KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, cạnh tranh tránh khỏi diễn ngày khốc liệt Để tồn đứng vững thị trường, giành thắng lợi cạnh tranh, doanh nghiệp phải tìm cách để nâng cao hiệu kinh doanh Muốn vậy, doanh nghiệp phải khơng ngừng nâng cao hồn thiện cơng tác quản trị mặt hoạt động, nguồn lực Có nhiều yếu tố tạo nên thành cơng doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố : nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân (nguồn nhân lực, công nghệ)… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vô nghĩa thiếu yếu tố người Bởi tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực nhận thầu xây dựng kinh doanh bất động sản Trong năm qua gặp nhiều khó khăn, thử thách nỗ lực phấn đấu đội ngũ cán bộ, nhân viên mà công ty giành thành định Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp khác hoạt động lĩnh vực cơng ty gặp phải khó khăn việc xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao có tính kế thừa cho để đáp ứng tốt với yêu cầu Với ý nghĩa đó, em định chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phịng “ làm nội dung nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp với mong muốn góp phần giúp cho Công ty nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian tới Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Khóa luận ngồi phần mở đầu kết luận gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phịng Mục đích đề tài sở nghiên cứu lý luận thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty, phát ưu điểm mặt tồn để đề xuất số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình ban lãnh đạo Cơng ty, quan tâm giúp đỡ thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh đặc biệt hướng dẫn thầy giáo: ThS Trần Quang Phong, bảo em suốt thời gian làm đề tài khố luận tốt nghiệp Tuy nhiên, trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân phạm vi đề tài nhiều hạn chế, khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý thầy, để khố luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Vũ Thị Bích Phượng Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng giác độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc [ , ] Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn lực doanh nghiệp hiểu toàn số lao động mà doanh nghiệp có huy động tồn thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh [ , 10 ] Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác doanh nghiệp chất người Đối với doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học Kinh tế quốc dân “ nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người, mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực ” [ , ] Xét theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm thành tố thể lực trí lực, tài nguyên quan trọng để đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, địa phương, ngành hay doanh nghiệp Theo nghĩa hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Mặc dù, nguồn nhân lực nhìn từ góc độ khác với cách hiểu khác nhau, song trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Đó nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhiều so với loại tài nguyên khác Nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý, hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vậy, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế - xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trơng rộng Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trị nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với q trình cơng nghiệp hố – đại hố Thực tế cơng đổi nước ta năm qua cho thấy, Đảng Nhà Nước ta có chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố người, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đầu quan trọng kinh tế xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao phát triển Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Nhận định vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hố đại hố, nghị TW7 (khoá VII) Đảng nêu: “ việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước ” 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng dân số cao dẫn đến quy mơ tốc độ tăng nguồn nhân lực cao ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định (vì đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động) [ , 18 ] Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc 1.1.3.2 Chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực [ , 20 ] * Thể lực : Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế dịch vụ khác … Do đăc điểm thể trạng người Châu Á nên người lao đơng Việt Nam nói chung lực yếu so với số nước Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP khác, nước Phương Tây Người Việt Nam thường thích nghi điều kiện lao động nặng nhọc cường độ cao Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động, tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho người lao động * Trình độ : Nhân tố trí lực nguồn nhân lực thường xem xét đánh giá hai góc độ: trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ thực hành người lao động  Về trình độ văn hố: Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hoá tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế  Về trình độ chun mơn kỹ thuật Trình độ chun mơn nghiệp vụ kiến thức kỹ cần thiết để đảm nhiệm chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc trở lên (có khơng có bằng) người có trình độ đại học Một lực lượng lao động đơng đảo có trình độ chun mơn kỹ thuật cao đòi hỏi hàng đầu nhân tố định thành công nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Nâng tỷ lệ người đào tạo ngành nghề lên 40% so với đạt mức 21% Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP * Về phẩm chất tâm lý, xã hội : Ngồi yếu tố thể lực, trí lực q trình lao động địi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất khác tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao công việc mà họ đảm nhận… Cùng với tiến trình phát triển nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước địi hỏi người lao động phải có phẩm chất tâm lý xã hội sau: - Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ); - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; - Sự sáng tạo, động cơng việc; - Có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi cơng việc 1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định hướng viễn cảnh tổ chức [ , 15 ] Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: + Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích nhiều nơi làm việc lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp + Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân sự: Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay cho quản trị nhân với quan điểm chủ đạo: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao Song dù giác độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trị phận thiếu công tác quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nó tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để thành viên đóng góp Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP nhiều cho mục tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng 1.2.4 Phương pháp Quản trị nhân 1.2.4.1 Phương pháp hành Là phương pháp tác động trực tiếp chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Về phương diện quản lý biểu thành mối quan hệ quyền uy phục tùng Sử dụng phương pháp mang lại hiệu nhanh chóng, địi hỏi định đưa phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa người thực Muốn định phải có cứ, luận chứng khách quan hợp lý Các định hành thường xuất phát từ lợi ích chung tránh sử dụng cách tuỳ tiện, đảm bảo tương xứng quyền hạn, trách nhiệm phận, người máy quản lý Sử dụng phương pháp hành cơng tác quản trị nhân lực thường mang lại hiệu cao, nhanh chóng thời gian định Tuy nhiên sử dụng phương pháp số hạn chế định : Phương pháp phù hợp thời gian ngắn 1.2.4.2 Phương pháp kinh tế Là phương pháp tác động gián tiếp chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Thực chất phương pháp kinh tế đặt người lao động vào điều kiện kinh tế để họ có khả kết hợp đắn lợi ích với lợi ích xã hội Sử dụng định mức kinh tế, địn bẩy kinh tế, khốn lương, tiền lương để khuyến khích người lao động hồn thành vượt mức kế hoạch công việc Sử dụng phương pháp tạo hiệu cao có tác dụng thời gian dài nhằm trì ổn định, phương pháp diễn chậm so với việc thực phương pháp khác tốn Tuy nhiên phương pháp giữ vai trò chủ đạo phương pháp quản lý Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP 1.2.4.3 Phương pháp tâm lý Là phương pháp tác động gián tiếp chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý dựa vào mối quan hệ tinh thần, tình cảm, tâm lý xã hội nhằm tận dụng triệt để khả sẵn có người lao động công việc Khi kinh tế ngày phát triển việc quản lý nhân lực ngày phức tạp Để đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu cao đòi hỏi nhà quản lý phải biết áp dụng kết hợp phương pháp với cách hợp lý trường hợp cụ thể 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố mơi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Môi trường đề cập thành loại: Môi trường bên mơi trường bên ngồi  Mơi trường bên trong: Mơi trường bên (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ mơi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm  Mơi trường bên ngồi: Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mô môi trường tác nghiệp Môi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp ∗ Mơi trường vĩ mơ: Phân tích mơi trường vĩ mơ doanh nghiệp chủ yếu nghiên cứu, xem xét thuận lợi khó