tl5 llđ

Vậy đây là trường hợp chấmdứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên được quy định tại Khoản 3 Điều 34Bộ luật Lao động năm 2019 “Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động”Xét

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2BIÊN BẢN LÀM VIỆC NHÓM 4PHẦN NỘI DUNG 5

Tình huống số 1: Tháng 01/1995 đến tháng 9/2008, ông Nguyễn Hồng là cán bộ kỹ thuật Ban quản lý các dự án giao thông tỉnh Vĩnh Long Từ tháng 10/2008 đến tháng 12/2008, chuyển đổi các Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình cấp tỉnh theo Quyết định số 2206/QĐ-UBND ngày 29/10/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long, ông Hồng được điều về Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý các dự án xây dựng V (“Công ty V.”) từ tháng 10/2008 cho đến khi nghỉ việc Do điều kiện hoàn cảnh khó khăn nên ông Hồng xin chấm dứt hợp đồng lao động số: 32/HĐ.PMC-2010 có hiệu lực từ ngày 26/02/2009 và nghỉ việc theo Quyết định số 25/QĐ-PMC ngày 03/12/2015 của Công ty V Sau khi nghỉ việc, ông có yêu cầu Công ty V trả trợ cấp thôi việc nhưng Công ty này không đồng ý Ngoài ra, ông Hồng còn yêu cầu Công ty V phải chi trả tiền thù lao Hội đồng quản trị từ tháng 8/2012 đến tháng 11/2015 với số tiền 40.000.000 đồng (40 tháng x 1.000.000 đồng) 5

Hỏi: Ông Hồng có nhận được trợ cấp thôi việc và tiền thù lao Hội đồng quản trịdo Công ty V chi trả không? Vì sao? 5

Tình huống 2: Ông Liên Thanh và Công ty S đã ký hợp đồng lao động với mức lương căn bản 8.000.000 đồng, lương công việc là 24.727.500 đồng, phụ cấp trách nhiệm là 12.000.000 đồng Thu nhập thực lãnh sau khi trừ các khoản khấu trừ (thuế thu nhập cá nhân, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tư nhân) là 40.000.000 đồng/tháng Ngày 14/3/2016, ông có viết đơn xin nghỉ việc, thời gian chính thức nghỉ việc của ông sẽ là ngày 13/4/2016 Ngày 18/5/2016, Công ty S ra thông báo vi phạm và tổn thất số 10/2016/TB nội dung là đang xem xét về công việc của ông và hẹn là ngày 2/6/2016 sẽ có kết quả Sau ngày 02/6/2016, ông Thanh vẫn không nhận được bất cứ kết quả nào từ Công ty S Người đại diện Công ty S trình bày: Hiện Công ty còn giữ của ông Thanh 60.000.000 đồng tiền lương (tiền lương 1 tháng 13 ngày làm việc) Sau khi kiểm tra lại, Công ty mới phát hiện ông có hành vi vi phạm nội quy Công ty, ông Thanh đã có các hành vi vi phạm: (i) Tự ý chia nhỏ hóa đơn cho khoản mục xây dựng chuồng gà với tổng giá trị 22.817.000 đồng; (ii) Tự ý mua hàng đắt hơn so với giá khảo sát đối với các mặt hàng: Bảng tên nhân viên, số phòng Mica, In mark nhôm, lắc khóa tròn Do đó, Công ty đã áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương của ông Thanh Các hành vi này gây thiệt hại cho Công ty 27.402.000 đồng nên Công ty đề nghị khấu trừ vào khoản tiền lương hiện Công ty đang giữ, số tiền lương còn lại 32.598.000 đồng, Công ty đồng

ý hoàn trả lại cho ông Q Trong đơn khởi kiện, Ông Thanh yêu cầu: Thanh toán cho ông tiền lương tháng 3/2016; 13 ngày công tháng 4/2016 số tiền làm tròn 60.000.000 đồng như Công ty đã xác nhận và thanh toán số tiền lãi chậm trả theo quy định pháp luật, tính từ ngày 13/4/2016 đến ngày xét xử Hỏi, theo quy định của pháp luật hiện hành: 9

