Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Luận văn Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 1 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Mục Lục LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 2 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước” 2 Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động của chính quyền cấp xã 3 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở - Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn 5 Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: -Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa có Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 3 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa -Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: -Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu - Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những tài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ địa phương Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này Em xin chân thành cảm ơn Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 4 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác 1.1.2 Chức năng quản trị nhân sự Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính đó là:  Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự : Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 5 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa  Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi  Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự  Đối với doanh nghiệp: Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật điều có thể mua được,học hỏi được,sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy quản trị nhân sự có tầm quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 6 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp  Đối với người lao động: Giúp người lao động nhận thức được đúng vai trò và vị trí của mình trong công việc Họ có thể hưởng được đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏ ra.sắp sếp bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, tay nghề lao động  Đối với xã hội: Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Tuyển dụng nhân sự 1.2.1.1.Khái niệm Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 7 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 1.2.1.2 vai trò và chức năng  Vai trò: Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc Nó còn làm ảnhhưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởng đến các chính sách xã hội  Chức năng: Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự có chức năng rất quan trọng nếu như lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ không mất thêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động  Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự: - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp - Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động… - Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 8 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa - Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài… - Chi phí cho tuyển chọn 1.2.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc -Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó -Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau: -Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 9 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa -Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết  Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : -Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp -Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác 1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó cũng bao gồmnội dung giáo dục nhân sựcho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàng trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bảo, công nghệ kỹthuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngườicần phải được trang bị Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 10 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa 2.2.4.3 Các hình thức đào tạo Để nâng cao trình độ về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội nhân văn, khoa học công nghệ (gọi là khoa học-công nghệ) và khoa học quản lý cho cán bộ công chức xã áp dụng các hình thức đào tạo là cử những cán bộ cho đi học đại học từ xa,tại chức.Người đạt yêu cầu đào tạo được cấp văn bằng phù hợp với trình độ đào tạo Nội dung đào tạo -Đào tạo đại học :Áp dụng đối với các nhân viên trẻ, chưa tốt nghiệp đại học, đang công tác tại đơn vị Căn cứ nhu cầu công tác, Thủ trưởng đơn vị quyết định lĩnh vực làm việc để cử đi đào tạo - Đào tạo trung cấp: Áp dụng đối với các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm nhưng chưa có bằng cấp Thủ trưởng đơn vị quyết định lĩnh vực làm việcđể cử đi đào tạo - Đào tạo sơ cấp: Áp dụng đối với các cán bộ không chuyên trách Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: - Đào tạo cơ bản: Đào tạo trình độ sơ cấp về nghiệp vụ cho cán bộ chưa phổ cập hết - cấp II Đào tạo chuyên sâu: Đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn nhưng môn đi chuyên sâu hơn về một lĩnh vực nào đó Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 49 Báo cáo thực tập - GVHD:Trần Thị Hoa Đào tạo nghề nghiệp: Đaò tạo kỹ năng về một nghề nhất định nào đó Đào tạo dài hạn: khoảng thời gian đào tạo trến 1 năm Đào tạo ngắn hạn:khoảng thời gian đào tạo dưới năm 2.2.