang 17Mục đích chính của truyền thông trong đánh giá thực hiện công việc là giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và các nội dung của chương trình đánh giá:
- Thứ nhất là khi tiến hành đánh giá tổ chức/doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ ràng đến từng nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi tham gia vào chương trình đánh giá thực hiện công việc, nhân viên cần hiểu rõ được lợi ích mà chương trình đánh giá mang lại cho bản thân họ để từ đó có cái nhìn tích cực về công tác đánh giá của doanh nghiệp
- Thứ hai, truyền thông đánh giá còn giúp người lao động hiểu rõ về nội dung chương trình đánh giá để từ đó thực thi nhiệm vụ theo đúng yêu cầu của tổ chức/doanh nghiệp
Truyền thông đánh giá thực hiện được tiến hành liên tục trong suốt quá trình đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Hệ thống truyền thông đánh giá trong doanh nghiệp thường bao gồm: tờ tin nội bộ, forum, mail group, các buổi họp, hội thảo, truyền thông trong phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc…
Đào tạo về đánh giá: Nhằm đảm bảo công tác đánh giá được tiến hành đạt kết
quả cao Đào tạo trong đánh giá giúp cả người đánh giá và người được đánh giá hiểu được mục tiêu, yêu cầu và phương thức triển khai chương trình đánh giá; giúp người tiến hành đánh giá có được những kiến thức và kĩ năng cần thiết để triển khai chương trình đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá: Là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả
thực hiện công việc giữa người đánh giá và người được đánh giá Phỏng vấn đánh giá giúp xác định các sai sót trong quá trình đánh giá thực hiện công việc và tiếp thu ý kiến của người lao động để hoàn thiện chương trình đánh giá ở chu kỳ tiếp theo Có thể hiểu một cách đơn giản phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi hai chiều giữa nhà quản trị và người được đánh giá xoay quanh hai vấn đề là công tác triển
Trang 18khai đánh giá thực hiện công việc Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc thường được triển khai vào cuối mỗi chu kỳ đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào: Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc; Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân; Ý thức, thái độ và kỹ năng trong công việc.
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân lực Nhân lực được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Như vậy, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh nghiệp và đánh giá cán bộ quản lí nói riêng cần được gắn kết với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền khuyến khích cho cán bộ quản lí Ngoài ra, doanh nghiệp cũng muốn sử dụng kết quả đánh giá cho các mục đích khác nhau như là đào tạo, tạo động lực, trả lương và trao quyền Hệ thống đánh giá và trao phần thưởng thường có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét thực hiện chúng là việc phỏng vấn riêng lẻ.
2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ
“Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế củ tổ chức/doanh nghiệpđối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp”
Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực của tổ chức doanh nghiệp:
Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực
Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực
Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực