TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC LỚP CAO HỌC K22 NGÀY Môn học: Đề tài: CẢI THIỆN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ LƯƠNG – THƯỞNG – ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TMA GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Học viên: Phùng Vương Mỹ Nga Khóa: K22 Lớp: Ngày MSHV: 7701220727 Tp Hồ Chí Minh, tháng năm 2014 MỤC LỤC LỜ I MỞ ĐẦU Chương 1: CỞ SỞ LÝ T HUYẾT 1.1.Thuyế t hai nhân tố HERZBERG 1.2.Thuyế t công John Stacey Adams 1.3.Ứng dụng học thuyết công tác quản lý, lãnh đạo Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔ NG TY TMA 2.1.Gi ới thiệu công ty .9 2.2.Thực trạng tình hình nhân TMA .10 2.2.1 Mơ tả tình 10 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 11 2.2.3 Phân tích kết khảo sát 12 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 18 3.1 Về đánh giá hiệu công việc 18 3.2 Về lương thưởng, trợ cấp phúc lợi 20 Chương 4: PHÂN TÍCH CÁC ĐỘ NG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔ I .22 4.1.Về hiệu công việc .22 4.2.Về lương thưởng phúc lợi 23 KẾT LUẬN .25 T ÀI LIỆU T HAM KHẢO 26 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên nhân viên TMA DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Bảng 1: Nội dung ảnh hưởng nhân tố trì, nhân tố động viên Bảng 2: Tình hình biến động nhân TM A Bảng Tỷ lệ mức hồn thành cơng việc nhân viên TM A Bảng 4: Số liệu mức thăng chức Bảng 5: Kết khảo sát mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA người quản lý trực tiếp Bảng 6: Kết khảo sát mức độ hài lòng NV TM A hiệu công việc phát triển nghề nghiệp Bảng 7: Kết khảo sát mức độ hài lòng cuả NV TM A lương bổng phúc lợi Bảng 8: Kết khảo sát tỷ lệ phúc lợi NV TM A muốn cải thiện thêm LỜI MỞ ĐẦU a Lý chọn đề tài Đối với doanh nghiệp nào, người vừa chủ thể vừa đối tượng thịnh vượng Con người cống hiến sản phẩm vật chất tinh thần để góp phần cho tồn phát triển doanh nghiệp Như vậy, bên cạnh kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt nay, doanh nghiệp phải làm để khai thác có hiệu nguồn lực Để làm điều này, cần phân công công việc hợp lý, đo lường mức độ thực công việc đánh giá lực nhân viên để có sách động viên, khen thưởng nhân viên phù hợp Ngoài ra, lương thưởng chế độ đãi ngộ tốt yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Tất yếu tố có tác động lớn đến nhân viên, định hay lại, tinh thần thái độ làm việc họ Vấn đề doanh nghiệp để tìm hệ thống đãi ngộ chế trả lương thưởng phù hợp TMA Solutions Công ty trách nhiệm hữu hạn chuyên gia công phần mềm hàng đầu Việt Nam năm qua Gần đây, công ty nảy sinh vấn đề liên quan đến việc quản lý nhân phần lớn nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm (quản trị dự án lập trình viên cấp cao) xin nghỉ việc Và lý nhóm chúng tơi chọn đề tài “Cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA” a Mục tiêu  Phân tích thực trạng hài lịng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA  Đưa số giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA b Phương pháp thực  Nguồn thu thập số liệu: Sơ cấp: phương pháp khảo sát thực tế bảng câu hỏi Thứ cấp: tài liệu website thức TMA Solutions, tài liệu nội cơng ty  Phương pháp xử lí thơng tin, số liệu: Nhóm sử dụng phương pháp thống kê mô tả (đồ thị, bảng biểu) phương pháp so sánh q trình thống kê, phân tích số liệu phương pháp khác c Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởngđãi ngộ TMA d Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung: phân tích thực trạng đề giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương-thưởng-đãi ngộ TMA  Phạm vi không gian: công ty TMA  Phạm vi thời gian: 2/2014 - 3/2014 Chương 1: CỞ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Thuyết hai nhân tố HERZBERG Năm 1959, F Herzberg đồng nghiệp mình, s au thực vấn với 200 người kỹ sư kế tốn ngành cơng nghiệp khác rút nhiều kết luận bổ ích Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảm thấy không thoả mãn với cơng việc họ lo lắng mơi trường họ làm việc, cịn họ cảm thấy hài lịng cơng việc họ quan tâm đến cơng việc Ơng phân thành nhóm nhân tố: trì động viên Nội dung nhân tố mơ tả theo bảng sau: Bảng 1: Nội dung ảnh hưởng nhân tố trì, nhân tố động viên Thuyết nhân tố Herzberg có ẩn ý quan trọng:  Những nhân tố làm thoả mãn người lao động khác với nhân tố tạo thoả mãn Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi thoả mãn người lao động cách đơn giản xoá bỏ nguyên nhân gây bất mãn  Việc quản lý nhân viên có hiệu đòi hỏi phải giải thoả đáng đồng thời nhóm nhân tố trì động viên, khơng nên trọng vào nhóm 1.2 Thuyết công John Stacey Adams Thuyết công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên công ty công việc họ Lý luận công đề năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh cống hiến cá nhân tổ chức báo đáp mà nhận từ tổ chức Adams cho rằng, để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc tương đối cao báo đáp tổ chức phải cơng bằng, hợp lí, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối tổ chức công Sự công đánh giá công thức: Op/Ip=Oq/ Iq Op cảm giác người ta báo đáp mà nhận Oq cảm giác báo đáp mà đối tượng so sánh nhận Ip cảm giác người ta cống hiến đối tổ chức Iq cảm giác người ta cống hiến đối tượng so sánh tổ chức Sự phân tích cho thấy theo lý luận công bằng, số tuyệt đối báo đáp mà thành viên tổ chức nhận mức độ tích cực họ cơng việc khơng có mối quan hệ trực tiếp tất nhiên, ảnh hưởng đến hành vi thành viên so sánh mức độ cống hiến báo đáp tổ chức họ người khác 1.3 Ứng dụng học thuyết công tác quản lý, lãnh đạo “Thuyết công bằng” kết hợp với công cụ quản lý hiệu công việc thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Tạo động lực làm việc cho người lao động, ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý giám sát yếu tố động viên hàng đầu nhân viên Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "s ự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận người lao động từ có điều chỉnh phù hợp 2.1 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TMA Giới thiệu công ty 2.1.1 Giới thiệu chung TMA Solutions thành lập vào năm 1997, hoạt động kinh doanh chủ yếu lĩnh vực gia công phần mềm, cung cấp cho nhiều công ty viễn thông hàng đầu giới TMA có trụ sở TP.HCM, hoạt động với tòa nhà đại, đạt mức tăng trưởng bình quân hàng năm 40% Liên tục từ năm 2004 đến năm 2008, TMA đạt Huy chương vàng xuất phần mềm Aberdeen, hãng tư vấn độc lập Mỹ, công bố báo cáo “Gia công phần mềm xuất khẩu: trường hợp tốt nhất”, có cơng ty Việt Nam TMA, lọt vào danh sách 15 công ty gia công phần mềm tốt giới Đây lần công ty phần mềm Việt Nam đánh giá cao so với nước khác TMA đứng cạnh tập đồn gia cơng phần mềm hàng đầu như: Infosys , TCS, Wipro Ấn Độ, Xansa Trung Quốc… Hiện nay, TMA công ty phần mềm lớn Việt Nam, với 1300 nhân viên công ty đối tác tập đoàn lớn Avaya Nortel, Alcatel-Lucent, NEC, NTT….tại nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Australia, Đức, Ireland, v.v… Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Tường Minh Tên tiếng Anh: TMA Solutions Địa điểm: Vietnam: Ho Chi Minh City; USA: Vermont; Canada: Ottawa; Europe: Galway, Ireland; Aus tralia: Melbourne Website: http://www.tmasolutions.com 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động Phát triển phần mềm (software developement); Phát triển ứng dụng mobile; Đào tạo sinh viên thực tập & cung cấp khóa huấn luyện nghề phần mềm; Chủ yếu kiểm tra phần mềm (software testing) 2.1.3 Thị trường: Khách hàng chủ yếu công ty từ nước Mỹ, Canada, Đức, Pháp, Đan Mạch, Úc, Singapore, Ấn Độ Nhật Bản 2.1.4 Sứ mạng: Cung cấp dịch vụ phần mềm vượt xa mong đợi khách hàng, đặc biệt mặt thời gian giao hàng tính hiệu qủa chi phí 2.1.5 Tầm nhìn: Tăng trưởng bền vững, khơng ngừng gia tăng hài lịng nhân viên giá trị dành cho khách hàng 2.1.6 Cấu trúc tổ chức CEO & Chủ tịch Tài Chính Nhân IT Kinh doanh Trung tâm TT n TT DA n DA 7.1 DA n DA 7.2 Dự án 1.x 2.2 Dự án 1.1 Dự án 1.2 Chất lượng & Đào tạo DA n y DA 7.z Thực trạng tình hình nhân TMA 2.2.1 Mơ tả tình Sau thời gian làm việc dự án, số nhân viên có nhận thức tốt, kiến thức tốt, kỹ tốt, cảm thấy chưa đánh giá hiệu cơng việc, khơng thấy có hội thăng tiến hay không đề bạt nên nghỉ việc Một thời gian sau, nhu cầu khách hàng tăng cơng ty tăng trưởng dự án cần người để bổ nhiệm vào vị trí cao hơn, lúc người thích hợp lại đề bạt Hiện công tác đánh giá hiệu công việc nhân viên trưởng dự án tự đánh khơng có tham gia nhân viên cấp thống với cấp Đánh giá chưa có thống nội dung đo lường cách thức đo lường cụ thể  Hệ thống lương thưởng phúc lợi có cơng đảm bảo lực nhân viên để thực tốt mục tiêu tổ chức không? 2.2.3 Phân tích kết khảo sát 2.2.3.1 Từ nguồn thông tin sơ cấp Là công ty phần mềm tiếng Việt Nam, đối tác tập đoàn lớn nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Aus tralia, Đức, Ireland, v.v… nên khẳng định rằng, đội ngũ nhân viên TMA có chất lượng tốt Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên nhân viên TMA Hiện tại, TMA có tổng cộng 1315 nhân phần lớn nhân viên có thâm niên năm (chiếm 49.9%), nhân viên có thâm niên năm khoảng 13.3% công ty thành lập từ năm 1997, điều chứng tỏ 10 năm qua biến động nhân công ty cần xem xét lại Bảng 2: Tỷ lệ nghỉ việc TMA Năm Số nhân viên nhận vào làm Số nhân viên xin nghỉ Tổng số nhân viên đến cuối năm Tỷ lệ nghỉ việc 2009 120 80 670 12% 2010 150 100 720 14% 2011 190 140 770 18% 2012 400 170 1,000 17% 2013 550 235 1,315 18% TMA hoạt động lĩnh vực công nghệ thơng tin vấn đề nhân nhảy việc điều đương nhiên Mặc dù vậy, qua số liệu tỷ lệ nghỉ việc năm qua cho thấy tỷ lệ nghỉ việc năm gần có chiều hướng gia tăng gây ảnh hưởng đến hiệu hoạt động Công ty Đây điều đáng lo TMA Lương – thưởng – chế độ đãi ngộ Chính sách tiền lương dành cho nhân viên TMA sau:  Lương khởi điểm trung bình: 4,5 triệu VNĐ (tùy dự án, trình độ khả thương lượng lương ban đầu)  Nhân viên đánh giá xét lại mức lương lần năm  Thưởng Tết: nhân viên làm việc liên tục đủ năm thưởng tháng lương  Quỹ nhóm: cơng ty cho triệu/người/năm, phát quý (mỗi quý 500/người)  Thu nhập hàng tháng công ty = lương + triệu (nếu Key resource - người quan trọng nhóm)  Lương năm sau = lương năm trước x tỉ lệ % performance + mức thăng chức (nếu thăng chức) Bảng 3: Tỷ lệ tăng lương theo mức đánh giá hồn thành cơng việc TMA Performance >15tr >10tr – 15 tr ==100/100) 4,691,000.000 4,500,000 3.34 x 1.150.000 + 2.000.000x 0.9 (nếu KPI>=90/100) 4,491,000.000 4,500,000 3.34 x 1.150.000 + 2.000.000x 0.8 (nếu KPI>=80/100) 4,291,000.000 Vào cuối năm nhân viên làm việc TMA 12 tháng lãnh lương tháng 13 theo quy định Phụ cấp: khoản phụ cấp theo chế độ TMA bổ sung thêm phụ cấp lại 3.2.2 Thưởng Thưởng theo dự án: áp dụng hình thức thưởng nóng kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, họ thấy Cơng ty công nhận cống hiến họ Mức thưởng tùy vào hiệu dự án mang lại lợi nhuận danh tiếng cho Công ty Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu Ban giám đốc giao thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng Thưởng cuối năm: Ngoài lương tháng 13, tùy vào kết kinh doanh đến cuối năm, Ban Giám Đốc cơng ty trích thêm phần từ lợi nhuận để thưởng quà tết cho nhân viên 3.2.3 Phúc lợi: Về lương, thưởng theo lực tinh thần trách nhiệm nhân viên, nói đến phúc lợi cơng ty nhận Vào ngày lễ Quốc tế phụ nữ, Phụ nữ Việt Nam, … Cơng đồn cần xây dựng chương trình tặng hoa, tặng quà chi nhân viên nữ 500.000 đồng từ quỹ phúc lợi cho chị em phụ nữ Vào ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6, Cơng đồn tổ chức chương trình văn nghệ, tặng quà cho nhân viên Công ty Hằng năm vào mùa xn hè, Cơng đồn tổ chức chuyến dã ngoại, nghỉ mát để người thư giãn, vui chơi thoải mái, tái tạo sức lao động tạo động lực làm việc hăng say Những ngày lễ 30/4 & 1/5, mùng giỗ tổ Hùng Vương, Ngày quốc khánh, Tết Dương lịch, việc nghỉ theo quy định nhà nước, TMA cần chi thêm tiền thưởng dao động 800.000 đồng đến 1.000.000 đồng Chương 4: PHÂN TÍCH CÁC ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔI 4.1 Về hiệu công việc  Các động lực thay đổi  Nhân viên có lực tinh thần trách nhiệm cao  Trưởng nhóm muốn đánh giá nhân viên cách khách quan  Phòng nhân giảm bớt công tác tuyển người  Nhân viên muốn đề bạt khách quan, người  Nhân viên khơng có “mối quan hệ” với cấp  Các kháng cự thay đổi  Nhân viên yếu kém, ủ lì khơng chịu thay đổi  Trưởng nhóm dự án đánh giá theo cảm tính  Phịng nhân làm việc với khối lượng công việc tăng lên  Những nhân viên có mối quan hệ tốt với cấp  Nhân viên dè dặt, sợ lòng  Kiến nghị giảm kháng cự:  Tổ chức huấn luyện cho Trưởng dự án biết kỹ đánh giá mới, biết cách thiết lập mục tiêu rõ ràng đến nhân viên theo kỳ đoạn Đồng thời phổ biến các tiêu chí đánh giá đến nhân viên  Đề xuất cam kết lãnh đạo cấp cao việc đánh giá  có cơng đề bạt người vào vị trí Điều giúp cho vững mạnh góp phần làm nên lực cốt lõi công ty  Tổ chức huấn luyện phòng Nhân kỹ đánh giá mới, sau vào ổn định Phịng nhân rà sốt đội ngũ nhân viên tại, chọn người việc Đề xuất chương trình đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng, tay nghề cho nhân viên có trình độ yếu…  Xây dựng nên văn hóa với tác phong làm việc chuyên nghiệp, tự tin thể Thúc đẩy người làm việc hiệu suất cao  hướng đến hài lòng khách hàng với sản phẩm có chất lượng  Cần quan tâm, trao đổi động viên nhân viên có kết đánh giá chưa cao, khen thưởng đề bạt nhân viên có thành tích tốt 4.2 Về lương thưởng phúc lợi  Các động lực thay đổi  Nhân viên làm việc hiệu suất cao  Nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty  Giảm chi phí tuyển nhân viên  Tiết kiệm thời gian đào tạo nhân viên  Các kháng cự thay đổi  Nhân viên thông đồng với để trục lợi cá nhân  Cơng đồn phải làm nhiều công việc  Cạnh tranh, đấu đá để hưởng nhiều thưởng phúc lợi  Chủ tịch, CFO, CEO không đồng ý thay đổi  Kiến nghị giảm kháng cự  Giải