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Có rất nhiều phương pháp đào tạo chuyên môn cho cán bộ nhưng làm sao để năng cao dược trình độ cho cán bộ là một trong những vấn đề đang được đảng và nhà nước ta quan tâm Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng Về hình thức này, có người có kế hoạch hẳn hoi, không qua trường lớp nhưng có ý thức học tập mọi lúc, mọi nơi, nhất là qua cả những thành công và qua cả những thất bại trong công tác để rút ra những bài học cho bản thân mình Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản có hệ thống, liên thông từ thấp đến cao Ba là, vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực tế, vừa là quá trình tự đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán hộ, công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ công chức Nhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị trường theo định hưỡng xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 50 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức Nhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hoá và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước Đối với cán bộ chính quyền cơ sở cấp xã, phường, nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; những kiến thức cơ bản về công cụ, pháp luật và hành chính 2.2.4.5.Kinh phí cho đào tạo Một trong những giải pháp giúp năng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ là làm sao cho cán bộ nhiệt tình với công việc,trung thành với đảng,đảng và nhà nước ta đang khuyến khích và ưu tiên tài trợ cho đào tào và bồi dưỡng cán bộ Hàng năm, đơn vị sử dụng ngân sách lập dự toán chi cho việc đào tạo, bồi dưỡng gửi cơ quan Tài chính cùng cấp xét duyệt để làm cơ sở và thanh quyết toán Phương thức thanh toán như sau:  Đào tạo trong nước a) Trợ cấp tiền ăn Học tập trung: + Học tại các tỉnh và thành phố phía Bắc (từ Đà Nẵng trở ra): được trợ cấp 1,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 51 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa + Học tại các tỉnh và thành phố phía Nam (các tỉnh, thành phố còn lại): được trợ cấp bằng 1 lần mức lương tối thiểu/người /tháng + Học tập trung trên địa bàn tỉnh được trợ cấp 0,7 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ diện dự nguồn) Học tại chức: + Trợ cấp tiền ăn theo ngày thực học (áp dụng trong và ngoài tỉnh) + Được trợ cấp 6% mức lương tối thiểu/người/ngày (áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và diện cán bộ dự nguồn là người dân tộc thiểu số) b) Trợ cấp đi thực tế, viết và bảo vệ luận văn, luận án tốt nghiệp (được thanh toán 1 lần sau khi được cấp bằng) áp dụng chung cho cả đi học tập trung và tại chức đối với đi đào tạo sau đại học mức trợ cấp cụ thể như sau: - Tiến sỹ: 50 lần mức lương tối thiểu - Thạc sỹ: 30 lần mức lương tối thiểu - Cao cấp lý luận chính trị - hành chính: 6 lần mức lương tối thiểu c) Trợ cấp khác - Người dân tộc thiểu số được trợ cấp 0,3 lần mức lương tối thiểu/người/tháng; - Nữ được trợ cấp 0,2 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (nếu nữ là người dân tộc thiểu số thì được trợ cấp thêm 0,3 lần mức lương tối thiểu/người/tháng); - Nữ đang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 3 tuổi thì được trợ cấp 0,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng (Trong trường hợp, người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng thuộc diện được hưởng nhiều khoản trợ cấp khác nhau theo quy định tại điểm này thì mức trợ cấp cao nhất được hưởng cũng không vượt quá 0,5 lần mức lương tối thiểu/người/tháng) Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 52 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa d) Thanh toán tiền học phí, tài liệu, nội trú, y tế phí (nếu có) theo phiếu thu của cơ sở đào tạo e) Thanh toán chi phí đi lại - Học tại các tỉnh và thành phố phía Bắc (từ Đà Nẵng trở ra): Cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý được thanh toán tiền vé máy bay (hạng vé phổ thông) 02 lần/năm (4 lượt) Các đối tượng còn lại được thanh toán chi phí đi lại bằng phương tiện công cộng khác 02 lần/năm (4 lượt) - Học tại các tỉnh và thành phố phía Nam (các tỉnh, thành phố còn lại): Áp dụng chung cho tất cả các đối tượng được thanh toán chi phí đi lại bằng phương tiện công cộng (trừ máy bay) 02 lần/tháng (4 lượt) - Học trên địa bàn tỉnh: Áp dụng chung cho tất cả các đối tượng được thanh toán chi phí đi lại bằng phương tiện công cộng 02 lần/tháng (04 lượt) Không áp dụng cho học viên đang công tác trên địa bàn các xã, thị trấn và các phường thuộc huyện, thị xã nơi tổ chức lớp học f) Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đi học các lớp tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác do tỉnh mở thì học viên được đài thọ kinh phí đào tạo nhưng không được hưởng các chế độ trợ cấp đi học còn lại theo Quy định này  Đào tạo ở nước ngoài Tùy theo lớp học cụ thể, Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ đề xuất Tỉnh ủy, UBND tỉnh xem xét, quyết định và thực hiện theo quy định tài chính về đào tạo ở nước ngoài theo Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định về việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Từ đó ta có thể thấy trong công tác đào tạo trình độ chuyên môn cho cán bộ xã đã có nhiều sự thây đổi và có những ưu điểm trong công tác đào tạo và bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế,yếu kém chưa làm được như: Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 53 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Những ưu điểm: -Đã có mục tiêu cụ thể để đào tạo theo hướng và các phương pháp đào tạo -Nguồn kinh phí cho đào tạo được xét duyệt một rõ ràng và cụ thể đảm bảo điều kiên cho việc đào tạo -Sau khi được đào tạo cán bộ công chức sẽ được làm việc đúng với vị trí mà họ được đào tạo Bên cạnh đó còn có các nhược điểm: - Không có nguồn để đào tạo Đa số cán bộ trong xã điều đã có gia đình và có con nhỏ nên không thể đi học xa - được.còn lại là những cán bộ lâu năm đã có thâm niên và sắp nghĩ hưu Hiện nay nguồn cán bộ xã đang thiếu nên khi cử nhân viên đi đào tạo xẽ làm thiếu - hụt cán bộ trong xã và nhiều cán bộ kim nhiều chúc vụ thì xẽ không làm tốt nhiệm vụ được giao 2.2.4.6 Những thuận lợi và khó khăn + Thuận lợi : Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ Những quan điểm đó được cụ thể hoá trong các Nghị quyết các Hội nghị của Ban chấp hành Trung ương Đảng.Đảng đã khẳng định cải cách hành chính nhà nước và chiến lược cán bộ, trong đó có nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta Là xã được hưởng nhiều chế độ trợ cấp của các chương trình phát triển của tỉnh,trong chương trình 135 giai đoạn II.mục tiêu xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cải cách hành chính và là một trong 7 chương trình hành động của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 54 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa nước giai đoạn 2001 - 2010 đã được Thủ tướng phê duyệt (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001) Tiến trình cải cách hành chính trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định hằng năm tỷ lệ con em được đến trường của xã đạt 95%,xã đã có trường cấp II Truyền thống yêu nước đoàn kết dân tộc, ý chí tự lực, tự cường được toàn Đảng, toàn dân ta phát huy cao độ sẽ tiếp thêm sức mạnh cho công cuộc xây dựng đất nước Đội ngũ cán bộ xã hiện nay điề là nhưng người từng một thời chiến đấu huy sinh cho đất nước,và có những người có con đi học xong về làm ở đị phương + Khó khăn : Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau: Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho quađể chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đềđạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứchưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủyếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đisâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức Do đó, một số cán bộ,công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túngtrong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đềthực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 55 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lạichưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị,với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạtchuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xácđịnh rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức Trongkhi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc Mặt khác, một số cơquan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngànhđào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên khôngtránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, thiết nghĩhoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải được sự quan tâm của các cấp, cácngành và cá nhân liên quan Bộ máy hành chính của xã còn thô sơ đa số là cán bộ lâu năm có kinh nghiệm trong công việc nhưng bằng cấp trình độ chuyên môn về công việc thì không có.vì vậy khó mà có thể đổi mới xây dựng nền hành chính hiện đại.xã Lộc Hòa là một xã nghèo trình độ dân trí còn thấp,suy nghĩ của người dân còn lạc hậu,dân số của xã đa số là người đồng bào Như vậy đối với xã Lộc Hòa hiện nay thì công tác đào tạo cán bộ là hết sức cần thiết cho sự phát triển của đảng ta.còn rất nhiều khó khăn trong công tác đào tạo năng cao trình độ cho cán bộ.