Đang tải... (xem toàn văn)
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định và ảnh hưởng đến mọi kết quả công việc cũng như sự thành bại của tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng trong việc quản lí. Sau quá trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển thì công tác duy trì nguồn nhân lực là hoạt động không thể xem nhẹ. Bởi việc tìm được nguồn nhân sự và phát triển họ phù hợp với công ty đã khó nhưng việc giữ chân được nhân tài cho công ty lại càng khó hơn. Từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến việc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và động lực làm việc, tất cả đều cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và sự quản lý chặt chẽ cùng cơ chế hợp lý từ bộ phận nhân sự. Muốn vậy, công tác đầu tiên trong khâu duy trì nguồn nhân lực, đó là đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên phải thật chính xác, khách quan, công bằng. Điều này góp phần vào việc cùng nhau nhìn nhận lại kết quả đã đạt được, làm cơ sở căn cứ cho trả lương, khen thưởng hợp lý và đặc biệt là đề ra những giải pháp, những mục tiêu để phát triển nhân viên trong tương lai cũng như ngày càng hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một công ty không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm công tác nhân sự tốt. Do đó, vai trò của một nhân viên nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt là trưởng phòng nhân sự - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt của doanh nghiệp. Cũng như mọi nhân viên khác trong tổ chức, công việc của Trưởng phòng nhân sự cũng phải được xem xét, đánh giá định kì. Để hiểu rõ hơn về những công việc cần làm để có thể đưa ra được bản đánh giá nhận xét cuối cùng về hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà”. Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm cũng xin chân thành cảm ơn PGS. TSKH Phạm Đức Chính cùng Thạc sĩ Mai Thu Phương là người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp và hỗ trợ những kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành được đề tài này. Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên là quá trình đánh giá kết quả làm việc thực tế của người nhân viên. 2. Mục đích - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu và so với đồng nghiệp, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới. Đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3. Quy trình Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và liên hệ những yếu tố này với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần dựa trên nguyên tắc SMART: • [S] Cụ thể, chi tiết. Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt. • [M] Có thể đo lường được. Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán. • [A] Phù hợp thực tiễn. Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý. • [R] Có thể tin cậy được. Các tiêu chí đo lường phải nhất quán, đáng tin cậy. • [T] Thời gian thực hiện hoặc hoàn thành công việc. Tiêu chí này xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức. Thậm chí, trong nội bộ mỗi doanh nghiệp, các phòng ban khác nhau cũng áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho nhân viên của mình. Có 7 phương pháp đánh giá phổ biến: • Phương pháp xếp hạng luân phiên • Phương pháp so sánh cặp • Phương pháp bảng điểm • Phương pháp lưu giữ • Phương pháp quan sát hành vi • Phương pháp quản trị theo mục tiêu • Phương pháp phân tích định lượng Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng khác tham gia đánh giá như: • Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc • Đồng nghiệp của người được đánh giá • Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá • Khách hàng • Tự đánh giá Những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để tránh nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của đánh giá, lựa chọn sai phương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn và điểm không chính xác dẫn đến đánh giá không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác.. Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ Giáo viên hướng dẫn: PGS. TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH TH.S MAI THU PHƯƠNG Nhóm thực hiện (Nhóm 10): 1. Lê Thị Phương Thảo K104071246 2. Nguyễn Thị Diệu Linh K104071197 3. Nguyễn Thị Mỹ Linh K104071198 4. Phạm Hoàng Huynh K104071189 5. Mai Phạm Thanh Lâm K104071193 TP. Hồ Chí Minh, tháng 11/2013 MỤC LỤC Trang 2 / 22 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định và ảnh hưởng đến mọi kết quả công việc cũng như sự thành bại của tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho tổ chức, doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng trong việc quản lí. Sau quá trình thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển thì công tác duy trì nguồn nhân lực là hoạt động không thể xem nhẹ. Bởi việc tìm được nguồn nhân sự và phát triển họ phù hợp với công ty đã khó nhưng việc giữ chân được nhân tài cho công ty lại càng khó hơn. Từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đến việc trả lương, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và động lực làm việc, tất cả đều cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và sự quản lý chặt chẽ cùng cơ chế hợp lý từ bộ phận nhân sự. Muốn vậy, công tác đầu tiên trong khâu duy trì nguồn nhân lực, đó là đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên phải thật chính xác, khách quan, công bằng. Điều này góp phần vào việc cùng nhau nhìn nhận lại kết quả đã đạt được, làm cơ sở căn cứ cho trả lương, khen thưởng hợp lý và đặc biệt là đề ra những giải pháp, những mục tiêu để phát triển nhân viên trong tương lai cũng như ngày càng hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một công ty không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm công tác nhân sự tốt. Do đó, vai trò của một nhân viên nhân sự là rất quan trọng, đặc biệt là trưởng phòng nhân sự - người đảm nhận trách nhiệm quản trị lực lượng nồng cốt của doanh nghiệp. Cũng như mọi nhân viên khác trong tổ chức, công việc của Trưởng phòng nhân sự cũng phải được xem xét, đánh giá định kì. Để hiểu rõ hơn về những công việc cần làm để có thể đưa ra được bản đánh giá nhận xét cuối cùng về hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà”. Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm cũng xin chân thành cảm ơn PGS. TSKH Phạm Đức Chính cùng Thạc sĩ Mai Thu Phương là người trực tiếp hướng dẫn, cung cấp và hỗ trợ những kiến thức cần thiết để nhóm hoàn thành được đề tài này. Trang 3 / 22 Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Khái niệm Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên là quá trình đánh giá kết quả làm việc thực tế của người nhân viên. 2. Mục đích - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc so với yêu cầu và so với đồng nghiệp, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,… - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp. - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới. Đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3. Quy trình Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và liên hệ những yếu tố này với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần dựa trên nguyên tắc SMART: • [S] Cụ thể, chi tiết. Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt. • [M] Có thể đo lường được. Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán. • [A] Phù hợp thực tiễn. Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý. • [R] Có thể tin cậy được. Các tiêu chí đo lường phải nhất quán, đáng tin cậy. • [T] Thời gian thực hiện hoặc hoàn thành công việc. Tiêu chí này xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức. Thậm chí, trong nội bộ mỗi Trang 4 / 22 doanh nghiệp, các phòng ban khác nhau cũng áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau cho nhân viên của mình. Có 7 phương pháp đánh giá phổ biến: • Phương pháp xếp hạng luân phiên • Phương pháp so sánh cặp • Phương pháp bảng điểm • Phương pháp lưu giữ • Phương pháp quan sát hành vi • Phương pháp quản trị theo mục tiêu • Phương pháp phân tích định lượng Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút thêm các đối tượng khác tham gia đánh giá như: • Cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên 1 bậc) và cán bộ quản lý cấp trên 2 bậc • Đồng nghiệp của người được đánh giá • Nhân viên cấp dưới của người được đánh giá • Khách hàng • Tự đánh giá Những người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để tránh nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của đánh giá, lựa chọn sai phương pháp đánh giá, các tiêu chuẩn và điểm không chính xác dẫn đến đánh giá không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngày về nội dung công việc và các nội dung, phạm vi đánh giá kết quả công việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên một lần nữa. Bước 5: Thực hiện đánh giá và thảo luận kết quả với nhân viên Nhà quản trị tiến hành công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên dựa trên bảng tiêu chí đánh giá và phương pháp đã lựa chọn. Sau khi đánh