thích cho chủ tịch, CEO CFO hiểu lợi ích việc thay đổi đưa tiêu chí đo lường hàng kỳ: nhân viên khơng hài lịng lương thưởng phúc lợi công ty dẫn đến nhiều nhân viên giỏi có kinh nghiệm Nếu thay đổi lương thưởng phúc lợi giúp nhân viên làm việc tốt gắn bó với cơng ty nhiều Thay chi phí tuyển đào tạo người lấy chi phí thưởng cho nhân viên họ làm việc xuất sắc cống hiến với công ty lâu dài  Xây dựng hệ thống đánh giá lương thưởng với lực nhân viên  Tạo môi trường hội công cho nhân viên phát triển khả mình, phấn đấu để ln nhiều thành tích tốt  Thuyết phục chủ tịch lãnh đạo cấp tham gia vào trình thay đổi, biến sáng kiến thay đổi từ nhà quản lý cấp cao Vì họ người cung cấp nguồn lực cho thay đổi, thành phần quan trọng định thành cơng dự án Từ nhờ họ động viên nhân viên mặt tài lẫn phi tài q trình thay đổi cho phù hợp với nhu cầu nhân viên để đạt hiệu động viên  Thành lập đội OD nhân viên chủ chốt, có lực đáp ứng đủ điều kiện yêu cầu thay đổi sẵn sàng với thay đổi, nhóm chuyên trách phân quyền cho họ nhằm khuyến khích họ nỗ lực thực thi thay đổi Kết thực nhóm chuyển biến tổ chức tác động đến tâm lý nhân viên lại, làm họ dần phản kháng lôi kéo họ dần đến việc tự nguyện tham gia vào trình thay đổi KẾT LUẬN Với thị trường cạnh tranh khốc liệt biến động nhân liên tục ngành CNTT điều đáng quan tâm Đặc biệt, công ty TMA gặp vấn đề trên, việc đề chiến lược thay đổi tổ chức hoàn toàn cấp thiết Dựa vào việc phân tích thơng tin nhân bảng khảo sát mức độ hài lòng nhân viên TMA, đưa giải pháp kiến nghị nhằm giải vấn đề TMA gặp phải T uy nhiên thời gian nhân lực đề tài khơng t ránh khỏi số hạn chế như: Chưa khảo sát đối t ượng khách hàng, cấp quản lý Do t hời gian t rong đối tượng khảo sát lại nhiều, việc khảo sát đối tượng nên khơng đánh giá xác vấn đề cơng ty T MA gặp phải T đó, nhóm đưa giải pháp kiến nghị khơng xác t uyệt đối Do giải pháp kiến nghị nhóm đưa chủ yếu dựa số liệu bảng khảo sát t hu t hập Do hạn chế thời gian nên chưa thu thập nhiều thơng tin thứ cấp Từ dẫn đến việc phân tích khơng xác tuyệt đối TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trương Thị Lan Anh, Tập giảng thay đổi phát triển tổ chức, 2014 [2] Đỗ Xuân Huyền , Đánh giá hài lòn g nhân viên tổ chức trung tâm CNTT Thừa Thiên Huế, 2005-2008 [3] Dianne M W addell, Th omas G Cummings , Christopher G Wo rley, Organisation development & change, 2007 [4] Các website: http://www.tmasolutions.com http://quantri.vn/dict/details/7844-thu yet-hai-nhan-to-cua-herzberg http://sinhviennhansu.blogspot.com/2012/05/thuyet-cong-ban g-cua-john-staceyadams.html http://sinhviennhans u.forumvi.com/t4-topic http://careerbuilder.vn/v i/hirings ite/luong-va-thuong-nhu-thenao.35A4EAE6.html http://dayhocketoan com/tin-tuc/Mau-quy-che-luong-thu ong-cua-cong-ty-daydu-nhat.htm www.bantinsom.com ... lương- thưởng- đãi ngộ TMA? ?? a Mục tiêu  Phân tích thực trạng hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương- thưởng- đãi ngộ TMA  Đưa số giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công. .. cứu Sự hài lịng nhân viên đánh giá hiệu cơng việc chế độ lương- thưởng? ?ãi ngộ TMA d Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nội dung: phân tích thực trạng đề giải pháp nhằm cải thiện hài lòng nhân viên đánh. .. nhân viên giỏi có nhiều kinh nghiệm (quản trị dự án lập trình viên cấp cao) xin nghỉ việc Và lý nhóm chúng tơi chọn đề tài ? ?Cải thiện hài lòng nhân viên đánh giá hiệu công việc chế độ lương- thưởng- đãi