Ủy ban xã cần phải có một kế hoạch rõ ràng để năng cao trình độ cho cán bộ ,công chức của xã ,làm sao để cán bộ,công chức có trình độ chuyên môn vững vàng đảm bảo làm tốt công việc và nhiệm vụ đảng và nhà nước đề ra Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 56 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 3.1.PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA ĐỊA PHƯƠNG NHỮNG NĂM TỚI 3.1.1 Các cơ sở định hướng phát triển Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 57 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ), xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy Chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả.và theo quyết định số 73/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của tỉnh quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức viên chức, thu hút và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Theo Điều 18 Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.Cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo phải là những người trong diện quy hoạch, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2010.Nghị định này quy định về phụ cấp thu hút, phụ cấp công tác lâu năm, một số trợ cấp và thanh toán tiền tàu xe đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội nhân dân và công an nhân dân) công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn 3.1.2 Mục tiêu và quan điểm phát triển của xã Trong nghị quyết 30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 Trong lĩnh vực xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, phấn đấu đến 2020 đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, có năng lực và tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Nâng cao trách Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 58 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức Nghị quyết nêu rõ, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức, viên chức trúng tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công; đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội Tiếp tục hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo khuôn khổ pháp lý để quản lý và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo các quyết định và thông tư mà chính phủ đề ra Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên ngành về quản lý nhà nước, cán bộ lãnh đạo quản lý, đội ngũ chuyên gia đầu ngành làm công tác tham mưu hoạch định chính sách Xây dựng và hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, kiến thức và kỹ năng Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 59 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức danh, bổ sung và cập nhật các kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn quy định của các chức danh mà công chức mà nhà nước quy định Đến hết năm 2015 phấn đấu đạt các chỉ tiêu : 100% cán bộ,công chức hành chính đang thiếu tiêu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, 70% cán bộ chuyên trách là cán bộ chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định.trên 50% các cán bộ không chuyên trách đạt trình độ 12/12 3.2 Các giải pháp năng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ xã Hiện ở xã vẫn còn một số khó khăn, bất cập về công tác cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn về trình độ còn cao, một số cán bộ chủ chốt ở xã, phường, thị trấn tuổi cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư tưởng của cán bộ trẻ đang công tác Trong buổi hợp ngày 13 tháng 3 năm 2012 Ban Dân tộc HĐND tỉnh do ông Điểu Hơn, Trưởng ban làm trưởng đoàn đã giám sát công tác quy hoạch, đào tào , bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở xã Lộc Hòa (Lộc Ninh) Kết luận buổi giám sát, ông Điểu Hơn chia sẻ với những khó khăn của Đảng bộ, chính quyền xã Lộc Hòa trong việc thu hút, đào tạo và sử dụng con em người DTTS tham gia hệ thống chính trị Ông Điểu Hơn khẳng định, ý thức về việc học trong con em DTTS Stiêng ở Lộc Hòa thấp là vì chưa thoát ra được những tập tục lạc hậu Cấp ủy Đảng, chính quyền và các đoàn thể ở xã Lộc Hòa phải thật sự đoàn kết nội bộ để tập trung vận động con em đi học và chọn nguồn cho công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ DTTS tại chỗ từ nay đến năm 2020 Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã từng bước đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, cần tập trung thực hiện tốt một số giải pháp như sau: Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 60 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Trước hết, cái vấn đề mà được cán nghành chức năng và những người làm công tác đào tạo hiện nay đang quan tâm là nguồn cán bộ vì vậy việc đầu tiên là nên sớm điều chỉnh xây dựng quy hoạch cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2015 trên cơ sở rà soát quy hoạch cán bộ giai đoạn 2005-2011, xem hiện nay tình hình cán bộ trong xã có bao nhiêu cán bộ đạt trình độ chuyên môn theo yêu cầu tuyển dụng cán bộ và bao nhiêu cán bộ chưa đạt yêu cầu Để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối trong cơ cấu đào tạo Nâng cao nhận thức đối với cán bộ, công chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của xã.Đảng ủy cần chỉ đạo xây dựng kế hoạch, hoặc chương trình hành động cụ thể để tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của xã Ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, công chức xã và thực hiện việc chuẩn hóa Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức xã, chức danh cán bộ Về hình thức đào tạo vạch rõ ra từng hình thức cụ thể như đào tạo trong nước bằng cách liên kết với các xã khác mở lớp đào tạo và tiềm giảng viên có trình độ chuyên môn về giảng dạy hoặc có thể cho cán bộ giữa xã này qua xã khác để học hỏi trao đổi với nhau, tuyển chọn và đưa đi học ở tỉnh , thành phố Đối với đào tạo ngoài nước cử cán bộ đi du học Trong đó chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở Nội dung thì không nên “sao chép” mà tùy đặc điểm, tình hình Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu đào tạo cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng cụ thể như đối với đội ngũ cán bộ địa phương như ở xã hiện nay thì tỷ lệ người DTTS chiếm tỷ lệ khá đông vì vậy việc tuyên truyền đến họ là rất khó, họ có thể dễ bị những phần tử xấu lôi kéo phản động hay buôn lậu vv…Và để xây dựng chương trình giảng dạy phù hợp nên tổ chức lớp bồi dưỡng cho từng ấp trong xã riêng và có những nội dung riêng với từng lớp Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức, giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 61 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Thực hiện chủ trương hàng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm tập trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố Nội dung bồi dưỡng: kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học văn phòng; bồ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế – xã hội, nắm bắt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Tùy theo yêu cầu vụ thể của từng địa phương, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu cụ thể của từng vị trí công tác, chức danh đảm nhận để chọn nội dung bồi dưỡng phù hợp Tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng, năng lực và khả năng đào tạo của các cơ sở đào tạo, nhất là trường chính trị cấp tỉnh và hệ thống các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện Không những phải đào tạo ra những cán bộ có trình độ mà phải là những người có tài có đức là tấm gương cho những cán bộ khắc và thế hệ trẻ sau này noi theo Chủ động xây dựng chương trình đào tạo cán bộ, công chức trong cả giai đoạn, đồng thời tích cực tranh thủ, mở rộng liên kết với Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh và các trường đại học khác Chú trọng đầu tư, tăng cường mở rộng các hình thức nhằm nâng cao kiến thức theo các chuyên ngành, kiến thức về tin học, ngoại ngữ cho từng đối tượng cán bộ Để phát huy cao nhất năng lực tự học, tự nghiên cứu, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn, nên đổi mới công tác giảng dạy theo xu hướng: có đủ giáo trình, tài liệu tiên tiến, cập nhật thông tin mới, công nghệ mới; có hệ thống bài tập, câu hỏi, tình huống gợi mở sự sáng tạo của người học; giảng theo chuyên đề, thảo luận trên lớp và tổ chức đi thực tế; sử dụng phương tiện thiết bị hiện đại; hướng dẫn tự học, tự đổi mới phương pháp học tập Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung chế độ, chính sách khuyến khích việc chủ động học tập của cán bộ, công chức theo hướng đạt chuẩn Tiến tới kiên quyết thực hiện nghiêm túc việc tiêu chuẩn hóa cán bộ xã về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ trong việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức của xã Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 62 Báo cáo thực tập GVHD:Trần Thị Hoa Bố trí biên chế dự phòng để thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, công chức ở xã Đối với những cán bộ tại chỗ không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không đáp ứng được yêu cầu thì tăng cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp trên hoặc từ nơi khác về thay thế Đẩy mạnh công tác tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy có chuyên môn phù hợp về công tác tại xã, đi kèm là các cơ chế, chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ đi học xa hay những sin viên ra trường xem nguyện vọng của họ ra sao để có thể có kế hoạch trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ cán bộ Định kỳ kiểm tra, đánh giá và sơ, tổng kết việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ của xã, có quy định về thưởng, phạt cho những cán bộ làm tốt hoặc kỹ luật khiển trách với những cán bộ cố ý chống đối,tuyên truyền những tệ nạn xấu vào nguồn nhân lực mới ,dự bị của xã Có biện pháp bổ sung, hoàn chỉnh, kịp thời nâng cao chất lượng Tạo dựng môi trường công tác lành mạnh để mỗi cán bộ rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các ấp vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số 3.3 Một số đề xuất Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20012011 nói chung và của xã nói riêng Tại thời điểm cuốicủa giai đoạn nhìn về chặng đường đã qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã cónhững bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Bên cạnh đó,công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứngđược yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.ngoài một số giải pháp nói chung ở trên thì tôi xin đưa ra một số đề xuất : Sv: Nguyễn.T.Ngọc Anh 63 ... SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA Báo... TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND 2.1.1.Lịch sử hình thành UBND UBND XÃ LỘC HỊA-HUYỆN LỘC NINH- TỈNH BÌNH PHƯỚC Địa chỉ: : Ấp 8C xã Lộc Hịa Huyện Lộc Ninh Tỉnh. .. xuất cao chất lượng trình độ chuyên mơn cán xã Lộc Hịa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước? ?? Mục đích nghiên cứu Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công