Đang tải... (xem toàn văn)
Phân tích các phương pháp đánh giá nhân viên và minh họa tại doanh nghiệp cụ thể. Tại sao cần đánh giá nhân sự? Đánh giá hiệu suất mang lại kết quả tích cực lâu dài không chỉ cho tổ chức mà còn cho những nhân viên muốn phát triển bản thân, tiến bộ trong sự nghiệp. Cụ thể: Gắn kết vai trò của mỗi cá nhân với mục tiêu kinh doanh Đánh giá nhân sự là cơ hội đảm bảo mọi người hiểu rõ tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức, cũng như cách làm việc của họ phù hợp với bức tranh lớn của doanh nghiệp. Hiệu suất cá nhân thúc đẩy hiệu suất tổ chức. Hiểu rõ vai trò công việc Đánh giá nhân sự cho phép mỗi cá nhân hiểu về vai trò của họ trong tổ chức và có thể làm rõ những vấn đề mà bản thân thắc mắc. Khi nhân viên và người quản lý hiểu rõ và chịu trách nhiệm về công việc cụ thể của họ, mọi sự mơ hồ tại nơi làm việc sẽ bị loại bỏ. Phản hồi thường xuyên về hiệu suất Đánh giá nhân sự thúc đẩy sự phản hồi thường xuyên, góp phần cải thiện kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Đồng thời xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những mục tiêu mà họ đặt ra. Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ tạo động lực, khuyến khích nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng trong công việc, mà họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình. Phát triển nghề nghiệp Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai. Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp: Làm cơ sở xác định mức lương phù hợp với mỗi cá nhân. Nhân viên có cơ hội phản hồi về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - BÀI THU HOẠCH PHÂN TÍCH ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Sinh viên: Trương Thị Anh Trúc Nguyễn Hoài Đông Nhi Hứa Quang Vinh Phạm Thúy Vy Trần Quang Phùng Nghê Hồng Khang Phan Bích Diễm Ngơ Thị Bích Ngà Mai Phước Quang Vinh Hoàng Thị Khánh Huyền 2154090304 2154090318 2154090329 2154090197 2054062029 2054062124 2054032538 2054062082 Lớp Quản trị nhân lực – HM2101 Giảng viên Th.S Trương Ngọc Anh Vũ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023 Mục lục I Phân tích ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá 1 Phương pháp thang điểm Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi (BARS) Phương pháp ghi chép việc quan trọng: 4 Phương pháp theo số KPI: .4 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp văn tường thuật 7 Phương pháp theo tiêu chuẩn .8 Phương pháp đánh giá theo tỷ lệ bắt buộc: .10 Phương pháp xếp hạng luân phiên: 11 10 Phương pháp MBO 12 II Minh họa doanh nghiệp cụ thể 14 Bảng đánh giá nhân viên nhân theo phương pháp KPI công ty nhân ManpowerGroup 14 2.Bảng đánh giá nhân viên theo phương pháp MBO công ty tư vấn công nghệ thông tin toàn cầu Accenture 16 I Phân tích ưu điểm nhược điểm phương pháp đánh giá Phương pháp thang điểm Khái niệm Phương pháp giúp định lượng kết làm việc cá nhân theo thang điểm từ cao đến thấp Tiêu chí đánh giá thường bao gồm hành vi làm việc, đặc tính cá nhân, kết cơng việc đánh giá chung nhân viên so sánh với nhân viên khác Mẫu đánh giá ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Tên nhân viên: Lý đánh giá: Ngày đánh giá: Hàng năm Thời hạn quy định đánh giá: Thăng chức Làm việc Khơng đạt u cầu Hồn thành thời gian thử việc Khác: Hướng dẫn Xuất sắc (XS): Hoàn thành xuất sắc công việc giao lĩnh vực công nhận xuất sắc hẳn nhân viên khác Hồn thành tốt cơng việc giao (Tốt): Đáp ứng đủ yêu cầu công việc Cần tiến (Đạt): Thành cơng việc cịn yếu vài lĩnh vực, cần tiến Không đạt yêu cầu (Kém): Kết thường không đạt yêu cầu, cần khắc phục (Nếu đánh giá tiêu chuẩn xuất sắc người đánh giá cần minh chứng Tiêu chuẩn Mức đánh giá Điểm đánh giá Minh chứng Lập kế XS: 90-100 hoạch Tốt: 70-90 Đạt: 60-70 Kém: Giúp công việc đánh giá rõ ràng, xác Nhân viên hiểu cơng việc cần làm để đạt kết cao => Nhân viên chủ động xếp thời gian hợp lý để hoàn thành tốt đầu việc Kết hoàn thành nhiệm vụ nhân viên lượng hóa => Dễ dàng cho cơng tác theo dõi so sánh kết với qua thời kỳ => người làm cơng tác nhân đánh giá xem nhân viên tiến hay lùi xác định nhân viên làm tốt kỳ đánh giá để tuyên dương khen