BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  MAI THANH HUYỀN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ H N I NĂM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  MAI THANH HUYỀN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834.01.01 Luận văn thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Trần Kiều Trang H N I NĂM i LỜI CAM ĐOAN Tôi Mai Thanh Huyền, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên ngành u n inh oanh, T ường Đại học Thương Mại B n luận văn hực ưới hướng ẫn cô giáo: PGS,TS T ần Kiều T ang Tơi xin cam đoan cơng ình nghiên cứu mộ cách nghiêm úc, độc lập số liệu, liệu, ế qu có nguồn gốc õ àng Tôi xin ch u ách nhiệm vấn đề liên quan nội ung cơng trình Tác giả Mai Thanh Huyền ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biế ơn sâu sắc đến PGS,TS Trần Kiều Trang người ận ình hướng dẫn, b o, giúp đỡ em thực hoàn thành luận văn Em xin c m ơn hầy giáo, cô giáo Bộ môn Qu n tr Kinh doanh tập thể thầy cô giáo Khoa Sau Đại học ường Đại học Thương mại nhiệt tình gi ng dạy giúp đỡ em trình học tập ường Xin gửi lời c m ơn chân hành đến gia đình, bạn bè ln động viên tơi suốt q trình học tập thực luận văn Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Mai Thanh Huyền iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 6 Kết cấu đề tài CHƯƠNG : NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm nhân lực phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực 1.2 Các nội dung lý thuyết phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Vai trò phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp 14 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Yếu tố bên .23 1.3.2 Yếu tố bên .26 1.4 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp 30 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp nước 30 1.4.2 Bài học phát triển nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB .33 iv CHƯƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN MB 35 2.1 Tổng quan Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức công ty .35 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2017 – 2020 38 2.1.3 Đặc điểm nhân lực Công ty 40 2.1.4 Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB………………………………………………41 2.2.Thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán MB……………………………………………………………………………… 43 2.2.1 Thực trạng phát triển nhân lực mặt số lượng cấu nhân lực 44 2.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực mặt chất lượng 51 Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 63 2.3.1 Kết đạt 63 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân………………………………………………… 65 CHƯƠNG 3: M T SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB 67 Định hướng, mục tiêu phát triển công ty phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán MB 67 3.1.1 Định hướng phát triển 67 3.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực 70 Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB 70 3.2.1 Giải pháp phát triển nhân lực theo cấu, số lượng 70 3.2.2 Giải pháp phát triển nhân lực chất lượng 78 3.3 Một số kiến nghị .86 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 86 v 3.3.2 Kiến nghị với quan cấp Ngân hàng cổ phần Quân đội Công ty cổ phần chứng khoán MB 86 KẾT KUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT VIẾT TẮT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT CPI Consumer Price Index Chỉ số giá tiêu dùng GDP Gross Domestic Product Tổng s n phẩm quốc nội GNP Gross National Product Tổng s n lượng quốc gia MB Securities Joint Công ty Cổ phần Chứng Stock Company khoán MB MBS NL TCĐLCL Nhân lực Tiêu chuẩn đo lường chất lượng vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU B ng 2.1 Kết qu hoạ động kinh doanh công y giai đoạn 2017 – 2020 38 B ng 2.2 Số lượng cán bộ, nhân viên công y qua năm 44 B ng 2.3 B ng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính cơng ty qua năm 48 B ng 2.4 Tổng hợp số lượng lao động heo độ tuổi công ty 49 B ng 2.5 Tổng hợp số lượng lao động heo ình độ cơng ty 50 B ng 2.6 Tổng hợp số lượng lao động năm 2019 heo chức danh công việc 51 B ng 2.7 Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe đ nh kì năm 52 B ng 2.8 Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe công ty 52 B ng 2.9 Danh mục môn học thời gian cho lớp đào ạo cho nhân viên 56 B ng 2.10 Các hóa đào ạo kỹ ành cho cán nhân viên công ty 59 B ng 2.11 Khóa học kỹ lãnh đạo qu n lý 60 B ng 3.1 Đề xuất nghiệp vụ chủ yếu mức độ ưu iên ong việc xây dựng nội ung, chương ình đào ạo 79 B ng 3.2 Nội dung thi phát triển văn hóa ại cơng ty 82 B ng 3.3 Đề xuất số nội dung hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp công ty 84 HÌNH VẼ Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 37 Hình 2.2 Cơ cấu doanh thu Cơng y ong năm 2020 39 Hình 2.3 Sự biến động lao động giai đoạn 2016 - 2019 45 Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng cơng ty .46 Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính cơng y qua năm 48 Hình 2.6 Cơ cấu lao động heo độ tuổi công y năm 2019 49 Hình 2.7 Kết qu kiểm tra kế húc hóa đào ạo .56 Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng………………… ………….…………………… 74 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Với bối c nh người coi mộ “Tài nguyên” đặc biệt, nguồn lực quan trọng phát triển Vì vậy, phát triển người chiếm v trí trung tâm phát triển nguồn lực Việc đầu phá iển người đầu chiến lược, sở chắn giúp doanh nghiệp lên bền vững Phát triển nguồn nhân lực với mục đích yếu nhằm sử dụng cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu qu tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ cơng việc, ình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ nâng cao, ình độ làm việc độc lập tự giác, nhằm giúp người lao động có kh thích ứng với cơng việc ong ương lai Đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB vậy, phát triển nhân lực đưa vào mục tiêu chung doanh nghiệp Công ty hoạt động inh oanh đa ngành ong lĩnh vực: Chứng hốn, ài đầu bấ động s n…vv Với mục tiêu trở thành tập đoàn inh ế hàng đầu Việt Nam khu vực Công y hực nhiều chiến lược khác mà ong chiến lược phát triển nhân lực chiến lược trọng yếu, luôn công y quan âm đ nh hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp Đứng ước ưởng thành công ty thách thức không ngừng từ môi ường kinh tế hội nhập, nhân lực ph i liên tục có hay đổi, đáp ứng c nhu cầu số lượng lẫn chấ lượng Cũng oanh nghiệp khác, cán công nhân viên công ty cần ph i đáp ứng đầy đủ yêu cầu phẩm chấ đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ ph i hường xuyên đào tạo, bồi hường them kiến thức để luôn chỗ dựa nòng cốt cho phát triển lớn mạnh công ty 78 Thường xuyên thực việc kh o sá , phân ích đánh giá hực trạng việc bố trí, xếp để có điều chỉnh hợp lý hơn, hắc phục tồn hạn chế phá huy ưu điểm người lao động 3.2.2 Giải pháp phát triển nhân lực chất lượng 3.3.2.1 Giải pháp phát triển chuyên môn, kỹ Gi i pháp nhằm giúp cho công ty cập nhật nguồn thông tin, kiến thức chuyên môn kỹ nghề nghiệp cán bộ, nhân viên công ty, nâng cao lực điều hành hoạ động kinh tế, đào ạo, phát triển nhân lực cho công y ong điều kiện cạnh tranh ngày khốc liệt kinh tế th trường hội nhập kinh tế, quốc tế Theo xu hướng phát triển nhân lực nhiều nước giới, người lao động xem tài s n doanh nghiệp Vì thế, đào ạo phát triển nhân lực công ty coi hoạ động sinh lời khơng ph i chi phí.Hoạ động đào ạo giúp nhân viên hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có đồng lịng với doanh nghiệp Ngồi a, đào ạo cịn giúp nhân viên nắm yêu cầu công việc Thông qua hoạ động đào ạo, nhân viên có hội nâng cao kỹ năng, hay đổi quan điểm, hái độ có đóng góp phần ăng hiệu qu cho doanh nghiệp Đào ạo phát triển nhân lực không giúp bù đắp thiếu hụt chấ lượng lao động mà giúp thu hút nhân lực tiềm uan âm tới phát triển nhân lực tìm người có tiềm để đào ạo, phát triển bố trí cho họ v trí phù hợp với họ động lực giúp họ tận âm với công việc với doanh nghiệp Công ty cần đặt mục tiêu , phương pháp đào ạo cho đối ượng đào ạo để sau hi đào ạo đánh giá kết qu đào ạo cụ thể Tăng cường xây dựng nội ung đào ạo cụ thể cho phòng ban chun mơn chủ yếu chương ình đào ạo cụ thể cho v trí cơng tác Cùng 79 với đó, cơng y cần phối hợp với sở đào ạo để biên soạn tài liệu, giáo trình học tập phù hợp cho phận nghiệp vụ, v trí cơng việc cụ thể cho cán bộ, nhân viên Bảng Đề xuất nghiệp vụ chủ yếu mức độ ưu tiên việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo (5 mức đánh giá mức độ ưu tiên xếp theo thứ tự từ 1- mức độ ưu tiên cao đến 5-Mức độ ưu tiên thấp nhất) STT Chương trình đào tạo I Chun mơn nghiệp vụ Chương ình đào ạo chuyên viên d ch vụ ngân hàng heo chuyên đề Mức độ ưu tiên 2 Chương ình đào ạo merchandiser 3 Chương ình đào ạo chuyên viên kinh doanh Chương ình đào ạo chuyên viên qu n tr rủi ro Phát triển kỹ II Kỹ lãnh đạo qu n lý hiệu qu Kỹ qu n lý thời gian tổ chức công việc Kỹ giao iếp Kỹ làm việc nhóm Kỹ Phương pháp đào ạo: Tăng kết hợp nhiều phương pháp đào ạo khác khau (phối hợp c đào ại công việc đào ạo ngồi cơng việc) Với phương pháp đào ạo cơng việc, áp dụng phương pháp đào ạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc Với đào ạo ngồi cơng việc nên sử dụng phương 80 pháp đào ạo lớp, tùy mức độ quan trọng, đặc điểm chương ình học mà áp dụng phương pháp phù hợp C i tiến phương pháp đánh giá ết qu hiệu qu phát triển nhân lực Việc kiểm a, đánh giá hường xuyên để thu thập thông tin ph n hồi ình đào ạo nhằm đưa quyế đ nh, điều chỉnh k p thời cho công tác qu n lý đào ạo Đánh giá chất lượng đào ạo cần thực qua tiêu chí sau: Thứ nhất, Chất lượng học tập học viên: Kết qu học tập học viên thể điểm thi, xếp loại Thái độ học tập, hái độ nghề nghiệp, nhận thức,… học viên có nghiêm túc hay khơng? Kiến thức, kỹ học viên sau hi đào ạo ăng gi m so với trước, kh ứng dụng kiến thức học thực tiễn nào, tỉ lệ lớp, tỉ lệ vắng mặ ,… Thứ hai, Chất lượng công tác gi ng dạy gi ng viên đánh giá qua tiêu sau: Lượng thông tin, kiến thức mà gi ng viên truyền t i bao gồm thông tin, kiến thức cập nhập, thông tin, kiến thức phù hợp với đối tượng học viên,… Phương pháp gi ng dạy gi ng viên: sử dụng phương pháp gi ng dạy, truyền thống, đại hay kết hợp c hai phương pháp Chất lượng gi ng gi ng viên biết cách sử dụng phương pháp gi ng dạy phù hợp với chủ đề đối tượng học viên Tài liệu giáo trình gi ng ph i đầy đủ, phong phú chuẩn b kỹ từ trước, không lệch mục iêu đề Việc đánh giá công ác hực công việc sau đào ạo hình thức để phát triển nhân lực, đồng thời cho việc đánh giá nhu cầu đào ạo giúp nhà qu n tr có quyế đ nh đắn chế độ đãi ngộ, tiền lương, luân chuyển công việc bổ nhiệm lãnh đạo qu n lý Xây dựng quy 81 ình đánh giá đ nh ì đánh giá cụ thể Kế hoạch đánh giá cần đƣợc nêu rõ ong văn b n phổ biến rộng rãi 3.3.2.2 Giải pháp phát triển nhân lực phẩm chất a Lấy ý kiến đóng góp thêm cho nội quy lao động Công y xây ựng nội quy lao động nhiên thời gian há lâu Có nhiều văn b n pháp luật chế độ sách hay đổi b o vệ quyền lợi cho người lao động Do vậy, công ty cần cập nhật, chủ động lấy ý kiến cán bộ, nhân viên công ty b ng hỏi điều tra nhằm tập hợp ý kiến cách cụ thể dân chủ Ví dụ mộ quy đ nh cụ thể, cán nhân viên lựa chọn phương án (1) Đồng ý hoàn toàn – (2) Chưa hoàn toàn đồng ý, cụ thể:………… - (3) Ý kiến khác:……………Ví dụ như: quy đ nh chi tiết thêm nội quy quy đ nh cụ thể việc phối hợp phòng ban/ cá nhân thành viên việc thực công việc Trong nội quy, cán bộ, nhân viên nữ, công ty cần bổ sung cụ thể quy đ nh chế độ thai s n hưởng thời gian, khối lượng công việc ph i làm, trình tiếp hách đến làm việc quan, cần ph i l ch sự, lễ phép, mức, nhiệt tình, nắm bắ tâm lý khách hàng,… b Chú trọng chương trình rèn luyện đạo đức nghề nghiệp Tiêu chuẩn để đánh giá cách ứng xử người giá đạo đức Đối với cán bộ, nhân viên cần xây dựng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp Ngoài phẩm chấ đạo đức cần có người cán bộ, nhân viên, o đặc thù công việc, hoạ động cán bộ, nhân viên cơng ty có nh hưởng trực tiếp đến khách hàng nên tồn thể cán bộ, nhân viên cơng ty ph i thấm nhuần đạo đức “Khẳng đ nh uy tín, giữ trọn niềm in” với sứ mệnh xác lập “Nâng cao chấ lượng sống cộng đồng thông qua việc cung ứng s n phẩm d ch vụ có chấ lượng giá tr thực đáp 82 ứng tốt nhu cầu khách hàng góp phần vào phát triển kinh tế xã hội” công y mong muốn “Mang đến hội đầu ăng ưởng tài cho khách hàng cổ đông” Công y nên ổ chức buổi tuyên truyền đ nh ì hàng năm nên có đầu tư chủ đáo c Phát triển văn hóa doanh nghiệp Một văn hóa oanh nghiệp hình thành tự phát tiềm ẩn yếu tố tiêu cực cho phát triển lâu bền doanh nghiệp, đồng thời cán qu n lý thành viên doanh nghiệp khó ý thức hết ưu ong văn hóa oanh nghiệp để vận dụng cho phát triển doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần tự nghiên cứu đề a mơ hình văn hóa oanh nghiệp tiên tiến, gắn kế thành viên doanh nghiệp làm t ng cho phát triển doanh nghiệp Công y cần đưa kế hoạch cụ thể iêng để xây dựng văn hóa cho cơng ty sau: Bảng 3.2 Nội dung thi phát triển văn hóa cơng ty STT Nội dung Chuẩn b Tuyên truyền phổ biến kiến thức chung văn hóa oanh nghiệp; Những yếu tố cấu hành ý nghĩa văn hóa oanh nghiệp cho thành viên công ty Đ nh hình văn hóa oanh nghiệp Triển khai xây dựng Ổn đ nh phát triển văn hóa Một là,Tuyên truyền phổ biến kiến thức chung văn hóa oanh nghiệp, nhân tố tạo hành ý nghĩa văn hóa oanh nghiệp đến thành viên cơng y Đăng i viết liên quan, có giá tr nhằm chia sẻ 83 thông tin mang tính khách quan văn hóa doanh nghiệp thơng qua phương iện truyền thông nội bộ, hông in đại chúng Website, b ng tin nội bộ,… Hai là, Đ nh hình văn hóa oanh nghiệp Những nhân tố văn hóa doanh nghiệp hệ tư tưởng (hồi bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá tr (triết lý kinh doanh giá tr cốt lõi), chuẩn mực hành vi hình nh đặc trưng cơng ty Cơng ty trì phát triển vài giá tr chọn lựa Còn số giá tr khác, công ty tiến hành xây dựng chương ình hành động với mục đích phá iển tôn vinh Ba là, Tổ chức triển khai xây dựng Ở thời gian này, văn hóa oanh nghiệp tổ chức thực đồng từ khâu tuyên truyền đến việc thực cách khéo léo, nh p nhàng Kết thức giai đoạn này, đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hình thành, giúp thành viên nhận biết giá tr văn hóa công ty Bốn , Ổn đ nh phát triển văn hóa Tổ chức thường xuyên buổi tuyên truyền nội qu ng bá bên ngồi, tơn vinh gương iêu biểu cơng ty Nếu coi văn hóa ài s n, nguồn lực ất cần sử dụng để tạo giá tr cho công y cho thành viên ong 3.3.2.3 Giải pháp phát triển thể chất, tinh thần a Đẩy mạnh tuyên truyền an toàn, vệ sinh lao động bệnh nghề nghiệp Công y đẩy mạnh cơng tác tun truyền an tồn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp cho cán nhân viên với hình thức tuyên truyền sâu rộng như: treo rôn, hiệu khu vực công ty Gửi tin nhắn cho cán nhân viên vào quý 84 Bảng 3.3 Đề xuất số nội dung hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp cơng ty Chương ình eo băng ơn Chương ình gửi tin nhắn hiệu tuyên truyền bệnh cho cán bộ, nhân viên nghề nghiệp Đ a điểm Đối ượng Nội dung Trước trụ sở họp quan - Cán bộ, nhân viên phòng nhân Cán nhân viên phòng - tổng hợp kinh doanh Tuyên truyền phòng chống Tun truyền phịng chống bệnh nghề nghiệp cơng ty bệnh d ch b Cải tiến chương trình đảm bảo an tồn bệnh nghề nghiệp Cơng ty cần có chương ình cho ồn hể cán nhân viên để phịng chống d ch bệnh nói trên, cụ thể: Khi làm việc, nên giữ cổ v trí thẳng, tránh sai tư ngồi làm việc, đánh máy Hạn chế làm việc lâu trước máy Trung bình 30 phút làm việc nên dừng cơng việc mộ í phú để thực động tác thể dục vận động chỗ (cột sống, cổ, vai tay) Hàng ngày cần ăn uống sinh hoạ điều độ, cung cấp cho hể đầy đủ dinh dưỡng khoáng chất cần thiết canxi, kali, vitamin, hạn chế sử dụng loại chất gây kích thích bia rượu thuốc Đối với cán nhân viên làm việc phòng nghiệp vụ ph i ngồi ước máy tính nhiều, cần có thêm tập thể dục nhẹ nhàng để hư giãn vận động hể c Nâng cao chất lượng chương trình chăm sóc sức khỏe Cơng ty cần chủ động nâng cao chương ình chăm sóc sức khỏe cho người lao động như: thực chương ình chăm sóc sức khỏe đ nh kỳ 85 lần năm Cơng y đóng gói b o hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể cán nhân viên nhằm đạt hiệu qu cao công tác khám chữa bệnh Đề xuất yêu cầu hông in chăm sóc cán bộ, nhân viên cơng ty: Xây dựng đường dây nóng, hịm thư đóng góp ý iến để k p thời ph n ánh thắc mắc, xử lý cán nhân viên có hành vi tiêu cực khen thưởng cán nhân viên y tế có nghĩa cử cao đẹp ong “Hiến máu cứu người, tận tâm cứu sống bệnh nhân”, xây ựng “ uỹ bữa ăn cho bệnh nhân nghèo”,… d Tạo môi trường làm việc thuận lợi Điều kiện môi trường làm việc nhân tố nh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty cần tạo môi trường làm việc thân thiện với người, trọng việc đầu tư có nâng cấp trang thiết b , sở vật chấ , máy móc,… để tạo mơi trường làm việc tho i mái an toàn cho nhân viên, xử lý tồn môi trường để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an ồn hơn,… e Tổ chức chương trình ngoại khóa Cơng y có hoạ động ngoại khóa hay chương ình u l ch cho cán nhân viên Tuy nhiên hoạ động ngồi khóa nên diễn a đ nh kỳ theo quý Các chương ình u l ch nên diễn thường niên vào d p cuối tháng 12 hàng năm Các chuyến du l ch, dã ngoại dành cho cán bộ, nhân viên gia đình nhằm thắt chặt tình c m Từ chương ình ên, giúp nâng cao h lãnh đạo tinh thần tập thể công ty, giúp nghỉ ngơi, ạo lượng giúp cán bộ, nhân viên có quan hệ gắn bó, thân thiế Từ đó, giúp họ hăng say để phát triển cơng việc Để hồn thành nhiệm vụ này, cơng ty cần nhanh chóng thực đồng chương ình chăm sóc sức khỏe, bệnh nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên công ty 86 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước - Nhà nước cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nhân lực - Nhà nước cần hoàn thiện pháp luật tiền lương: o hầu hế văn b n quy đ nh chế độ sách tiền lương, b o hiểm xã hội nằm r i rác nhiều văn b n luậ hác nhau, chưa hệ thống hóa, gây hó hăn cho cơng ty triển khai, thực chế độ sách liên quan đến lương, đến b o hiểm xã hội Để cho công ty dễ àng ong việc tìm hiểu thực hi hì nhà nước cần có chế sách đ m b o tính thống quy đ nh văn b n.Nhà nước cần ph i có sách đ m b o mức lương sở vùng cho nhân viên làm việc doanh nghiệp 3.3.2 Kiến nghị với quan cấp Ngân hàng cổ phần Quân đội Cơng ty cổ phần chứng khốn MB - Ngân hàng cổ phần uân đội nên c i cách thủ tục hành có sách ưu đãi hỗ trợ Cơng ty cổ phần chứng khốn MB phần mềm qu n lý nhân - Ngân hàng cổ phần uân đội ( Công ty mẹ) cần tập trung nguồn lực đầu cho hoạ động đào ạo, phát triển : xây dựng đội ngũ gi ng viên , chuyên viên, chuyên gia để phát triển , đào ạo nội hỗ trợ công ty nói chung cơng ty cổ phần chứng khoan MB nói riêng đào ạo nhân lực - Ngân hàng cổ phần uân đội nên xây dựng quỹ tài trợ cho hoạt động tạo động lực, trích từ doanh thu hoạ động inh oanh để thực sách đào ạo, phúc lợi cho chi nhánh, cơng ty trực thuộc 87 KẾT KUẬN Chính sách phát triển nhân lực doanh nghiệp có vai trị to lớn tồn hoạ động doanh nghiệp, nh hưởng trực tiếp đến cấu nhân sự, đến người doanh nghiệp ấy, từ làm nh hưởng đến q trình s n xuất kinh doanh doanh nghiệp Là doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm ngành tài chứng khốn, Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB xây ựng thực sách phát triển nhân lực mộ cách b n Mặc dù cịn nhiều hạn chế q trình xây dựng, triển khai thực sách nhìn chung đạt hiệu qu nhấ đ nh Luận văn mặc ù sâu vào nghiên cứu lý luận b n phát triển nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng đề xuất gi i pháp cho công y ong ương lai làm nhiều hạn chế Do đó, luận văn đưa a nội ung b n sau: Thứ nhất, luận văn ình bày lý luận b n nhân lực, phát triển nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, luận văn giới thiệu cho người đọc thấy trình hình thành, phát triển, lĩnh vực inh oanh,…của Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB để người đọc có nhìn khái qt cơng ty Thứ ba, luận văn sâu nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực công ty dựa liệu sơ cấp thứ cấp mà tác gi thu thập trình tìm hiểu, nghiên cứu công y Đồng thời đề xuất số gi i pháp giúp công ty thực tốt sách phát triển nhân lực Thứ ư, vào kết luận rút từ nội dung kh o sát, phân tích, luận văn mặ đạ được, mặ chưa đạ cơng y hoạ động kinh doanh nói chung sách phát triển nhân lực nói riêng Tác gi xin nghiêm túc tiếp thu trân trọng cám ơn ý kiến đóng góp giáo viên hướng dẫn thầy, cô Hội đồng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh chủ biên (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Th Kim Chi, Đào ạo phát triển nguồn nhân lực ong lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi nước ta nay, Đại học Quốc Gia Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Qu n tr nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004), Giáo trình Qu n tr nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam Phạm Minh Hạc (2003), Đổi mạnh mẽ giáo dục nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực Bùi Văn Nhơn (2006), u n lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội Lê Th Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào ạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội 10 Đỗ Văn Phức (2004), Phương pháp ỹ qu n lý nhân sự, NXB Lao Động Xã Hội 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Qu n lý nhân lực Doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội 12 Nguyễn Tiệp chủ biên (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội 13 Nguyễn Tấn Th nh (2003), Giáo trình qu n lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội 14 Ngơ Hồng Thi (2004), Đào ạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ PHỤ LỤC PHỤ LỤC SỐ 01 CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Đối tượng vấn: Nhà quản lý) Để có thơng tin hỗ trợ thực đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn MB”, Ông (Bà) vui lòng tr lời số câu hỏi Ông (bà) cho biết cán bộ, nhân viên phận mình, % có kh đáp ứng u cầu cơng việc? Ơng (bà) có nhận xét kh xử lý công việc cán bộ, nhân viên trước sau hi ham gia hóa đào ạo cơng ty tổ chức? Ông (bà) cho biết ý kiến c m nhận cá nhân nội dung chương ình hóa đào ạo? Ơng (bà) cho biết ý kiến c m nhận cá nhân phương pháp đào ạo hóa đào ạo? Ơng (bà) có đánh đội ngũ gi ng viên khóa đào ạo? Ơng (bà) có đánh sở vật chất hóa đào ạo? Ơng (bà) có đề xuất kiến ngh cho công ác đào ạo công ty? Xin c m ơn tham gia, hợp tác ông (bà)! PHỤ LỤC SỐ 02 PHIẾU ĐIỀU TRA (Đối tượng điều tra: Nhân viên cơng ty) Kính hưa Anh/ch Tơi Mai Thanh Huyền, học viên cao học khóa 25A, chuyên ngành Qu n tr Kinh doanh T ường Đại học Thương Mại Hiện ôi hực đề tài nghiên cứu “Phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khốn MB” Với mong muốn tìm hiểu thực tiễn để phục vụ cho luận văn mình, kính mong Anh/ch dành chút thời gian tr lời giúp số câu hỏi liên quan đến đề tài Tất c thông tin ghi nhận b o mật sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng cho mục đích hác Rấ mong giúp đỡ cộng tác anh/ch Anh (ch ) đánh giá mức độ quan âm đến công tác phát triển nhân lực chất lượng công ty? (Đánh dấu X vào ô lựa chọn,Thang điểm từ 1-5 tương ứng: 1- Khơng quan tâm 2- Ít quan tâm 3- Trung bình - Quan tâm 5Rất quan tâm) Nội dung I Phát triển thể chất, tinh thần Tổ chức chương ình chăm sóc sức khỏe Tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an ồn lao động Tổ chức chương ình đ m b o an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp Bố í văn phịng làm việc II Phát triển chuyên môn III Phát triển kỹ Tổ chức thi tay nghề Đào ạo kỹ IV Phát triển phẩm chất Rèn luyện đạo đức nghề nghiệp Xây dựng phát triển văn hóa oanh nghiệp Xây dựng nội quy lao động Xin c m ơn tham gia, hợp tác anh (ch )! PHỤ LỤC SỐ 03 KẾT QUẢ TỪ PHIẾU ĐIỀU TRA Kết qu số phiếu hu qua đánh giá mức độ quan âm đến công tác phát triển nhân lực chất lượng công ty Thang điểm từ 1-5 tương ứng: 1- Khơng quan tâm 2- Ít quan tâm 3Trung bình - Quan tâm 5- Rất quan tâm Nội dung - - 13 12 35 - - 08 47 05 - - 42 08 10 - - - 48 12 - - 48 I Phát triển thể chất, tinh thần Tổ chức chương ình chăm sóc sức khỏe Tuyên truyền vấn đề sức khỏe lao động, an oàn lao động Tổ chức chương ình đ m b o an toàn vệ sinh lao động, bệnh nghề nghiệp Bố í văn phịng làm việc II Phát triển chuyên môn III Phát triển kỹ Tổ chức thi tay nghề - - 07 43 10 Đào ạo kỹ - - 08 40 12 IV Phát triển phẩm chất Rèn luyện đạo đức nghề nghiệp - - 46 04 10 Xây dựng phát triển văn hóa oanh nghiệp - - 20 32 08 Xây dựng nội quy lao động - 45 -