Câu 1 Công ty có thể áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanhhay không? Vì sao? 9Câu 2 Các yêu cầu trên đây của ông Thanh được giải quyết như thế nào? 11

Tình huống 3: Ông Bùi Quang là chuyên viên công tác tại Công ty G theo hợp đồng lao động số 30VP-HĐLĐ ngày 18/6/2012 Ban điều hành Công ty G gồm hai thành viên là ông Lee Dong C (đại diện bên nước ngoài) được Hội đồng thành viên bổ nhiệm làm Tổng giám đốc; ông Bùi Quang (đại diện bên Việt Nam) được Hội đồng thành viên bổ nhiệm làm Phó tổng giám đốc Ngày 17/02/2014 Hội đồng thành viên Công ty G ra Nghị quyết số 07/HĐTV, thống nhất tại mục 4 ghi: “Lương, phụ cấp và các chế độ của Phó tổng giám đốc như sau: mức lương 2.850 USD/tháng; tiền thưởng 500 USD/tháng; hoàn thành công việc được giao 300 USD/tháng; tiền thưởng quý (3 tháng) 1.500 USD/quý, ” Ông Lee Dong C tự ý ban hành nhiều văn bản, chỉ thị không trả lương cho ông Bùi Quang từ tháng 9/2014 Đồng thời ông Lee Dong C - Tổng giám đốc buộc ông Quang là Phó Tổng giám đốc phải ký HĐLĐ với Tổng giám đốc và chỉ thị thu hồi tiền lương của ông Quang đã nhận từ tháng 3/2014 đến tháng 8/2014 Ông Quang khởi kiện yêu cầu Công ty G thực hiện việc trả lương từ tháng 9/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm (20/5/2015) và các khoản tiền thưởng tháng, quý Đại diện bị đơn đã xác nhận từ khi Công ty hoạt động cho đến nay Hội đồng thành viên chưa có tổ chức cuộc họp hoặc lập biên bản đánh giá về việc hoàn thành tốt công việc của Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, nhưng hàng năm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc (trừ ông Quang) cũng vẫn được nhận đầy đủ các khoản thưởng hàng tháng, quý và Tết Dương lịch; Trước khi xảy ra vụ việc, ông Quang vẫn làm việc bình thường Tại Điều 7, 8, 9 Điều lệ Công ty quy định: “Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm và bãi nhiệm Tiền thù lao, phúc lợi và các phụ cấp khác của Tổng giám đốc; Phó tổng giám đốc cùng các điều khoản và điều kiện lao động khác do Hội đồng thành viên quy định phù hợp với luật pháp Việt Nam” Hội đồng thành viên và Ban điều hành của Công ty chưa có bất kỳ Quyết định nào việc thay đổi Chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ khác của mọi người lao động trong Công ty Từ khi Công ty không trả tiền lương, thưởng cho ông Quang đến nay thì Phó Tổng giám đốc người nước ngoài vẫn được chi trả tiền thưởng bình thường”; tình hình kinh doanh của Công ty K rất tốt Hỏi, theo quy định hiện hành: 16

Câu 1 Yêu cầu của ông Quang về việc buộc Công ty G thực hiện việc trả lươngtừ tháng 9/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm (20/5/2015) có được chấp nhận haykhông? Vì sao? 16Câu 2 Yêu cầu trả các khoản tiền thưởng tháng, quý của ông Quang được chấpnhận hay không? Vì sao? 18

PHẦN NỘI DUNG

Tình huống số 1: Tháng 01/1995 đến tháng 9/2008, ông Nguyễn Hồng là cán bộ kỹ thuật

Ban quản lý các dự án giao thông tỉnh Vĩnh Long Từ tháng 10/2008 đến tháng 12/2008, chuyển đổi các Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình cấp tỉnh theo Quyết định số 2206/QĐ-UBND ngày 29/10/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long, ông Hồng được điều về Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý các dự án xây dựng V (“Công ty V.”) từ tháng 10/2008 cho đến khi nghỉ việc Do điều kiện hoàn cảnh khó khăn nên ông Hồng xin chấm dứt hợp đồng lao động số: 32/HĐ.PMC-2010 có hiệu lực từ ngày 26/02/2009 và nghỉ việc theo Quyết định số 25/QĐ-PMC ngày 03/12/2015 của Công ty V Sau khi nghỉ việc, ông có yêu cầu Công ty V trả trợ cấp thôi việc nhưng Công ty này không đồng ý Ngoài ra, ông Hồng còn yêu cầu Công ty V phải chi trả tiền thù lao Hội đồng quản trị từ tháng 8/2012 đến tháng 11/2015 với số tiền 40.000.000 đồng (40 tháng x 1.000.000 đồng)

Hỏi: Ông Hồng có nhận được trợ cấp thôi việc và tiền thù lao Hội đồng quản trị doCông ty V chi trả không? Vì sao?

Đối với trợ cấp thôi việc:

Ông Nguyễn Hồng làm việc cho công ty V từ tháng 10/2018, sau đó xin chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do điều kiện hoàn cảnh khó khăn và được cho nghỉ việc theo

Quyết định số 25/QĐ-PMC ngày 03/12/2015 của công ty Vậy đây là trường hợp chấmdứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên được quy định tại Khoản 3 Điều 34

Bộ luật Lao động năm 2019 “Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động”

Xét về nghĩa vụ của người sử dụng lao động với trợ cấp thôi việc của người lao

động quy định tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận “Khi hợp

đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 củaBộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho ngườilao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việcđược trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưutheo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản1 Điều 36 của Bộ luật này.”

Đầu tiên xét về điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc Thời gian ông Nguyễn Hồng làm việc cho công ty V là từ tháng 10/2008 đến ngày 03/12/2015 đã thỏa mãn điều kiện được hưởng trợ cấp nếu làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ

12 tháng trở lên theo Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 “Khi hợp đồng lao

động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luậtnày thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động

đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợcấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quyđịnh của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều36 của Bộ luật này” Như vậy, ở tình huống này cần phải chia thành hai trường hợp như

Trường hợp 1: Ông Hồng chưa đủ điều kiện được hưởng lương hưu theo Điều169 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 169 Tuổi nghỉ hưu

1 Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quyđịnh của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.

2 Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường đượcđiều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bìnhthường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với laođộng nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đốivới lao động nữ.

3 Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệtnặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làmviệc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấphơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉhưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4 Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặcbiệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

5 Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Theo căn cứ tại Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 “Khi hợp đồng

lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộluật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người laođộng đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc đượctrợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quyđịnh của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều36 của Bộ luật này”, thì ông Hồng sẽ được hưởng trợ cấp.

Như vậy, lúc này ông Nguyễn Hồng yêu cầu Công ty V trả trợ cấp thôi việc là phù hợp với quy định của pháp luật Do đó, công ty V phải trả trợ cấp thôi việc cho ông Hồng đối với khoảng thời gian từ tháng 10/2008 đến khi nghỉ việc.

Trường hợp 2: Ông Hồng đã đủ điều kiện được hưởng lương hưu và có thamgia bảo hiểm thất nghiệp Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 8 Nghị định

145/2020/NĐ-CP “Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại

Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội”, về các trường hợp

người sử dụng lao động không phải trả phí trợ cấp cho người lao động khi chấm dứt

hợp đồng trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34 Bộ luật Laođộng năm 2019:

“Điều 34 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 củaBộ luật này.

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4 Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc khôngthuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụnghình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án,quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theobản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhànước có thẩm quyền.

6 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc đã chết.

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hànhvi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấmdứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhândân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyềnthực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tạiĐiều 35 của Bộ luật này.

10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quyđịnh tại Điều 36 của Bộ luật này.

11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoàilàm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thửviệc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

Nếu trường hợp này công ty V đã đóng đầy đủ bảo hiểm thất nghiệp cho ông Hồng trong khoảng thời gian ông làm việc cho công ty thì nguyên đơn sẽ không được hưởng khoản trợ cấp thôi việc đó.

Thứ hai, xét về thời gian để tính trợ cấp theo Khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao

động năm 2019 đối với trường hợp ông Hồng được nhận trợ cấp thôi việc “Thời gian

làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tếcho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thấtnghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đãđược người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.”

Để tính trợ cấp thôi việc của ông Hồng, cần xác định thời gian làm việc thực tế của ông Hồng và thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã

được chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm theo Điểm c Khoản 3 Điều 8 Nghị định

145/2020/NĐ-CP “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơnhoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 nămlàm việc.”

Đối với khoản tiền trợ cấp thôi việc trước tháng 10/2008 sẽ do đơn vị sử dụng lao động trước đó chịu trách nhiệm chi trả, công ty V không có nghĩa vụ thanh toán khoản tiền trợ cấp thôi việc này.

Đối với tiền thù lao Hội đồng quản trị:

Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 “Tiền

lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận đểthực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lươngvà các khoản bổ sung khác”, thì thù lao Hội đồng quản trị cũng là một loại tiền lương Để

xác định nghĩa vụ thanh toán khoản tiền thù lao này cần phải căn cứ vào thỏa thuận giữa các bên.

Trường hợp 1: Các bên thỏa thuận đây là khoản thù lao bắt buộc thì công ty V có

nghĩa vụ phải chi trả cho ông Hồng số tiền như đã ghi trong hợp đồng lao động.

Trường hợp 2: Nếu các bên thỏa thuận đây là khoản thù lao tùy nghi (có điều

kiện kèm theo) thì khoản tiền trên chỉ được công ty V chi trả khi thỏa mãn các điều kiện mà hai bên đã thỏa thuận.

Nếu các bên không có thỏa thuận gì khác thì sẽ đối chiếu theo Điểm i Khoản 2Điều 24 Luật Doanh nghiệp năm 2020 về điều lệ công ty quy định mức thù lao được

nhận của người lao động “Căn cứ và phương pháp xác định tiền lương, thù lao, thưởngcủa người quản lý và Kiểm soát viên”

Tình huống 2: Ông Liên Thanh và Công ty S đã ký hợp đồng lao động với mức lương

căn bản 8.000.000 đồng, lương công việc là 24.727.500 đồng, phụ cấp trách nhiệm là 12.000.000 đồng Thu nhập thực lãnh sau khi trừ các khoản khấu trừ (thuế thu nhập cá nhân, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tư nhân) là 40.000.000 đồng/tháng Ngày 14/3/2016, ông có viết đơn xin nghỉ việc, thời gian chính thức nghỉ việc của ông sẽ là ngày 13/4/2016 Ngày 18/5/2016, Công ty S ra thông báo vi phạm và tổn thất số 10/2016/ TB nội dung là đang xem xét về công việc của ông và hẹn là ngày 2/6/2016 sẽ có kết quả Sau ngày 02/6/2016, ông Thanh vẫn không nhận được bất cứ kết quả nào từ Công ty S Người đại diện Công ty S trình bày: Hiện Công ty còn giữ của ông Thanh 60.000.000 đồng tiền lương (tiền lương 1 tháng 13 ngày làm việc) Sau khi kiểm tra lại, Công ty mới phát hiện ông có hành vi vi phạm nội quy Công ty, ông Thanh đã có các hành vi vi phạm: (i) Tự ý chia nhỏ hóa đơn cho khoản mục xây dựng chuồng gà với tổng giá trị 22.817.000 đồng; (ii) Tự ý mua hàng đắt hơn so với giá khảo sát đối với các mặt hàng: Bảng tên nhân viên, số phòng Mica, In mark nhôm, lắc khóa tròn Do đó, Công ty đã áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương của ông Thanh Các hành vi này gây thiệt hại cho Công ty 27.402.000 đồng nên Công ty đề nghị khấu trừ vào khoản tiền lương hiện Công ty đang giữ, số tiền lương còn lại 32.598.000 đồng, Công ty đồng ý hoàn trả lại cho ông Q Trong đơn khởi kiện, Ông Thanh yêu cầu: Thanh toán cho ông tiền lương tháng 3/2016; 13 ngày công tháng 4/2016 số tiền làm tròn 60.000.000 đồng như Công ty đã xác nhận và thanh toán số

tiền lãi chậm trả theo quy định pháp luật, tính từ ngày 13/4/2016 đến ngày xét xử Hỏi,

theo quy định của pháp luật hiện hành:

Câu 1 Công ty có thể áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanh haykhông? Vì sao?

Công ty không được áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanh Bởi lẽ, dựa trên hai lý do khấu trừ lương ông Thanh của công ty:

“(i) Tự ý chia nhỏ hóa đơn cho khoản mục xây dựng chuồng gà với tổng giá trị22.817.000 đồng;

(ii) Tự ý mua hàng đắt hơn so với giá khảo sát đối với các mặt hàng: Bảng tênnhân viên, số phòng Mica, In mark nhôm, lắc khóa tròn.”

Nhận thấy, dù ông Thanh gây thiệt hại cho Công ty tổng cộng 27.402.000 đồng nhưng việc gây thiệt hại này không nằm trong những trường hợp được phép khấu trừ tiền

lương của người lao động, quy định tại Khoản 1 Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019

“Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồithường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động

theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.” Như vậy, xét về góc độ pháp lý, ở Điều 129

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp có trách nhiệm bồi thường thiệt

hại của người lao động bao gồm do làm hư hỏng dụng cụ thiết bị, bị mất tài sản hoặc các hành vi khác gây thiệt hại.

“Điều 129 Bồi thường thiệt hại

1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệthại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luậthoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giátrị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơingười lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiềnlương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộluật này.

2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao độnghoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức chophép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặcnội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợpđồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm,thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắcphục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khôngphải bồi thường.”

Mà trong Khoản 1 Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019 đề cập người sử dụng

lao động khấu trừ tiền lương người lao động chỉ trong trường hợp người lao động làm hư

hỏng thiết bị “Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao độngđể bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng laođộng theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này” Còn nếu làm mất hay hành vi khác thì

không đề cập tới việc khấu trừ lương Vì vậy ở đây hành vi của ông Thanh không thuộc trường hợp làm hư hỏng thiết bị mà thuộc các hành vi khác làm thiệt hại Nên việc công ty khấu trừ lương của ông Thanh là chưa có cơ sở.

Bên cạnh đó, công ty phải đưa ra được những chứng cứ chứng minh việc làm của ông Thanh gây thiệt hại đến tài sản của Công ty như: hóa đơn, chứng từ mà ông Thanh mua hàng cho Công ty, so sánh giá khảo sát thực chất có nhỏ hơn giá hàng hóa ghi trong hóa đơn, chứng cứ rằng ông Thanh tự ý chia nhỏ hóa đơn gây thiệt hại cho Công ty Theo thực tế công ty phải chứng minh được có thiệt hại thực tế, mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và kết quả Và tổ chức phiên họp xử phạt theo thủ tục xử phạt Ngoài ra căn cứ

Khoản 1 Điều 72 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: “Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bịhoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụnglao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao độnghoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép” Quá thời hiệu 06 tháng này, Công ty không

thể yêu cầu ông Thanh bồi thường thiệt hại dù có chứng cứ chứng minh.

Thứ hai, mức khấu trừ lương là chưa có căn cứ Lương của ông Thanh là 40.000.000 đồng mà công ty khấu trừ là 27.402.000 đồng Giả sử như lý do để công ty

khấu trừ lương của ông là hợp lý thì mức khấu trừ này là chưa hợp lí bởi theo Khoản 3

Điều 102 Bộ Luật Lao động năm 2019 nêu rõ “Mức khấu trừ tiền lương hàng tháng

không được quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoảnBHXH bắt buộc, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân.”

Dựa vào các căn cứ như trên, công ty không thể áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương trong trường hợp này đối với ông Thanh

Câu 2 Các yêu cầu trên đây của ông Thanh được giải quyết như thế nào?

Với yêu cầu thanh toán tiền lương 3/2016 và 13 ngày công tháng 4/2016 với sốtiền làm tròn 60.000.000 đồng như Công ty đã xác nhận:

Xét thấy, dù phía công ty đã áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanh, nhưng trên thực tế, việc khấu trừ lương này của Công ty là trái pháp luật Cụ thể, ông Thanh dù gây tổn thất cho công ty, nhưng những tổn thất này không nằm trong những trường hợp mà người sử dụng lao động - tức Công ty S có thể khấu trừ tiền lương,

theo Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2019:

“Điều 102 Khấu trừ tiền lương