ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ KIM NHẪN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ KIM NHẪN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS TS PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài công trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu có tính độc lập riêng, khơng chép tài liệu chƣa đƣợc công bố nội dung đâu; số liệu, nguồn trích dẫn luận văn đƣợc thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả Trần Thị Kim Nhẫn LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin gửi lời cảm ơn tới thầy hƣớng dẫn luận văn tôi, Giáo sƣ, Tiến sĩ Phan Huy Đƣờng, ngƣời tạo điều kiện, động viên giúp đỡ tơi hồn thành tốt luận văn Trong suốt q trình nghiên cứu, giáo sƣ nhiệt tình hƣớng dẫn, trợ giúp động viên Sự hiểu biết sâu sắc nhiều lĩnh vực, đặc biệt lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, nhƣ kinh nghiệm thầy tiền đề giúp tơi đạt đƣợc thành tựu kinh nghiệm quý báu Xin cám ơn Khoa Kinh tế trị, Phịng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc khoa để tiến hành tốt luận văn Tôi xin cảm ơn bạn bè gia đình bên tôi, cổ vũ động viên lúc khó khăn để vƣợt qua hồn thành tốt luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Trần Thị Kim Nhẫn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.2 Đánh giá cơng trình nghiên cứu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 10 1.2.1 Một số khái niệm chủ yếu .10 1.2.2 Sự cần thiết mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 16 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức cơng .18 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 24 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 26 1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số ngành nƣớc học kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Nhà nƣớc 28 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan Việt Nam 28 1.3.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tổng cục Thuế 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước 32 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Nguồn liệu 33 2.2 Cơ sở phƣơng pháp luận cách tiếp cận 33 2.2.1 Cơ sở phương pháp luận 33 2.2.2 Cách tiếp cận 34 2.3 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 34 2.3.1 Phương pháp thu thập xử lý liệu 34 2.3.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết 35 2.3.3 Phương pháp thống kê, so sánh 37 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM 38 3.1 Khái quát ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam nguồn nhân lực ngành 38 3.1.1 Đặc điểm tình hình phát triển ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam thời gian qua 38 3.1.2 Bộ máy tổ chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam 38 3.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam 42 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam 45 3.2.1 Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước Việt Nam 45 3.2.2 Tổ chức thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ nhà nước Việt Nam 57 3.2.3 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước 77 3.3 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam thời gian qua (giai đoạn 2012-2016) 82 3.3.1 Kết đạt 82 3.3.2 Hạn chế, tồn chủ yếu nguyên nhân hạn chế phát triền nguồn nhân lực Ngành Dự trữ Nhà nước .83 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 90 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam năm tới 90 4.1.1 Định hướng phát triển ngành Dự trữ Nhà nước năm tới 90 4.1.2 Định hướng phát triền nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam giai đoạn 2017-2022 91 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam giai đoạn 2017-2022 94 4.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước 94 4.2.2 Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực .95 4.2.3 Giải pháp sách đãi ngộ nguồn nhân lực 98 4.2.4 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 99 4.2.5 Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 102 KẾT LUẬN .103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức 49 Bảng 3.4 Thống kê cán bộ, công chức theo chức vụ 50 Bảng 3.5 Phân loại trình độ lý luận trị cơng chức 52 Bảng 3.6 Phân loại trình độ ngoại ngữ, tin học cơng chức 54 Bảng 3.7 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm 57 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Kết đánh giá công chức viên chức 