giá thì nhà quản trị cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá để thống nhất về những điểm nhất trí và những điểm chưa nhất trí, từ đó đưa ra được bảng đánh giá kết quả công việc cuối cùng. Bước 6: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Trang 5 / 22 Sau khi đánh giá, điều quan trọng là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo các chỉ tiêu là khả thi, các nhà quản trị cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần những hỗ trợ gì từ phía công ty và nhân viên có chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. Thời gian dành cho trao đổi thảo luận về các mục tiêu mới nên nhiều hơn thời gian dánh cho đánh giá. Trang 6 / 22 Chương II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ 1. Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1. Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà Chương III: Tên công ty: Công ty Cổ phần sách Thái Hà (Thai Ha Books JSC) Chương IV: Slogan: Phụng sự để dẫn đầu Chương V: Tầm nhìn: Hội tụ tri thức - Kết nối tương lai Chương VI: Sứ mệnh: Mang tri thức của nhân loại đến với độc giả Việt Nam Chương VII: Lĩnh vực hoạt động: Mua bản quyền, dịch và xuất bản các ấn phẩm từ tiếng nước ngoài ra tiếng Việt và ngược lại với các tủ sách: Chương VIII: V- Biz: Những cuốn sách cung cấp kinh nghiệm, kỹ năng mang tính ứng dụng cao tới các nhà lãnh đạo, những người quản lý Chương IX: V-Buddism: Những cuốn sách đạo Phật và Tâm linh phục vụ cho doanh nhân và tất cả mọi người. Chương X: V-Parents:Những cuốn sách dành cho cha mẹ để nuôi dạy con cái khoẻ mạnh, thông minh và có tư cách đạo đức tốt. Chương XI: V-Teen:Những cuốn sách giúp tháo gỡ vướng mắc, khơi dậy tiềm năng, định hướng nghề nghiệp cho tuổi mới lớn. Chương XII: V-Smile:Những cuốn sách giúp mọi người sống hạnh phúc, yêu đời và có ích. Cung cấp các dịch vụ liên quan đến bản quyền và xuất bản. Cung cấp sách, báo, tạp chí, và các ấn phẩm khác đến tay độc giả. In ấn và các dịch vụ liên quan đến in ấn. Tổ chức các sự kiện liên quan đến sách, báo chí và xuất bản. Chương XIII: Nguyên tắc hoạt động: Tuyệt đối tôn trọng bản quyền và luật xuất bản. Cam kết tạo ra những cuốn sách có chất lượng, có giá trị, luôn bắt kịp xu thế thời đại. Lấy độc giả làm trung tâm. Gia tăng lợi ích cho các đối tác. Trang 7 / 22 Khơi dậy và phát huy khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân. Chương XIV: Giá trị cốt lõi: Thái Hà Books là nơi hội tụ của những người giàu kinh nghiệm về làm sách, đã từng làm việc tại các nước như Nga, Anh, Đức, Úc, Hoa Kỳ, Cannada, Nhật Bản Thái Hà Books cũng là nơi hội tụ của những người mới ra trường, những con người giàu nhiệt huyết và sự cống hiến. Và hơn tất cả, Thái Hà Books là nơi hội tụ của những con người đam mê sách. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện. Thái Hà Books và mọi thành viên mỗi ngày, mỗi giờ cùng nhau xây dựng Vườn Yêu Thương. Thái Hà Books cam kết sử dụng 1% lợi nhuận cho các công tác xã hội và từ thiện. Sách Thái Hà Books có tính ứng dụng cao, áp dụng tốt vào cuộc sống và công việc hàng ngày. 100% sách của Thái Hà Books là có bản quyền! Chương XV: Lịch sử hình thành: Chương XVI: Chương XVII: Trang 8 / 22 Chương XVIII: Chương XIX: Chương XX: Chương XXI: Chương XXII: Chương XXIII: Chương XXIV: Chương XXV: Chương XXVI: Chương XXVII: Chương XXVIII: Chương XXIX: Chương XXX: Chương XXXI: Chương XXXII: Trang 9 / 22 N ă m 2 0 0 8 K h ở i n g h i ệ p N ă m 2 0 0 9 X â y m ó n g N ă m 2 0 1 0 C ấ t c á n h N ă m 2 0 1 1 C h ấ t l ư ợ n g N ă m 2 0 1 2 H i ệ u q u ả N ă m 2 0 1 3 Đ ộ t p h á Chương XXXIII: Chương XXXIV: Chương XXXV: Cơ cấu tổ chức: Chương XXXVI: 1.1. Mô tả công việc Trưởng phòng nhân sự Trách nhiệm - Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng. - Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề cho đội ngũ cán bộ, CNV. - Vận hành hệ thống lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo đúng quy định của công ty. - Tham gia xây dựng và giám sát triển khai hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện công việc tại các đơn vị đúng quy định. - Theo dõi và giải quyết chế độ BHXH, BHYT cho người lao động toàn công ty. - Phối hợp với các đơn vị nghiên cứu, xây dựng các chương trình, kế hoạch, quy định, an toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ… và theo dõi, giám sát thực hiện. Trang 10 / 22 Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó TGĐ điều hành Marketing Kinh doanh Hành chính nhân sự Tài chính kế toán Phó TGĐ xuất bản Biên tập Xuất bản In và chế bản [...]