khăn mơi trường bên tác động trực tiếp gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô yếu tố kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công nghệ Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 10 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP BẢNG – CHỈ TIÊU KẾ HOẠCH KINH DOANH NĂM 2011 Chỉ tiêu Tổng sản lượng Thu nhập bình qn Doanh thu Chi phí Lợi nhuận Đơn vị Triệu Đồng/người/thán g Triệu Triệu Triệu (Nguồn: Phịng Kế tốn ) Kế hoạch 61.000 2.600.00 80.000 70.500 9.500 3.1.2 Phương hướng phát triển Trong năm gần đây, trước phát triển lớn mạnh không ngừng ngành xây lắp điện đội ngũ nhân viên công tác ngành Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh Công ty từ năm 2005 đến năm 2020 kết hợp với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty xây dựng kế hoạch dài trung hạn với tinh thần sau: Bộ máy quản trị nhân gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xoá bỏ quan liêu, cửa quyền Thu hút tuyển chọn máy tổ chức có đủ số lượng chất lượng Đủ người có lực, trình độ chun mơn cần thiết để hồn thành tốt cơng tác giao Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ chun mơn hố cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình đại hóa – cơng nghiệp hóa sở hạ tầng theo chủ trương nhà nước Người lao động kích thích động viên nhiều nơi làm việc yên tâm, trung thành, nhiệt tình tâm huyết với cơng ty Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho tất người lao động phát huy hết khả phát triển tối đa lực cá nhân họ Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động gắn với quyền lợi người lao động với hiệu kinh doanh quyền lợi Công ty 3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHÒNG Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 66 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP 3.2.1 Biện pháp : Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực * Căn biện pháp Tuyển dụng bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực lâu dài Công ty Hiện nay, số lượng lao động dược tuyển dụng từ nguồn nội cịn cao nguồn bên ngồi Đó em cán công nhân viên làm việc Công ty Số lượng lao động tuyển dụng năm 2009 2010 là: năm 2009 tuyển dụng 21 người tuyển 11 lao động từ nguồn nội bộ; năm 2010 tuyển 27 lao động có 15 người em cán cơng nhân viên Do có hạn chế số lượng tham gia tuyển dụng nên Công ty hội tuyển dụng lao động có trình độ cao * Mục tiêu biện pháp - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty - Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp công việc * Nội dung biện pháp Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ để thu hút nhiều ứng viên tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao Công ty Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề tiến hành tuyển mộ ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm học cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác ứng viên tự nộp đơn xin việc, người có nhu cầu làm việc mà chưa tìm việc… tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Cơng ty có nhiều hội tuyển chọn ứng viên phù hợp Căn vào chiến lược kinh doanh Công ty thời gian tới, nhu cầu nguồn nhân lực (cả số lượng chất lượng) khái quát qua bảng sau: Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 67 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Đơn vị tính: Người Số STT người Nguồn tuyển dụng trúng Số người Số người hoàn thành bỏ việc sau tốt công trúng 12 việc 12 tuyển 55 15 14 105 27 26 tuyển 50 Tại trường đại học, cao đẳng dự Số người Ứng viên tự nộp đơn xin việc Tổng tuyển Hiện nay, Công ty khởi công xây dựng khu nhà dành cho người có thu nhập thấp Bắc Sơn nên Công ty dự định tuyển dụng thêm số cán quản lý nhu cầu nguồn nhân lực tăng thêm Cụ thể, kế hoạch tuyển dụng sau : Phịng ban BQL cơng trình Phịng Kinh tế - KT Trung tâm giao dịch BĐS Số lượng tuyển dụng 3 BẢNG – KẾ HOẠCH DỰ KIẾN TUYỂN DỤNG TỪ NGUỒN BÊN NGỒI NĂM 2011 - Chi phí phục vụ trực tiếp cho cơng tác tuyển dụng: 20.500.000 đồng - Chi phí đào tạo sau tuyển dụng: 16.060.000 đồng  Tổng chi phí phục vụ cho cơng tác tuyển dụng là: 36.560.000 đồng * Dự kiến kết đạt - Công ty thu hút ứng viên từ khắp nơi không ứng viên nội người thực có khả năng, ý chí phân đấu khơng có hội làm việc Cơng ty - Hạn chế tình trạng ơng cháu cha khơng đủ trình độ lực, khả chiếu cố cân nhắc vào vị trí quan trọng, chủ chốt gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc chung tồn cơng ty ảnh hưởng tới hiệu sản xuất kinh doanh - Tiết kiệm chi phí đào tạo thơng qua tuyển dụng Cơng ty tìm thấy người có đủ trình độ, đáp ứng u cầu cơng việc * So sánh trước biện pháp sau biện pháp Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 68 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Trước Chỉ tiêu Tổng lao động Tổng