68 13 Bảng 3.13 Diễn biến thu nhập cán ngành Dự trữ Nhà nƣớc 71 14 Bảng 3.14 Mức thƣởng cho cá nhân đạt danh nhiệu thi đua 75 15 Bảng 3.15 Mức thƣởng theo kết thi đua 75 16 Bảng 3.16 17 Bảng 3.17 Bảng số liệu thống kê nhân toàn ngành dự trữ từ năm 2012 đến năm 2016 Báo cáo chất lƣợng nguồn nhân lực chia theo trình độ chun mơn Báo cáo đào tạo bồi dƣỡng công chức, viên chức giai đoạn 2012 – 2016 Tiêu chuẩn chức danh cán lãnh đạo tổ chức thuộc trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc Thống kê tình hình bổ nhiệm cán (bổ nhiệm lần đầu) giai đoạn 2012-2016 Thống kê tình hình quy hoạch chức danh lãnh đạo giai đoạn 2012-2016 Thành tích danh hiệu thi đua cá nhân tập thể Ngành Dự trữ Nhà nƣớc giai đoạn 2013-2016 Tổng hợp báo cáo kết thực kiến nghị Thanh tra Bộ Nội vụ sau tra i Trang 46 48 60 62 64 67 76 81 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Hình 3.1 Hình 3.2 Nội dung Mơ hình tổ chức máy phân cơng nhiệm vụ Tổng cục Dự trữ nhà nƣớc Mức lƣơng công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc ii Trang 41 70 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi khách quan, cấp thiết không riêng quốc gia hay ngành thời đại kinh tế thông tin nhƣ nay, nguồn nhân lực trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá yếu tố quan trọng nhất, có tính định đến thành bại, uy tín, địa vị, khả phát triển bền vững quan, tổ chức Để tồn phát triển, quan, tổ chức phải có giải pháp, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cách hiệu Phát triển nguồn nhân lực tảng vững cho thành công hoạt động quan, tổ chức Ngày 19/4/2011, Thủ tƣớng Chính phủ có Quyết định số 579/QĐ-TTg việc phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Trên sở định hƣớng Chính phủ, Bộ, ngành xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Ngày 27/8/2012, Bộ trƣởng Bộ Tài ban hành Quyết định số 2123/QĐ-BTC phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài giai đoạn 2011-2020 để đơn vị trực thuộc Bộ xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đơn vị Ngành Dự trữ Nhà nƣớc thuộc quản lý Bộ Tài chính, q trình hình thành phát triển ngành mang đậm dấu ấn kháng chiến chống xâm lƣợc dân tộc Qua nhiều lần thay đổi tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ có ảnh hƣởng khơng nhỏ đến hình thành nguồn nhân lực công tác tác quản lý cán bộ, ngƣời lao động ngành Hiện nay, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực công vụ điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, cải cách hành chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng, đƣợc thể chế hóa Luật cán bộ, cơng chức Đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc, thời gian qua công tác nghiên cứu khoa học chủ yếu tập trung giải vấn đề thực tiễn kỹ thuật công nghệ bảo quản hàng dự trữ Vấn đề quản trị phát triển nguồn nhân lực đƣợc đề cập nghiên cứu chuyên sâu yếu Tổ chức xếp lại lao động gắn với việc xây dựng sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế theo Nghị số 39-NQ/TƢ ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nghị Định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 tinh giản biên chế, nâng cao chất lƣợng nhân lực cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lƣợng, tổ chức thi thủ kho giỏi, hàng năm đánh giá sáng kiến tác quản lý công tác bảo quản hàng dự trữ, kịp thời thay công chức viên chức yếu lực, loại thải lao động thối hóa vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm pháp luật Thứ năm, tiếp tục đổi công tác quản lý nhân lực theo hƣớng: - Cơ cấu xếp đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo chất lƣợng, nâng cao tính chuyên nghiệp, phát triển đội ngũ cán tác nghiệp giỏi Thực quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán lãnh đạo theo hƣớng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa phát triển - Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành trách nhiệm vật chất cán vị trí cơng tác - Thực quản lý cán theo khối lƣợng chất lƣợng công việc đƣợc giao Thực đãi ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao Theo giai đoạn từ đến năm 2020 đội ngũ cán quan phải đạt đƣợc mục tiêu sau: Về phẩm chất trị: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng Đảng sách pháp luật Nhà nƣớc; thi hành nhiệm vụ, công vụ theo quy định pháp luật; tận tụy phục vụ nhân dân; có đạo đức lối sống sạch, lành mạnh, trung thực Về trình độ lực: đƣợc đào tạo trang bị kiến thức lĩnh vực lý luận trị, quản lý Nhà nƣớc, pháp luật, ngoại ngữ, tin học kiến thức xã hội khác; có đủ kỹ chuyên mơn lực thực tiễn xây dựng sách, 93 tổ chức điều hành để thực thi công vụ đạt hiệu quả, đáp ứng tốt công tác cứu trợ ngƣời dân; có đủ sức khỏe để hồn thành chức trách đảm nhiệm Về cấu đội ngũ cán bộ: Phải có số lƣợng thích hợp, cấu ngạch, bậc, trình độ, tuổi tác giới tính, dân tộc đồng hợp lý 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Việt Nam giai đoạn 2017-2022 4.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc đƣợc xây dựng theo Chiến lƣợc phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc đến năm 2020, Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài giai đoạn 2011-2020 Nhu cầu nhân lực ngành Dự trữ nhà nƣớc thời gian tới Cụ thể, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ đƣợc xây dựng sở mục tiêu định hƣớng chiến lƣợc phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc tầm nhìn 2020 Đó xây dựng đội ngũ cán bộ, ngƣời lao động ngành Dự trữ Nhà nƣớc đủ mạnh, đáp ứng kịp thời yêu cầu kinh tế thị trƣờng, nhƣ chủ động ứng phó với tình cấp bách xảy ra, bƣớc trở thành đơn vị chủ lực giúp phủ bình ổn thị trƣờng Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tạo nguồn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao chuyên môn, nghiệp vụ ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu hoạt động ngành Tài nói chung ngành Dự trữ Nhà nƣớc nói riêng xã hội có nhiều biến động Căn tầm nhìn, mục tiêu chiến lƣợc phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc để tiến hành hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực, bao gồm nội dung sau: - Xây dựng nội dung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc, có quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc - Xây dựng mục tiêu chiến lƣợc, bao gồm mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể đến năm 2022 - Đề xuất giải pháp thực mục tiêu, gồm giải pháp tổ chức, giải 94 pháp hoàn hệ thống quản lý nhân sự, giải pháp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng lao động, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, giải pháp công tác sử dụng lao động, giải pháp công tác bổ nhiệm sử dụng cán bộ, biện pháp, sách thu hút lao động trình độ cao 4.2.2 Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lƣợng cao, khơng có sách phù hợp hiệu khơng tạo trì đƣợc nguồn nhân lực cần thiết cho giai đoạn phát triển tổ chức Với nguồn lực liên quan đến lĩnh vực Dự trữ Nhà nƣớc có hạn, nên cần thiết phải có sách sử dụng, phát triển cách hợp lý cho nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, quản lý; cơng chức hành cơng chức làm cơng tác bảo quản hàng hóa Về chế sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Ngành Dự trữ Nhà nƣớc phải đảm bảo tuyển dụng đƣợc nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng quy chế tuyển dụng lao động cơng bằng, cơng khai tiêu chuẩn hóa Cụ thể, sách việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau: - Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng đƣợc lao động phù hợp với chức danh cần tuyển - Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lƣợc phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể bảng mơ tả cơng việc - Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lƣơng, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang thông tin điện tử ngành Dự trữ Nhà nƣớc (Tổng 95 Cục Dự trữ Nhà nƣớc, đơn vị trực thuộc) thông báo phƣơng tiện thông tin đại chúng - Tất lao động đƣợc tuyển vào làm việc ngành Dự trữ phải thơng qua thi tuyển, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ không đáp ứng đƣợc yêu cầu chức danh cần tuyển Các bƣớc trình tuyển chọn lao động cần có: trắc nghiệm, vấn sơ bộ, chun mơn, tiếng Anh, vi tính, pháp luật ngành…Trong q trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bƣớc tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển đƣợc lao động giỏi, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp Về sách trì nguồn nhân lực: cần có sách tiền lƣơng, thu nhập phản ánh giá trị tính đến quan hệ cung cầu lao động Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ ngƣời lao động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng với ngƣời có nhiều cơng lao đóng góp cho nghiệp đổi ngành Dự trữ Nhà nƣớc Để trì nhân lực chất lƣợng cao, có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chƣa phải tất cả, mà bên cạnh cịn cần có yếu tố khác để "giữ chân" ngƣời tài, chế tạo lòng tin tự hào nơi mà họ làm việc Một số sách giúp trì nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhƣ (i) trao quyền hay ủy thác quyền hạn định cho cấp dƣới; (ii) thực quản lý định hƣớng ngƣời minh bạch thông tin nhằm giúp cán bộ, cơng chức, ngƣời lao động ngành tối ƣu hóa đƣợc khả họ, đồng thời thông qua trao đổi thông tin đa chiều làm cho họ hiểu trách nhiệm quyền lợi nhƣ mục tiêu phát triển ngành; (iii) xây dựng môi trƣờng làm việc tơn trọng lẫn Đây điểm cịn hạn chế quan hành nhà nƣớc nói chung ngành Dự trữ Nhà nƣớc, dẫn đến tƣợng di chuyển nhân lực có chất lƣợng từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực tƣ nhân Để xây dựng đƣợc đội ngũ chuyên gia ngành Dự trữ Nhà nƣớc, cần thay đổi quan điểm phƣơng thức thi nâng ngạch Coi việc nâng ngạch 96 hƣớng phấn đấu chức nghiệp cho công chức có nhiều khả lực nghiên cứu mà khơng có khả làm lãnh đạo Nhƣ vậy, công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu có hội trƣởng thành, mặt họ khẳng định đƣợc vị trí tổ chức, mặt khác họ phát huy khả sáng tạo nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lƣợng khoa học trí tuệ công việc chuyên môn Điều quan trọng xác định cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu công việc chuyên môn lĩnh vực đơn vị Ví dụ, vụ nghiên cứu hoạch định sách cần tỷ lệ chuyên viên nhiều nhƣng đơn vị tác nghiệp Về chế đánh giá nhân lực: Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cơng chức viên chức qua kết hợp hai phƣơng pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù ngành Dự trữ Nhà nƣớc Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa thơng số đầu vào có sẵn nhƣ cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phƣơng pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chun mơn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ƣu) q trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá nhân lực hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên ngành Dự trữ Nhà nƣớc cần sử dụng cách thức khoa học để đạt đƣợc kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần đƣợc định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thƣớc đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh công chức, vị trí nhóm cơng việc Kết đánh giá nhân sở để cán bộ, công chức, ngƣời lao động tự xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu thân hƣớng phát triển Từ đó, lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách Ngồi ra, sở để Vụ Tổ chức Cán xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch tạo nguồn nhân để bố 97 trí cơng việc, xếp mức lƣơng thƣởng phù hợp với u cầu vị trí cơng việc mà đƣơng đảm nhận 4.2.3 Giải pháp sách đãi ngộ nguồn nhân lực Thực tốt sách, chế độ cán công chức, viên chức đảm bảo thực theo quy định Nhà nƣớc Ngoài việc thƣởng thƣờng xuyên theo Luật Thi đua khen thƣởng, cần lựa chọn hình thức thƣởng đƣa mức thƣởng hợp lý nhƣ: thƣởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thƣởng hoàn thành vƣợt mức số lƣợng chất lƣợng công việc đƣợc giao; thƣởng tiết kiệm thời gian chi phí; thƣởng sáng kiến đột xuất Khi xây dựng đƣợc quy định rõ ràng mức thƣởng cần thông báo giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thƣởng Quyết định thƣởng phải đƣa cách nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi khơng thiết phải đợi đến có phần thƣởng vật chất Thƣởng phải đảm bảo công với tất ngƣời phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân ngƣời lao động khơng phải vị trí ngƣời lao động Đồng thời, định thƣởng nên công khai trƣớc toàn thể quan để tăng niềm tự hào cá nhân ngƣời lao động nêu gƣơng sáng cho ngƣời lao động khác học tập với hi vọng có hội đƣợc khẳng định trƣớc tập thể Tuy nhiên, cần tránh tính trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập chính, làm vai trị tiền lƣơng Tƣơng ứng với chế độ khen thƣởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tƣơng ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, hành vi vi phạm, mức độ ảnh hƣởng đến ngƣời khác lợi ích quan Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần đƣợc cơng khai làm rõ tồn thể quan Đồng thời bảo đảm vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lƣỡng, nhằm tạo hội cho ngƣời vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thƣởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm ngƣời lao động với công việc đảm 98 nhận, giúp ngƣời lao động thấy cần phải hoàn thiện khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn nhƣ việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày cành thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho ngƣời lao động Ngoài việc tổ chức khám sức khỏe đinh kỳ cho công chức viên chức 01 lần/ năm nhƣ nên điều chỉnh định kỳ 06 tháng/lần Tăng cƣờng hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động, phịng cháy chữa cháy cho tồn quan Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao diện rộng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho câu lạc quan: đội văn nghệ, bóng đá, cầu lơng, bóng bàn Tổ chức chƣơng trình giao lƣu văn nghệ, thể dục thể thao với đơn vị địa bàn tỉnh Đề xuất cân nhắc tăng ngân sách dành cho việc mua thiết bị làm việc lỗi thời, hết hạn sử dụng Trang cấp kịp thời trang thiết bị cho cán tuyển dụng Tăng cƣờng đầu tƣ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tƣơng trợ lẫn để tạo động lực, thúc đẩy hăng hái, nhiệt tinh ngƣời lao động Bản thân ngƣời lao động làm việc môi trƣờng văn minh, sở vật chất, phƣơng tiện đại tự có ý thức vƣơn lên để làm chủ công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp 4.2.4 Đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bất kể ngành, lĩnh vực có vị trí, vai trò kinh tế nên đòi hỏi nhân lực phải có phẩm chất, lực dựa yêu cầu thực chức năng, nhiệm vụ ngành, lĩnh vực theo quy định pháp luật Do đó, phát triển nguồn nhân lực ngành, lĩnh vực phải gắn kết chặt chẽ với trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có Vì vậy, giải pháp quan trọng để khắc phục hạn chế nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc, mang tín định đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng theo yêu cầu vị trí việc làm, cụ thể: 99 4.2.4.1 Đào tạo nâng cao trình độ theo cấu trình độ Đối với ngành Dự trữ Nhà nƣớc, cơng tác quản lý bảo quản hàng dự trữ quốc gia đặc thù ngành Đội ngũ công chức làm công tác quản lý bảo quản trực tiếp số mặt hàng dự trữ quốc gia theo phân cơng Chính phủ (gồm: lƣơng thực, muối ăn, vật tƣ thiết bị, hàng cứu sinh) chiếm 60% tổng số cán bộ, công chức ngành Dự trữ Nhà nƣớc Vì vậy, trọng tâm cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2012-2020 đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, cơng chức làm công tác kỹ thuật bảo quản hàng dự trữ quốc gia Việc đào tạo nâng cao trình độ theo cấu trình độ nhƣ sau: - Tiến sĩ thạc sĩ: công chức lãnh đạo công chức chun mơn có độ tuổi theo quy định - Đại học: công chức chuyên môn - Cao đẳng, trung cấp: công chức chƣa qua đào tạo đào tạo lại công chức chuyên môn kỹ thuật viên kiểm nghiệm thủ kho bảo quản để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cấu mặt hàng dự trữ nhà nƣớc (đào tạo nhân lực cho ngành nghề đặc thù ngành Dự trữ nhà nƣớc) Trọng tâm đào tạo giai đoạn đào tạo trình độ thạc sỹ cơng chức lãnh đạo công chức chuyên môn nghiệp vụ quan Tổng cục Dự trữ đào tạo đại học để hồn thiện tiêu chuẩn vị trí việc làm công chức chuyên môn đơn vị sở 4.2.4.2 Bồi dưỡng Trọng tâm giai đoạn cơng tác bồi dƣỡng bồi dƣỡng kỹ lãnh đạo, quản lý bồi dƣỡng cập nhật kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ Cụ thể: - Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức lãnh đạo công chức chuyên môn, bao gồm bồi dƣỡng lý luận trình, quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ - Bồi dƣỡng kỹ lãnh đạo, quản lý công chức lãnh đạo - Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cơng chức chun mơn 100 Bên cạnh đó, hoạt động cao nhận thức cán bộ, công chức viên chức trách nhiệm học tự học để nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ, phƣơng pháp làm việc Nâng cao nhận thức cho công chức, viên chức trách nhiệm học tự học để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khả hội nhập quốc tế ngành Đổi nội dung, chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức đảm bảo khơng trùng lặp, có kết cấu hợp lý lý thuyết thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ theo vị trí việc làm Việc xây dựng chế độ học tập đội ngũ công chức, viên chức phải đảm bảo yêu cầu quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ Vì vừa phải động viên khuyến khích, vừa phải có biện pháp tổ chức quản lý bắt buộc ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ đƣợc giao Từng công chức, viên chức cần chủ động đăng ký tham gia chƣơng trình đào tạo bắt buộc theo quy định nhƣ lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học Đối với cán lãnh đạo quản lý phải đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn chức danh công tác nhƣ cán thuộc diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức, kỹ cần thiết trƣớc bổ nhiệm Xây dựng chế, sách khuyến khích cán bộ, viên chức học tập nâng cao trình độ nhƣ tham dự chƣơng trình đào tạo sau đại học, đào tạo văn hai… Hàng năm, thƣờng xuyên tổ chức tập huấn công tác bảo quản, cơng tác tài kế tốn, cơng tác quản lý hàng hàng dự trữ… Các buổi tập huấn khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ mà giúp giải vƣớng mắc triển khai chế độ sách sở Cần tập trung khai thác yếu tố ứng dụng chế độ sách vào thực tiễn sống, tránh sa đà vào lý thuyết chung chung câu hỏi phụ khuyến khích liên hệ, tƣ tìm tịi sáng tạo ngƣời tham gia Xây dựng kế hoạch triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm theo định hƣớng đạo Bộ Tài Đối với cơng chức dƣới 45 tuổi chƣa có đại học quy cần nâng cao trình độ học Thạc sỹ, Tiến sỹ theo chuyên ngành phù hợp với vị trí quy hoạch 101 4.2.5 Hồn thiện công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không hoạt động hành mà phải hoạt động tƣ vấn tham mƣu định hƣớng cho lãnh đạo, nên thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc đổi từ tƣ đến hoạt động kỹ thuật Phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc coi ngành khoa học quản trị cần đƣợc triển khai cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng công cụ hỗ trợ mang tính hƣớng dẫn, đo lƣờng kiểm tra Căn vào thực trạng phát triển ngành Dự trữ Nhà nƣớc nay, cần hoàn thiện công cụ để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau: - Thực phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ cơng việc cho nhóm cơng việc ngành Dự trữ, cách: (i) xác định loại kỹ cần thiết nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động; sử dụng phƣơng pháp phân tích cơng việc để phân loại xác định kỹ năng; (ii) xác định số lƣợng loại kỹ dựa vào số lƣợng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lƣợng công việc nhiệm vụ; (iii) xác định cách thức khác để đáp ứng đƣợc kỹ đó, tự thực qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc, tuyển thêm nhân viên mới, th khốn đơn vị bên ngồi thực - Xây dựng mô tả công việc, mô tả chức cho công việc cụ thể ngành Dự trữ Nhà nƣớc Nội dung mô tả cơng việc gồm: (i) tên cơng việc, vị trí cơng việc ngành Dự trữ Nhà nƣớc; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm quyền hạn tài (nếu có) ngƣời thực hiện; (iv) ngƣời phụ trách trực tiếp; (v) số công chức, ngƣời lao động dƣới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc - Kiện toàn hệ thống quản trị nhân nhằm đánh giá khách quan cơng đóng góp ngƣời lao động vào hoạt động chung ngành Dự trữ Nhà nƣớc, tạo động lực lao động, thu hút khuyến khích ngƣời lao động có trình độ chun môn kỹ thuật cao, hiệu công việc tốt Hệ thống quản trị nhân bao gồm: Xây dựng hoàn thiện phần mềm quản trị nhân sự; Xây dựng đồ lực; Xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết thực công việc 102 KẾT LUẬN Trải qua 60 năm xây dựng trƣởng thành qua thời kỳ lịch sử đất nƣớc, ngành Dự trữ Nhà nƣớc không ngừng phát triển, lớn mạnh, đóng góp ngày nhiều việc chủ động đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách phòng, chống, khắc phục hậu thiên tai, thảm họa, hỏa hoạn, dịch bệnh; phục vụ quốc phòng, an ninh nhiệm vụ khác đƣợc Đảng nhà nƣớc giao cho Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc cấp độ lĩnh vực hoạt động khác Tuy nhiên, đất nƣớc ta bƣớc vào giai đoạn kinh tế thị trƣờng, đội ngũ nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành bộc lộ nhiều yếu phải đƣơng đầu với thách thức, cam go Điều đặt nhiều vấn đề cần giải cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc nói riêng nhƣ ngành Tài Việt Nam nói chung Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm số nƣớc giới, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành cơng tổ chức q trình xây dựng phát triển Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa quan điểm ngành Dự trữ Nhà nƣớc phƣơng hƣớng phát triển hệ thống đội ngũ nhân lực, luận văn đƣa định hƣớng giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc Phát triển nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến chủ trƣơng Đảng Nhà nƣớc Một 103 mục tiêu chƣơng trình tổng thể cải cách hành giai đoạn 2011-2020 xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc xây dựng kế hoạch cải cách hành giai đoạn 2016 -2020 trọng tâm kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực ngành, phấn đấu đến năm 2020 nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nƣớc có số lƣợng cấu trình độ hợp lý, đủ trình độ lực thực tốt nhiệm vụ mà Chính phủ mà Bộ Tài giao Trong khn khổ luận văn thạc sỹ, có nhiều cố gắng vận dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu khảo sát qua thực tế trực tiếp công tác ngành Dự trữ Nhà nƣớc, nhƣng phạm vi nghiên cứu đề tài rộng, khả kiến thức thân hạn chế nên luận văn chắn cịn nhiều khiếm khuyết Vì mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Quý thầy cô trƣờng Đại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội cán Tổng cục Dự trữ Nhà nƣớc để luận văn đƣợc hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn GS TS Phan Huy Đƣờng vị lãnh đạo, cán bô ̣ Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực tiếp giúp đỡ suốt trình nghiên cứu Đồng thời, tơi xin chân thành cảm ơn thầy cô trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giúp có đƣợc kiến thức suốt q trình học tập Xin chân thành cảm ơn 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch đầu tƣ, 2011 Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội Bộ Tài chính, 2012 Quyết định số 2123/QĐ-BTC ngày 27 tháng năm 2012 Bộ trưởng Bộ Tài phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài giai đoạn 2011-2020 Hà Nội Bộ Tài chính, 2014 Thông tư số 33/2014/TT-BTC ngày 14 tháng năm 2014 Bộ trưởng Bộ Tài hướng dẫn thực chế độ phụ cấp thâm niên phụ cấp ưu đãi nghề người làm công tác dự trữ quốc gia.Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2011 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh, 2009 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia Chính phủ, 2012 Báo cáo kinh nghiệm quốc tế Dự trữ quốc gia Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam Hà Nội: Nxb Lao động xã hội Lê Thị Hồng Điệp, 2005 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Luận án tiến sĩ Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận trị, Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Khánh Đức, 2009 Giáo dục đào tạo: Phát triển nguồn nhân lực kỷ 21 Hà Nội: Nxb Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc, 1996 Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 105 11 Nguyễn Mai Hƣơng, 2011 Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học QGHN, số 27, trang 52-58 12 Đoàn Văn Khải, 2005 Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam Hà Nội: Nxb Lý luận trị 13 Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn Tiến sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Lộc, 2013 Những vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam 16 Nguyễn Thế Phong, 2010 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 17 Tô Hữu Tạ, 2005 Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia 18 Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học, số 19 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Thủ tƣớng Chính phủ, 2009 Quyết định số 106/QĐ-TTg ngày 20/8/2009 Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu Tổng cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Bộ Tài Hà Nội 21 Thủ tƣớng Chính phủ, 2011 Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Hà Nội 106 22 Thủ tƣớng Chính phủ, 2011 Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội 23 Thủ tƣớng Chính phủ, 2012 Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức Hà Nội 24 Thủ tƣớng Chính phủ, 2012 Quyết định số 450/QĐ-TTg ngày 18/4/2012 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược Tài đến năm 2020 Hà Nội 25 Thủ tƣớng phủ, 2012 Quyết định số 2091/QĐ-TTg ngày 28/12/2012 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển dự trữ quốc gia đến năm 2020 Hà Nội 26 Ngô Văn Tuấn, 2013 Quản lý Nhà nước phát triển nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề giải pháp Viện Quản lý kinh tế Trung ƣơng 27 Trần Quốc Tuấn, 2014 Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 28 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia 29 Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội, 2004 Pháp lệnh số 17/2004/PLUBTVQH11 ngày 29/4 dự trữ quốc gia Hà Nội 107