thưởng cách dễ dàng nhanh chóng Những mục tiêu đánh giá công ty đề thực tế vừa sức với hầu hết tất nhân viên Có đề thời gian đánh giá => Tránh vấn đề trì hỗn thực công việc Công ty không quan tâm đến kết cơng việc mà cịn trọng đánh giá vấn đề thái độ nhân viên đóng góp nhân viên cộng đồng => Tiêu chí đánh giá tồn diện đầy đủ xác Nhược điểm Trong phịng ban nhân có mảng công việc khác tương đương với vị trí cần có tiêu chí đánh giá kết hồn thành cơng việc riêng Q trình đánh giá chiều, chưa có tương tác người đánh giá người làm công tác đánh giá Chưa có mục minh chứng cụ thể => Có thể dẫn đến khơng hài lịng, tranh cãi, kiện cáo kết đánh giá Nhân viên nhiều thời gian để tìm phương pháp để cải thiện kết chí khơng nhận người đánh giá muốn cải thiện Các tiêu chí đánh giá khía cạnh khác đặt chung chung chưa có phân tách rõ ràng rạch ròi Biện pháp khắc phục Bổ sung thêm tiêu chí đánh giá kết hồn thành cơng việc riêng biệt, cụ thể cho mảng nhỏ phòng ban nhân Trang 15 Nên có thêm mục nhân viên tự đánh giá mục phản hồi nhân viên kết đánh giá => Có thể kịp thời giải đáp khúc mắc nhân viên Đồng thời, nên tổ chức buổi họp rút kinh nghiệm đánh giá để nhân viên biết rõ làm khơng vấn đề lắng nghe đề xuất chỉnh sửa từ người đánh giá nhân viên hoàn thành tốt khác Bổ sung thêm cột minh chứng để tăng tính minh bạch Chia tiêu chí đánh giá khác mức độ hồn thành cơng viêc, thái độ, đóng góp với cộng đồng thành mục lớn trước đến tiêu chí nhỏ để nhân viên dễ dàng đọc hiểu nhận lĩnh vực thiếu sót Đồng thời, người đánh giá dễ dàng nhìn thấy khía cạnh phần đông nhân viên yếu để báo với phận đào tạo, phát triển 2.Bảng đánh giá nhân viên theo phương pháp MBO công ty tư vấn cơng nghệ thơng tin tồn cầu Accenture Bảng đánh giá Mục tiêu tồn cơng ty: vươn lên vị top 10 doanh nghiệp tiên phong lĩnh vực công nghệ thơng tin Việt Nam Mục tiêu Phịng Kinh doanh: Ký kết trì cung cấp sản phẩm phần mềm cho 50 khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Mục tiêu nhân viên Kinh doanh: Đạt hợp đồng triển khai phần mềm cho khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Mục tiêu Phòng Cơng nghệ: Tối ưu hóa sản phẩm với phân hệ tính đáp ứng nhu cầu khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Mục tiêu Lập trình viên: Cải tiến tốc độ hồn thành tối ưu hóa phân hệ phần mềm lên mức 25% so với quý IV-2021 Mục tiêu Phòng Sản phẩm: Tiến hành nghiên cứu đề xuất tính phân hệ phần mềm q II-2022 Mục tiêu Phịng Chăm sóc khách hàng: Mở thêm trung tâm chăm sóc khách hàng TP HCM Mục tiêu Phòng Nhân sự: Đáp ứng tuyển dụng đủ 100% nguồn lực theo nhu cầu phòng ban phận Trang 16 Mục tiêu Phòng Tiếp thị: Triển khai hoạt động tiếp thị hướng đến khách hàng thuộc top 500 doanh nghiệp hàng đầu năm 2022 Ưu điểm: Mục tiêu chung doanh nghiệp định vị rõ ràng từ đầu Vì vậy, tồn thể nhân viên hiểu rõ đâu mục tiêu cần tập trung hoàn thành Nhân viên người tự thiết lập kế hoạch hành động Điều giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ phải làm có ý thức trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ cao Gắn kết mục tiêu thành viên với mục tiêu tổ chức theo chiều từ xuống => Cả tổ chức phối hợp nhịp nhàng dẫn đến suất tăng cao Cấp thảo luận mục tiêu nhân viên chưa đạt đồng thời khuyến khích động viên nhân viên để họ cải thiện thành tích Nhược điểm: Tính chuyên quyền cao mục tiêu MBO thiết lập theo kiểu thác đổ từ xuống dưới, không xem xét đến đặc thù riêng biệt nhân viên Mục tiêu MBO thường thiết lập theo chu kỳ tháng, tháng chí năm Nhưng chu mục tiêu MBO có thay đổi Vì vậy, doanh nghiệp khó ứng phó với tình bất ngờ Khiến suất xuống áp dụng MBO thời gian dài nhân viên thường có xu hướng đàm phán mục tiêu công việc khả để tránh ảnh hưởng đến việc điều chỉnh lương thưởng cá nhân Kết đánh giá MBO hướng đến việc nhân viên cần hoàn thành 100% mục tiêu, gắn với lương thưởng áp lực, gây căng thẳng Khơng có mục tiêu đánh giá yếu tố thái độ hay đạo đức nhân viên Biện pháp khắc phục: Cho nhân viên hội đóng góp ý kiến trước thiết lập mục tiêu chung tồn doanh nghiệp Khơng nên có bảng kế hoạch mục tiêu MBO mà phải chuẩn bị thêm kịch khác để linh hoạt ứng phó với tình phát sinh Trang 17