sản lượng Doanh thu Lợi nhuận ĐVT thực thực biện pháp STT Sau biện pháp 879 60.000 74.415 9.485 906 62.500 81.102 9.902 Người Triệu nt nt Chênh lệch Tương Tuyệt đối đối (%) 27 3,07 2.500 4,17 6.687 8,99 417 4,4 BẢNG – SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP 3.2.2 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực * Căn biện pháp Trong giai đoạn nay, vấn đề nâng cao trình độ chun mơn người lao động quan trọng cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo nhân lực lý do: - Cơng tác đào tạo Công ty chưa thực hiệu mặt chất lượng, mà mang tính số lượng số người cử học để đối phó Ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Đối với công nhân, lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, cơng tác đào tạo phải thực thường xuyên liên tục - Đối với cán quản lý, lực lượng chủ chốt, trực tiếp điều hành q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho họ * Mục tiêu biện pháp - Nâng cao trình độ tay nghề lao động trình độ chun mơn đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty - Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tạo điều kiện để tăng khả cạnh tranh Công ty thị trường * Nội dung biện pháp + Với đội ngũ cán quản lý Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 69 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thơng qua cơng việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thông qua hình thức xây dựng đề án cải thiện cơng tác hoạt động máy quản lý Công ty + Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: Số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số (83,73% năm 2010) hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, đầu tư kinh phí cho họ học tập, tiếp thu công nghệ Đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm cơng nghệ đại từ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 70 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP BẢNG – DỰ KIẾN SỐ LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ KINH PHÍ ĐÀO TẠO NĂM 2011 STT Khố đào tạo Số người Thời gian Kinh phí Đào tạo đội ngũ quản lý 15 tháng (đồng) 26.700.000 Đào tạo nhân viên kỹ thuật 1,5 tháng 14.240.000 Đào tạo nhân viên kế toán 1,5 tháng 16.020.000 Đào tạo công nhân vận hành t.bị thi công 70 tháng 124.600.000 Tổng * Dự kiến kết đạt 102 181.560.000 Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc khối lao động gián tiếp nâng cao suất, chất lượng lao động khối lao động trực tiếp Dự kiến tổng mức doanh thu đạt vào năm 2011 81.102.000.000 đồng lợi nhuận thu 9.902.000.000 đồng, suất bình quân đạt 68,98 triệu/người Lợi nhuận thu năm 2011 tăng 4,4% so với lợi nhuận thu năm 2009 417.000.000 đồng * So sánh trước biện pháp sau biện pháp Trước Chỉ tiêu Tổng lao động Tổng sản lượng Doanh thu Chi phí Lợi nhuận ĐVT Người Triệu nt nt nt thực hiện biện biện pháp STT Sau thực pháp 879 60.000 74.415 906 62.500 81.102 64.930 9.485 71.200 9.902 Chênh lệch Tương Tuyệt đối đối (%) 27 3,07 2.500 4,17 6.687 8,99 6.270 9,66 417 4,4 BẢNG – SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP 3.2.3 Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực * Căn biện pháp Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 71 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân *Mục tiêu biện pháp - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan phận quản lý Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc * Nội dung biện pháp + Đối với lao động gián tiếp Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng công việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động + Đối với khối lao động trực tiếp Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc cơng nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 72 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thông báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hoàn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến công việc hoàn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực cơng việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung Hiện nay, Công ty thực công tác đánh giá nhân viên theo tiêu chí A, B, C (như phân tích phần trên) kết đánh giá mang tính cào bằng, dựa vào nhận xét chủ quan, cảm tính người quản lý * Dự kiến kết đạt Sau tiến hành thực biện pháp trên, việc nâng cao hiệu công tác đánh giá lực thực công việc nhân viên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực đạt kết cao Khi công tác đánh giá thực cách nghiêm túc, thể đánh giá cơng bằng, bình đẳng phản ánh thực tế khả làm việc cá nhân Điều góp phần tạo điều kiện cho nhân viên có tinh thần phấn đấu, nỗ lực thi đua công việc, hạn chế bất cập mối quan hệ tình cảm mang lại Vì vậy, thực đánh giá theo tiêu chí thang điểm cách đánh giá mang tính cơng bằng, xác Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức cách nhận xét cần mang tính khách quan người trực dõi công việc Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 73 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP đội ngũ lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu cao công việc Công tác đánh giá thực dựa vào số tiêu chí bảng sau: Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 74 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP Phiếu đánh giá cơng việc thực năm 2011 Họ tên:………………………………………………………………………… Phòng, ban, tổ, đội công tác:……………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Cá nhân tự Xếp loại Điều kiện đánh giá Ghi đánh giá - Hồn thành khối lượng cơng việc giao đảm bảo chất lượng khối lượng công Loại A (từ – 10 điểm) việc - Đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc - Có nhiều sáng kiến đổi công việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Cơng ty - Hồn thành cơng việc theo tiến độ Loại B (từ – điểm) giao, đảm bảo chất lượng công việc - Chấp hành nội quy Cơng ty - Khơng hồn thành khối lượng công việc Loại C (dưới điểm) giao theo tiến độ - Thái độ làm việc chây ỳ, thiếu tích cực - Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định Công ty Ý kiến cấp trực tiếp: - Nhận xét:………………………………………………………………………… - Đánh giá:………………………………………………………………………… 3.2.4 Biện pháp : Tổ chức lao động khoa học hợp lý Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 75 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Để quản lý sử dụng lao động khoa học hợp lý cơng ty cần phải nắm rõ trình độ lực chuyên môn cán công nhân viên Cơng ty Từ phân cơng, xếp cơng việc phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sở trường họ nhằm thực phân công lao động khoa học hợp lý Thêm vào phân cơng lao động phịng ban nên có cân nhắc kỹ càng, đặc biệt thuyên chuyển lao động phịng ban Cơng ty Q trình phải hợp lý tn theo ngun tắc công tác thuyên chuyển lao động Mặt khác để hồn thiện q trình phân cơng lao động khâu phải giải tốt phòng kinh doanh Đó phải lập nên tồn phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm kế hoạch để chuyển tới ban Giám Đốc Công ty, thông qua phịng tổng hợp thực phân cơng bố trí cán cơng nhân viên vào vị trí phòng ban cho phù hợp nhất, đảm bảo tiết kiệm sức lao động vừa đem lại hiệu kinh tế cao Về cán kỹ thuật cử xuống cơng trình trực tiếp giám sát kiểm tra tiến độ chất lượng cơng trình thi cơng chuẩn bị bàn giao để kịp thời có biện pháp khắc phục hồn thiện cơng trình tiến độ giao Từ tăng uy tín Cơng ty thương trường 3.2.5 Biện pháp : Có sách tiền lương, tiền thưởng, biện pháp khuyến khích động viên nhân lực tốt Cơng ty có chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp rõ ràng Tuy nhiên chế độ thưởng, phụ cấp, tăng lương cho cán công nhân viên cần linh động để khuyến khích giữ chân nhân tài làm việc tốt Có vậy, Cơng ty có nhiều khách hàng mới, có nhiều sáng kiến hoạt động sản xuất kinh doanh Với quy định vi phạm kỷ luật lao động chế tài áp dụng Tuy Cơng ty có đưa quy định rõ ràng, cụ thể việc thực quy định chưa thực triệt để Điều tạo cho nhân viên cảm giác khơng có kỷ luật kỷ luật bị bỏ qn Vì Cơng ty cần có biện pháp nhằm đảm bảo thực tốt quy định đó, tạo cho nhân viên có nguyên tắc làm việc, nhằm nâng cao suất lao động người lao động lên mức cao Việc thực chế độ thưởng phạt giúp cho công nhân viên làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, hiệu cơng việc cao Tuy nhiên áp dụng hình thức cần ý: Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 76 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP -Phải quy định xây dựng mục đích cụ thể rõ ràng thưởng phạt Khi thưởng phạt cần công minh cần phải khéo léo, không người bị phạt cảm thấy tự ti mà chán nản công việc -Bộ phận kế hoạch kế toán phải ghi chép đầy đủ xác khoản chi, tạo điều kiện xác định kết kinh doanh cho thương vụ hợp đồng Bên cạnh biện pháp kích thích vật chất Cơng ty nên trọng đến hình thức kích thích lao động tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Công ty nên áp dụng cách linh hoạt hình thức kích thích người lao động nói để tạo nên hiệu cao công tác Công ty có số hoạt động nhằm kích thích tinh thần làm việc nhân viên, nhiên hiệu từ hoạt động chưa cao Từ thực trạng nên em có số ý kiến đề xuất công tác Công ty sau: - Tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động - Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động - Cần khen thưởng biểu dương số gương lao động giỏi trước toàn thể công nhân viên Công ty để người noi gương - Các nhà lãnh đạo Công ty cần phải hoà nhập với người để tạo thoải mái cho người, tránh thái độ dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gò bó dẫn đến suất lao động thấp - Cần phải tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán công nhân viên công ty em họ để họ thêm yêu mến công ty, hăng say làm việc - Tạo bầu không khí làm việc thoải mái: người lãnh đạo ln quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu công việc người lao động, biết lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía người lao động Trên số hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu lao động cho công ty nên công ty cần áp dụng để đạt hiệu cao 3.2.6 Biện pháp : Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Chức nhiệm vụ nhà quản trị nhân viên khác tính chất cơng việc phận công ty Các phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều thể lực sức khỏe lao động trực tiếp sản xuất vấn đề thể lực sức khoẻ yếu tố vô quan trọng định đến suất lao động Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 77 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP sản xuất tồn cơng ty Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phương tiện để khắc phục mệt mỏi, biện pháp để tăng suất lao động.Công ty cần thực biện pháp để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động cán công nhân viên công ty: - Luôn đặt vấn đề tâm lý người lao động lên hàng đầu công tác phân công lao động đặc biệt lao động nữ - Khuyến khích người lao động tăng suất khơng có nghĩa ép buộc người lao động phải làm thêm giờ, vấn đề làm thêm nên để người lao động tự giác (nếu cơng ty có chế độ đãi ngộ mức lao động làm thêm họ tự giác làm thêm với tâm trạng thoải mái suất lao động tăng lên rõ rệt) - Nên tổ chức thường xuyên buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần lao động tạo khơng khí làm việc tốt gây hứng thú với người lao động - Đối với công nhân kỹ thuật, thời gian lao động cần phải có chế độ hợp lý Với đặc điểm công việc thiết kế nên thời gian làm việc khơng nên gị bó q, làm cho lao động bị hạn chế óc sáng tạo, không tạo nên sản phẩm có chất nghệ thuật cao Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 78 KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng Cơng ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ thưởng xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, địi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty Trong thời gian thực khóa luận quan tâm bảo cô, chú, anh, chị Công ty giúp em có hội tiếp xúc với môi trường làm việc động, khoa học tác phong làm việc nhân viên Công ty Sau thời gian khẩn trương, khóa luận hồn thành.Tuy cịn nhiều hạn chế, song em tin tưởng ngồi việc góp phần hệ thống hóa lý luận công quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, khóa luận sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây dựng phát triển đầu tư Hải Phịng qua mạnh dạn đề xuất số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty giai đoạn Tuy nhiên hạn chế mặt thời gian, kiến thức nên khố luận khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn quan tâm đến đề tài hoàn thiện Một lần em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn, giúp đỡ tận tình thầy giáo Thạc sỹ Trần Quang Phong, thầy cô khoa cô Công ty cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng giúp đỡ, bảo em tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt khoá luận Xin chân thành cảm ơn! Hải Phòng, ngày tháng năm 2011 Sinh viên Vũ Thị Bích Phượng Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 79 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Trấn Kim Dung – NXB Thống kê – Năm 2005 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê – Năm 2006 Giáo trình Quản trị Nhân Nguyễn Thanh Hội – NXB Thống kê – Năm 2000 Giáo trình quản lý nhân lực Doanh nghiệp Nguyễn Tấn Thịnh – Khoa kinh tế quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Giáo trình quản tị nhân lực - khoa QTNL trường ĐHKTQD năm 2001 Quản trị học nhà xuất Văn hoá Giáo trình Tổ chức quản lý Ks.Ths Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội Giáo trình Khoa học quản lý Ks.Ths Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội Quản trị doanh nghiệp - Đồng Thị Thanh Phương 10 Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại – TS Phạm Cơng Đồn – TS Nguyễn Cảnh Lịch 11 Một số tài liệu liên quan Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng cung cấp 12 Báo Lao động 13 Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 14 Một số sách báo, tạp chí khác 15 Tổng hợp từ Internet Sinh viên: Vũ Thị Bích Phượng – Lớp QTKD8A 80 ... ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển đầu tư Hải Phịng Mục đích đề tài... LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHỊNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƯ HẢI PHỊNG Thơng tin doanh nghiệp Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần. .. ngồi phần mở đầu kết luận gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát