Đang tải... (xem toàn văn)
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT GVHD: PGS-TSKH. Phạm Đức Chính Th.S Mai Thu Phương Nhóm thực hiện: NHÓM 17 1. Nguyễn Tiến Bằng K104071160 2. Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175 3. Nguyễn Duy Hoà K104071185 4. Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277 5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2013 LỜI MỞ ĐẦU Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thể thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp nhà nước. Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trí cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó. Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo. Việc nhân viên giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khi chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Hay nói cách khác, cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang có những vấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết. Đó là quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém. Điều này làm cho người lao động có năng lực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn làm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất ổn. Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp... nhưng cơ chế trả lương, thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người tài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này. Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trả lương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (lương cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể tính theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau. Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khác nhau. Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách. Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này. Qua đó giúp chúng ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. 1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất. Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu thập được vào năm 2007. 1.2 Phương pháp nghiên cứu Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những vấn đề gì. Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luật quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thu nhập cho doanh nghiệp nhà nước. Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm cho người lao động trong công ty như thế nào. Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên với phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước. Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, so sánh ngay sau đó.Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôi tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó. Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối với người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT GVHD: PGS-TSKH. Phạm Đức Chính Th.S Mai Thu Phương Nhóm thực hiện: NHÓM 17 1. Nguyễn Tiến Bằng K104071160 2. Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175 3. Nguyễn Duy Hoà K104071185 4. Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277 5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2013 -2- -3- LỜI MỞ ĐẦU Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thể thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp nhà nước. Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trí cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó. Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo. Việc nhân viên giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khi chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Hay nói cách khác, cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Từ trước tới nay vấn đề trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đang có những vấn đề bất cập, điều này thì không phải ai cũng biết. Đó là quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa phải là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém. Điều này làm cho người lao động có năng lực dần dần rời bỏ doanh nghiệp để sang những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn làm cho tình hình nhân sự của doanh nghiệp bất ổn. Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp nhưng cơ chế trả lương, thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người tài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này. Chương 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI -4- 1.1 Lý do chọn đề tài Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà họ lựa chọn cách thức trả lương theo thời gian hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương thời gian (lương cứng) là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể tính theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Các cách trả lương giữa các doanh nghiệp nhà nước với các doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là không giống nhau. Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp có những chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên có năng lực là khác nhau. Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách. Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này. Qua đó giúp chúng ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. 1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất. Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu thập được vào năm 2007. -5- 1.2 Phương pháp nghiên cứu − Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những vấn đề gì. − Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luật quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thu nhập cho doanh nghiệp nhà nước. − Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm cho người lao động trong công ty như thế nào. − Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên với phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước. Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, so sánh ngay sau đó. Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôi tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó. − Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối với người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp. -6- Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Tiền lương được chia thành 2 loại: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. 2.2 Vai trò của tiền lương 2.2.1 Đối với người lao động Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại,… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có khi được như -7- vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống. 2.2.2 Đối với doanh nghiệp Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi. Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Do đó, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty. 2.3 Quy chế trả lương 2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng. Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của -8- Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàn công ty. Quy chế phải đảm bảo nguyên tắc: − Phân phối theo lao động − Gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người − Khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động. 2.3.2 Kết cấu của quy chế trả lương Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây: Phần 1: Những quy định chung Trong phần này thường đề cập đến: a. Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương: Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương), đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. b. Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương. Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình của doanh nghiệp. c. Những quy định chung khác: Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm. Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương -9- Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm: a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương”. Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ lương. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế). Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua. b. Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương. Các quỹ cần đề cập đến là: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian; - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác; - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; - Quỹ dự phòng cho năm sau. Phần 3: Phân phối quỹ lương Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến: a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể. b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên. Phần 4: Tổ chức thực hiện Phần này bao gồm các quy định về: -10- − Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Công đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấn thiết). − Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giá kết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương. − Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương. Trong đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình,v.v… Phần 5: Điều khoản thi hành Phần này gồm các điều quy định về: − Thời gian có hiệu lực của quy chế − Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế − Trường hợp sửa đổi quy chế − Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế − Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết 2.3.3 Các khoản mục chính của quy chế trả lương 2.3.3.1 Chế độ nâng bậc lương Chế độ nâng bậc lương được xét hằng nằm hoặc được nâng bậc trước thời hạn do người lao động đạt được thành tích kỹ thuật, cấp quốc gia, chiến sĩ thi đua,… Việc căn cứ nâng bậc lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phải ứng với công việc đảm nhận. Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau: - Đối tượng được nâng bậc lương - Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc - Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. [...]... quy chế lương của công ty 3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty CP Diêm Thống Nhất Hiện nay, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ nghiên cứu và phân tích về hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, theo quy chế đã đề ra (điều 11), công ty Diêm Thống Nhất áp dụng 4 chế độ trả lương. .. nhau Trong đó, lao động trực tiếp sản xuất đông nhất và có hình thứcVăn phònggg dạng nhất tùy theo loại lao động.vụ trả lương đa P bảo vệ P.kinh doanh P.Kỹ thuật P.tổ P.tài Chức -19- Bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty được trả lương theo hình thức trả theo công việc 3.2 Phân tích và đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất 3.2.1 Quy chế trả lương của Công. .. máy Diêm Thống Nhất được tách ra khỏi Xí nghiệp Liên Hiệp Gỗ Diêm Cầu Đuống − Năm 1993: Nhà máy chuyển sang hoạt động theo mô hình doanh nghiệp với tên gọi − Công ty Diêm Thống nhất Năm 2002: Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọi Công ty cổ phần Diêm Thống nhất với số cổ phần do Tổng Công ty Giấy Việt Nam nắm giữ chi phối 3.1.2 Đặc điểm kinh doanh của công ty Ngành... giao khoán cho một sản phẩm hay công việc; Q : Số lượng sản phẩm được hoàn thành -17- Chương 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT 3.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất 3.1.1 − Lịch sử hình thành và phát triển Tiền thân của công ty là Nhà máy Diêm Thống nhất được thành lập năm 1956, đây là nhà máy đầu tiên được... Thống Nhất áp dụng 4 chế độ trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho từng loại đối tượng khác nhau, đó là: 1 2 3 4 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Trả lương theo sản phẩm tập thể Trả lương theo công việc Trả lương khoán 3.2.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân trực tiếp sản xuất làm việc độc lập, có thể... ngày 01/6/2004; 5 Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn bản Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình 3.2.1.2 Kết cấu bản quy chế trả lương của công ty Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất gồm 6 chương và 38 điều có nội dung chính như sau:... Nhà Máy Diêm Thống nhất tách ra thành hai đơn vị: Nhà máy Diêm Thống Nhất (cơ sở sơ tán tại Hà Bắc) và nhà máy Diêm Hưng Long (cơ sở sơ tán ở Hưng Yên) − Năm 1969: Nhà máy Diêm Hưng Long sáp nhập lại với nhà máy Diêm Thống Nhất (trụ − sở chuyển về Cầu Đuống – Hà Nội ) Năm 1984: Sáp nhập nhà máy Gỗ Cầu Đuống và Nhà máy Diêm Thống Nhất thành Xí nghiệp Liên Hiệp Gỗ Diêm Cầu Đuống − Năm 1988: Nhà máy Diêm. .. (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn nút các bảng điều khiển tự động…) Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng 2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât... x Hi 2.4.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức sản lượng của công nhân chính mà những lao động được trả theo hình thức này đã trợ giúp để họ hoàn thành mức sản lượng đó Điều kiện áp dụng: Công nhân phụ, làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính Cách tính lương: * Bước 1: Tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm gián tiếp... Đg = Trong đó: -16- Đg : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ; L M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ; Q : Mức sản lượng của một công nhân chính : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ; * Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L1) L 1 = Đg x Q1 Q1 : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính 2.4.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Khái niệm: Là chế . TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tên đề tài: QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT GVHD: PGS-TSKH. Phạm. trả lương theo hình thức trả theo công việc. 3.2 Phân tích và đánh giá quy chế trả lương theo sản phẩm của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất 3.2.1 Quy chế trả lương của Công ty CP Diêm Thống Nhất Dựa. động theo mô hình doanh nghiệp với tên gọi Công ty Diêm Thống nhất. − Năm 2002: Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần với tên gọi Công ty cổ phần Diêm Thống nhất với số cổ phần