stuber et al., das allgemeine gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen praxis (2006)

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stuber et al., das allgemeine gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen praxis (2006)

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Bibliographische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National bibliographie; detaillierte bibliographische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar. ISBN 3448068756 BestellNr. 071320001 ISBN ab 1.1.2007: 9783448068757 © 2006, Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co. KG Niederlassung München Redaktionsanschrift: Postfach, 82142 Planegg bei München Hausanschrift: Fraunhoferstraße 5, 82152 Planegg bei München Telefon: (089) 895 170, Telefax: (089) 895 17290 www.haufe.de online@haufe.de Lektorat: Ulrich Leinz Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie die Auswertung durch Datenbanken, vorbehalten. Redaktion: Dr. Stephanie Kaufmann DesktopPublishing: Peter Böke Umschlag: HERMANNKIENLE, 70199 Stuttgart Druck: BoschDruck GmbH, 84030 Ergolding Zur Herstellung dieses Buches wurde alterungsbeständiges Papier verwendet. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis Michael Stuber DiplomWirtschaftsingenieur unter Mitarbeit von Sonja Leyendecker Assessorin Haufe Mediengruppe Freiburg · Berlin · München · Würzburg 4 Inhaltsverzeichnis Vorwort 8 Die häufigsten Fragen zum neuen Recht 9 1 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis 13 1.1 Das AGG in der Praxis 13 1.2 Die sechs Gleichbehandlungsmerkmale 14 1.3 Die vier Tatbestände 14 1.4 Die Ausnahmen vom Tatbestand 16 1.5 Die praktischen Auswirkungen 17 1.6 Die Anwendungsbereiche des AGG 17 1.7 Der Betroffene muss beweisen 17 1.8 Die praktische Umsetzung des AGG 18 2 Ihre Pflichten als ArbeitgeberIn 19 2.1 Das Benachteiligungsverbot 20 2.2 Das Maßregelungsverbot 20 2.3 Die Organisationspflichten 20 2.4 Informationspflichten 22 2.5 Die Pflicht zur Einrichtung einer internen Beschwerdestelle 23 2.6 Die Dokumentationspflicht 24 2.7 Die Aufbewahrungspflicht 24 2.8 Die dauerhafte Überwachungspflicht 25 2.9 Die Kooperationspflichten 25 2.10 Die Pflicht zur sozialen Verantwortung 26 3 Nutzen und Vorteile des AGG für Ihr Unternehmen 27 3.1 Gesellschaftliche Veränderungen 27 3.2 Unternehmensinterne Veränderungen 29 3.3 Erfahrungen mit „Diversity“ in anderen Staaten 30 3.4 Vorteile für Ihr Unternehmen 31 Inhaltsverzeichnis 5 4 Ihre Instrumente gegen Diskriminierung 33 4.1 Trennen Sie zwei Diskriminierungsarten: Benachteiligung und Belästigung 34 4.2 Schritt für Schritt gegen Benachteiligung vorgehen 37 4.3 Schritt für Schritt gegen Belästigungen vorgehen 43 5 Stellenbeschreibungen benachteiligungsfrei gestalten 48 5.1 Unterscheiden Sie zwischen Stellenbeschreibung und Stellenausschreibung 48 5.2 So erkennen Sie die Schwachpunkte 51 5.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Stellenbeschreibung 58 5.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der BewerberInnen um 66 6 So wählen Sie BewerberInnen benachteiligungsfrei aus 68 6.1 Was bei der Auswahl zu beachten ist 68 6.2 So erkennen Sie Ihre Schwachpunkte 69 6.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der BewerberInnenauswahl 76 6.4 So gehen Sie mit Ansprüchen der BewerberInnen richtig um 84 7 Gestalten Sie Ihr Vergütungssystem benachteiligungsfrei 87 7.1 So vergüten Sie richtig 87 7.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 90 7.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Vergütung 96 7.4 So gehen Sie mit den Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen richtig um 103 Inhaltsverzeichnis 6 8 So gestalten Sie benachteiligungsfreie Arbeitsbedingungen 107 8.1 Vier Faktoren sind zu unterscheiden 107 8.2 So decken Sie die Schwachpunkte der betrieblichen Praxis auf 109 8.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Arbeitsbedingungen 114 8.4 So gehen Sie mit den Ansprüchen der Beschäftigten richtig um 121 9 Aus und Weiterbildung benachteiligungsfrei gestalten 124 9.1 Drei Bereiche sind zu unterscheiden 124 9.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 126 9.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Aus und Weiterbildung 129 9.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen um 135 10 Gestalten Sie Ihre Personalentwicklung benachteiligungsfrei 139 10.1 Drei Bereiche sind zu unterscheiden 139 10.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 143 10.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Personalentwicklung 150 10.4 So gehen Sie richtig mit den Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen um 157 11 So führen Sie Entlassungen benachteiligungsfrei durch 161 11.1 Unterscheiden Sie zwischen Aufhebung, Beendigung und Kündigung 161 11.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 164 11.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung der Entlassung 168 11.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen 176 Inhaltsverzeichnis 7 12 Der benachteiligungsfreie KundInnenkontakt 180 12.1 Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr 180 12.2 So decken Sie die Schwachpunkte auf 182 12.3 Anleitung für eine benachteiligungsfreie Gestaltung des Kundenkontakts 186 12.4 Ihr richtiger Umgang mit Ansprüchen von InteressentInnen und KundInnen 191 13 Schaffen Sie eine benachteiligungsfreie Unternehmenskultur 194 13.1 Unternehmenskultur: Was ist das eigentlich? 194 13.2 So decken Sie die Schwachpunkte Ihrer Unternehmenskultur auf 197 13.3 Anleitung für eine belästigungsfreie Gestaltung der Unternehmenskultur 202 13.4 So gehen Sie mit Belästigungsbeschwerden richtig um 209 14 DiversityControlling sorgt für dauerhafte Ergebnisse 213 14.1 DiversityControlling: Was ist das eigentlich? 213 14.2 So decken Sie Schwachpunkte auf 218 14.3 Anleitung für ein effektives DiversityControlling 224 15 Die rechtlichen Grundlagen des AGG 228 15.1 Die bisherige Rechtslage 228 15.2 Die Europäischen Richtlinien 229 15.3 Das AGG 230 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 245 Stichwortverzeichnis 263 8 Vorwort Liebe Leserinnen, liebe Leser, als ich vor bald 10 Jahren meine Diversity-Beratung gründete, war Diversity nur in Fachkreisen bekannt. Seitdem hat das Thema Kar- riere gemacht und viele Befürworter gewonnen. In größeren Unter- nehmen gehört es inzwischen zum Alltag. Aber auch auf politischer Ebene hat das Thema Einzug gehalten und ist nun, gewissermaßen durch die Hintertür, für alle Arbeitgeber als Folge des AGG verpflichtend geworden. Personalprozesse und Kun- denkontakte müssen benachteiligungsfrei gestaltet werden; andern- falls drohen Prozesse und Imageschäden. Unternehmer empfinden die Verpflichtung durch das Gesetz häufig als maßregelnd. Mit diesem Buch will ich auf einen Leitgedanken des Gesetzes aufmerksam machen, den es angesichts gesellschaftli- cher und ökonomisch rasanter Veränderungen nicht aus dem Blick zu verlieren gilt: Unterschiede gezielt in die Management- und Per- sonalprozesse einzubeziehen, erhöht die Produktivität, stärkt die Innovationskraft und macht letztendlich Ihre Kunden zufriedener und Ihr Unternehmen erfolgreicher. Mit diesem Buch biete ich Ihnen daher an, die zentralen Personal- prozesse in Ihrem Unternehmen gemeinsam zu überprüfen und – soweit rechtlich erforderlich und unternehmerisch sinnvoll – neu auszurichten. Nutzen Sie die Pflicht des Gesetzes als Chance, nutzen Sie die Vielfalt Ihrer Belegschaft und Ihrer Kunden! Wenn Sie Fragen oder Anregungen haben, finden Sie auf www.ungleich-besser.de weitere Informationen. Autorenkontakt: buero@ungleich-besser.de Viel Erfolg wünscht Ihnen M ichael Stuber 9 Die häufigsten Fragen zum neuen Recht War ein Gleichbehandlungsgesetz nötig? Mit dem „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ setzte die Bundesregierung vier EU-Richtlinien aus den Jahren 2000, 2002 und 2004 um. Diese wollen, Diskriminierungen auf Grund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschau- ung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung eines Menschen bekämpfen und verhindern. Deutschland hat zusammen mit allen EU Staaten diese Richtlinien erlassen, um die europäische Menschenrechtspolitik weiter umzu- setzen und neuen Rahmenbedingungen der Wirtschaft wie Globali- sierung und Migration zu begegnen. Für Arbeitgeber ist es wirtschaftlich sinnvoll, die Regeln zu beachten und eventuell benachteiligte Gruppen einzubinden und deren Po- tenziale zu nutzen (siehe Kapitel 1, 2 und 15). Auf welche Unternehmensbereiche wirkt sich das AGG aus? Das AGG betrifft viele Bereiche, vor allem aber die Bereiche Beschäfti- gung und Beruf. Mit dem AGG müssen sich künftig alle Arbeitgeber- Innen auf neue rechtliche Anforderungen an ihr Personalwesen ein- stellen. Betroffen sind aber auch Rechtsbeziehungen zwischen Privat- personen. So soll künftig verhindert werden, dass etwa Senioren mit 70 Jahren grundsätzlich keine Kredite mehr erhalten, ein gleichge- schlechtliches Paar im Hotel kein Doppelbett erhält oder Behinderte in Restaurants nicht erwünscht sind. Ihr Unternehmen muss also künftig sicherstellen, dass Benachteiligungen sowohl von KundInnen als auch Beschäftigten vermieden werden (siehe Kapitel 2, 12). Die häufigsten Fragen zum neuen Recht 10 Drohen meinem Unternehmen künftig viele Klagen? Nach den Erfahrungen vieler anderer Länder ist keine Flut von Klagen zu erwarten. Das AGG ermöglicht beispielsweise abgelehnten Be- werberInnen, wenn Indizien beweisen, dass eine Benachteiligung vorliegen könnte, Klage zu erheben. ArbeitgeberInnen müssen dann nachweisen, dass dies nicht der Fall war. Dieses Buch bereitet Sie darauf vor, Benachteiligungen zu erkennen und hilft Ihnen, Nach- weise darüber zu führen, dass es keine Benachteiligung gegeben hat (siehe Kapitel 1, 15). Entstehen meinem Unternehmen zusätzliche Kosten? Es ist davon auszugehen, dass insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, nur geringe oder keine zusätzlichen Kosten entste- hen, wenn sie die Vorschriften umsetzen. Ihnen entstehen am ehesten Kosten aus der Überprüfung Ihrer der- zeitigen Personalpraxis und für Informationsaktivitäten. Doku- mentationen Ihrer Personalprozesse sollten im Rahmen professio- neller Personalarbeit ohnehin erfolgen. Durch die Beachtung des AGG stellen Sie sicher, die Qualifikationen und Potenziale all Ihrer Beschäftigten und der Märkte auszuschöpfen (siehe Kapitel 2, 3). Muss ich mein Personalwesen komplett neu gestalten? Das AGG soll verhindern, dass Menschen z. B. wegen ihrer sexuellen Identität, ihres Alters oder ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden. Sind Ihre Personalprozesse für alle Beschäftigten und Be- werberInnen gleichermaßen fair und ist sichergestellt, dass niemand benachteiligt wird, hat das Gesetz kaum Einfluss auf Ihre Personal- praxis. Sie sollten jedoch systematisch überprüfen, ob dies der Fall ist. Hierfür liefert dieses Buch eine Anleitung (siehe Kapitel 5, 12). Die häufigsten Fragen zum neuen Recht 11 Wie kann ich mein Unternehmen auf das AGG vorbereiten? Das AGG schreibt keine spezifischen Maßnahmen vor. Um sich jedoch vor Schadenersatzklagen zu schützen, sollten Sie Ihre Be- schäftigten über das Gesetz informieren und Ihre Personalprozesse bzw. Ihre Unternehmenskultur auf Benachteiligungs- bzw. Belästi- gungspotenziale hin überprüfen. Durch Informationsveranstaltun- gen, Schulungen, Broschüren oder im Intranet können Führungs- kräfte und MitarbeiterInnen darüber informiert werden, was konkret zu beachten ist (siehe Kapitel 4, 13, 14). Mein Unternehmen diskriminiert doch niemanden, oder? Nicht immer sind Benachteiligungen offensichtlich oder leicht er- kennbar. Sie können subtil auftreten, beispielsweise wenn Frauen überwiegend wenig anspruchsvolle Aufgaben erhalten. Dieses Buch hilft Ihnen, die verschiedenen Formen von Benachteiligung und die negativen Auswirkungen für die Beteiligten und für Ihr Unterneh- men oder Ihre Organisation zu erkennen (siehe Kapitel 4, 7, 11). Wer muss die Benachteiligung beweisen? Das AGG sieht eine Beweislasterleichterung vor, jedoch keine Be- weislastumkehr. Das bedeutet, dass Betroffene Indizien beweisen müssen, die eine Diskriminierung oder Belästigung vermuten lassen. Dann muss der Beklagte, meist der Arbeitgeber, beweisen, dass keine Benachteiligung oder Belästigung vorgelegen hat. Daher sollten Sie rechtzeitig Benachteiligungspotenziale erkennen, diese auflösen und sich darauf vorbereiten, den Nachweis der Nichtbenachteiligung zu führen (siehe Kapitel 1.7, 4). [...]... durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb üblichen Informations- und Kommunikationstechnik (z B Intranet) erfolgen 2.5 Die Pflicht zur Einrichtung einer internen Beschwerdestelle Obwohl § 13 AGG nur von einem Beschwerderecht der Beschäftigten bei der zuständigen Stelle des Betriebs oder Unternehmens spricht, erscheint die Einrichtung einer möglichst kompetenten und... die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird Beispiel: Feindliche Witze Ein/eine MitarbeiterIn erzählt am Arbeitsplatz wiederholt schwulen feindliche Witze Hierbei handelt es sich um einen Fall von Belästigung 15 1 Die Gleichbehandlung in der betrieblichen Praxis 4 Tatbestand:... in Organisationen (inklusive Gewerkschaften) 1.6.2 Der zivilrechtliche Bereich Zudem wird auch ein Teil des zivilrechtlichen Bereichs mit einem Benachteiligungsverbot belegt Hierauf wird in Kapitel 12 ausführlich eingegangen 1.7 Der Betroffene muss beweisen Das Gesetz bestimmt in § 22, dass der/ die Betroffene die ungünstige Behandlung beweisen und Indizien beweisen muss, die eine Benachteiligung oder... Überblick dar Eine detaillierte Darstellung der rechtlichen Grundlagen finden Sie in Kapitel 15 1.1 Das AGG in der Praxis Basierend auf drei Richtlinien der Europäischen Union1 trat zum 01.08.2006 in Deutschland das AGG in Kraft, das zuvor unter dem Namen „Antidiskriminierungsgesetz“ für kontroverse politische und gesellschaftliche Diskussionen gesorgt hat Achtung: Lassen Sie sich nicht von Begriffen in die... verantworten die korrekte Umsetzung und Anwendung der Personalprozesse Belästigung Der Vorwurf einer Belästigung hingegen richtet sich gegen Sie als ArbeitgeberIn und/oder gegen das Verhalten eines/einer Beschäftigten (oder eines/einer Dritten) im Rahmen des Arbeitsumfelds Der Bereich der Belästigung bezieht sich vor allem auf Ihre Unternehmenskultur und den Umgang aller Beschäftigten miteinander (Kommunikation... und effizienten Stelle sinnvoll Mangels gesetzlicher Konkretisierungen haben Sie als ArbeitgeberIn einen umfassenden Spielraum hinsichtlich der genauen Ausgestaltung Angesichts der Tatsache, dass eine Beschwerde gemäß § 13 Abs 1 AGG umfassend zu prüfen und das Ergebnis dem /der Betroffenen mitzuteilen ist, empfiehlt es sich, eine Stelle mit entsprechender Ermittlungskompetenz einzurichten Diese kann... in Kapitel 13 behandelt 2.9 Die Kooperationspflichten Kooperationspflichten sind mit einer Ausnahme im AGG nicht geregelt Dennoch bieten sich Kooperationen mit dem Betriebsrat, der Frauen- oder Schwerbehindertenbeauftragten und weiteren Institutionen und Personen an, die sich für die ArbeitnehmerInnenbelange einsetzen Zum einen sorgt eine solche Kooperation dafür, dass die Beschäftigten erkennen, dass... Auseinandersetzungen grundsätzlich voneinander unterscheiden Benachteiligung Der Vorwurf einer Benachteiligung richtet sich in der Regel gegen Sie als ArbeitgeberIn und gegen bestimmte Personalprozesse Fragen der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung betreffen somit Unternehmensprozesse, die von Ihnen als ArbeitgeberIn grundsätzlich eingerichtet und gegebenenfalls durch spezifische Richtlinien... des Verstoßes eines/einer Mitarbeiters /in gegen das Benachteiligungsverbot müssen Sie gemäß § 12 Abs 3 AGG die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen disziplinarischen Maßnahmen, wie z B Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung, zur Unterbindung einer Benachteiligung treffen Dabei ist zu berücksichtigen, dass die einzelne Maßnahme verhältnismäßig sein muss, d h der verfolgte... Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde Beispiel: Ignoriert auf Grund des Alters Ein/eine BewerberIn wird auf Grund seines/ihres Alters nicht zum Vor stellungsgespräch eingeladen Hierbei handelt es sich um einen Fall der . oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Ein- schüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes. Jahren 200 0, 2002 und 2004 um. Diese wollen, Diskriminierungen auf Grund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschau- ung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen. sicher, die Qualifikationen und Potenziale all Ihrer Beschäftigten und der Märkte auszuschöpfen (siehe Kapitel 2, 3). Muss ich mein Personalwesen komplett neu gestalten? Das AGG soll verhindern, dass

Ngày đăng: 05/06/2014, 13:01

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