... đánh giá Liên hệ với kết quả bài phỏng vấn để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng công việc của Trưởng phòng nhân sự Lên kế hoạch sơ bộ cho lần đánh giá tiếp theo Trang 16 / 22 Chương LXX: NHẬN XÉT VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ 1 Ưu điểm và nhược điểm 1.1 - Ưu điểm Các bước trong quy trình thực tế của công ty Thái Hà. .. nhiệm của BGĐ truyền đạt các chỉ đạo, chỉ thị đến các bộ phận, tổ chức, cán bộ CNV để họ am hiểu và thực hiện 1 Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà Chương XXXIX: Thời gian đánh giá định kì: 1 tháng/lần Cuối năm sẽ tiến hành đánh giá dựa trên các bảng đánh giá đã được hoàn thành qua các tháng Chương XL: Sơ đồ tiến trình đánh giá hiệu suất công việc. .. duy trì nguồn nhân lực của hệ thống quản trị nguồn nhân lực Xây dựng một quy trình đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên nói chung, của Trưởng phòng nhân sự nói riêng sao cho tối ưu nhất và đánh giá được chính xác nhất là yêu cầu đặt ra cho phòng nhân sự cũng như toàn công ty Công tác này không thể làm sơ xài vì nếu làm mất đi tính chính xác, công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá sẽ... các công tác cơ bản cần làm dựa theo quy trình mẫu để có thể - tiến hành đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự một cách thuận lợi Quy trình của công ty Thái Hà có ưu điểm nổi bật và tốt hơn quy trình mẫu là trước khi tiến hành bất cứ một giai đoạn nào trong quy trình, công tác chuẩn bị đều rất đầy đủ, ví dụ như chuẩn bị sẵn các biểu mẫu, các hồ sơ đánh giá của kì trước, sổ giao việc. .. quả đánh giá và cho phép cá nhân được bày tỏ ý kiến của mình, nhằm tránh được những bất mãn hay khúc mắc của nhân viên Trang 17 / 22 - Giai đoạn cuối của quy trình đánh giá cho Trưởng phòng nhân sự công ty Thái Hà đó là hoàn tất hồ sơ đánh giá, giai đoạn này cũng bao gồm những công việc như thảo luận với nhân viên, tìm ra cách cải thiện công việc cho nhân viên,…như trong giai đoạn cuối của quy trình. .. được Phó Tổng giám đốc điều hành và Trưởng phòng nhân sự ký xác nhận và trình lên Tổng giám đốc để phê duyệt ban hành Chương LX: Dựa vào các thông tin trên website của công ty cũng như các thông báo tuyển dụng đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự của công ty, nhóm đã tổng hợp lại một số tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự mà nhóm cho là công ty cũng đang áp dụng, như sau: • Những... bảo cho việc đánh giá diễn ra một cách thuận lợi và khách quan nhất Đồng - thời, phải thông báo cho Trưởng phòng nhân sự về nội dung và phạm vi đánh giá Xem lại phạm vi trách nhiệm của Trưởng phòng nhân sự và những thành phần tham gia - công tác đánh giá Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước để có sự so sánh giữa các kỳ nhằm có được - những điều chỉnh phù hợp Xem lại quy trình đánh giá công việc chung... nâng cao hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự trong tương lai, cũng như thường xuyên có những phản hồi để hoàn thiện hơn bộ máy quản lý của công ty Chương LXIX: Bước 5: Hoàn tất hồ sơ đánh giá Ban đánh giá lưu giữ lại toàn bộ thông tin đánh giá đã thu thập được, bao gồm bảng đánh giá, kết quả phỏng vấn, các đề xuất, kiến nghị của nhân viên Phân loại điểm mạnh, yếu của Trưởng phòng nhân sự thông... hiệu suất làm việc của Trưởng phòng nhân sự, đặc biệt không để cho tình cảm, ấn tượng của người đánh giá làm ảnh hưởng Trang 14 / 22 đến kết quả đánh giá, giai đoạn này bộ phận quản lý cấp cao sẽ so sánh và phân tích kết quả thực hiện công việc với tiêu chí đã đề ra, đây sẽ là giai đoạn công ty thu thập thông tin đánh giá từ các nguồn khác nhau, công ty Thái Hà đã chia giai đoạn này thành những công việc. .. lựa chọn phương pháp đánh giá Như phần cơ sở lý thuyết, có rất nhiều phương pháp đánh giá và nội bộ mỗi công ty cũng có thể sử dụng nhiều phương pháp cho các vị trí khác nhau Do đó, công ty nên xác định sẽ sử dụng phương pháp nào cho công tác đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự để quá trình xây dựng bảng đánh giá tiêu chí không gặp khó khăn Bước phỏng vấn được công ty thực hiện khá kỹ . 22 Chương II: QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THÁI HÀ 1. Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà 1.1. Giới thiệu Công ty cổ phần sách Thái Hà Chương. cùng về hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự, nhóm chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự Công ty cổ phần sách Thái Hà ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