Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG 1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực I Đối tượng nghiên cứu Nhân lực được coi như là nguồn lực quan trọng của các tổ chức doanh nghiệp Quá trình làm việc khác với vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, ng.
CHƯƠNG 1: Tổng quan tuyển dụng nhân lực I Đối tượng nghiên cứu Nhân lực coi nguồn lực quan trọng tổ chức doanh nghiệp Quá trình làm việc khác với vốn, sở vật chất kỹ thuật, người lao động bên cạnh sức lao động, họ cịn có tinh thần, bên cạnh thể lực, họ cịn có trí lực, việc người lao động sử dụng thể lực phụ thuộc nhiều vào trí lực tinh thần - Đối tượng nghiên cứu học phần tuyển dụng nhân lực nghiên cứu trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Mục đích nghiên cứu học phần nhằm trang bị cho người học kiến thức kỹ tuyển dụng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Cụ thể học phần giúp người học nắm bắt kiến thức tảng xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực, kỹ xác định nhu cầu tuyển dụng, kỹ xây dựng nhu cầu tuyển dụng, kỹ thiết kế thông báo tuyển dụng… II Khái niệm Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có ( Nguồn Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực- NXB Thống kê III Quy trình Tuyển dụng bao gồm trình bản: Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút ứng viên, để thực nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Tuyển chọn trình lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá lực ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp IV Khi cần tuyển dụng - Theo yêu cầu Cl hay kế hoạch kinh doanh - Sự tải công việc - Mở rộng thị trường mới, khách hàng - Biến động nhân DN - Tìm kiếm ngồn nhân lực chất lượng cao - Thay đổi cấu tổ chức V Vai trò tuyển dụng Đối vs DN - Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu Việc tuyển dụng hiệu đem lại đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Giúp doanh nghiệp thực mục tiêu kinh doanh hiệu Bởi lẽ, việc tuyển dụng người, việc, lúc, vị trí khiến cho nhân việc làm có hòa hợp, đem lại hiệu việc, đạt mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu - Tăng khả cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ nhân lực giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, tuyển dụng đội ngũ nhân lực hồn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp kết cạnh tranh thị trường bền vững có hiệu cao - Cho phép hồn thành kế hoạch định Thơng thường hoạt động tuyển dụng đặt doanh nghiệp có nhu cầu hồn thành cơng việc định, vậy, kế hoạch định định hồn tồn hồn thành hoạt động tuyển dụng hiệu - Giúp tiết kiệm chi phí sử dụng nguồn ngân sách hiệu Từ vai trị trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, đồng thời, việc hồn thành tốt kế hoạch định tiết kiệm nguồn ngân sách hiệu Đối vs NLĐ - Thứ tuyển dụng nhân giúp tạo hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng cho họ theo quan điểm Thứ hai, tuyển dụng nhân tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao suất làm việc hiệu kinh doanh Đối với XH - VI Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống phận dân cư , giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích - Thơng qua tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo Mối quan hệ tuyển dụng nhân lực nội dung khác quản trị nhân lực - Mối quan hệ tuyển dụng nhân bố trí sử dụng lao động Tuyển dụng nhân có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân ảnh hưởng đến suất người lao động Nếu tuyển dụng người phát huy hết khả họ Tuyển dụng tiền đề việc bố trí sử dụng nhân sự, bố trí sử dụng nhân khâu phải có sau khâu tuyển dụng Nếu tuyển dụng tiến hành sở khoa học thực tiễn, đảm bảo mặt chất lượng tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí sử dụng nhân tiến hành cách hợp lý, phân công người việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực Ngược lại nội dung bố trí sử dụng nhân tác động đến tuyển dụng Thơng qua q trình bố trí sử dụng nhân nhà quản trị tiến hành dự báo nhu cầu nhân doanh nghiệp năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng đáp ứng nhằm tìm khoảng cách thiếu thừa nhân từ tác động đến nội dung tuyển dụng - Mối quan hệ tuyển dụng nhân với đào tạo phát triển nhân sự Việc đào tạo mặt coi tiêu chuẩn cơng việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác nhân viên tuyển vào doanh nghiệp cần phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ xây dựng quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp lực nghề nghiệp tương ứng Vì vậy, thấy nhân viên tuyển dụng đối tượng đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước họ bước vào cương vị Công tác tuyển dụng tốt tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nhân Khi doanh nghiệp có nhân viên có đầy đủ u cầu chí đáp ứng tốt so với yêu cầu doanh nghiệp rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự, khơng phải thực công tác Những người lao động có tay nghề địi hỏi phải đào tạo người khơng có tay nghề, từ doanh nghiệp tiết kiệm chi phí cho đào tạo Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt đào tạo nhân viên dễ dàng, đỡ tốn chi phí thời gian doanh nghiệp Ngược lại, tuyển dụng không tốt gây ảnh hưởng làm giảm suất lao động, tăng chi phí khơng cần thiết - Mối quan hệ tuyển dụng đãi ngộ nhân sự Khi thực đãi ngộ nhân thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta vào kết trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân viên Như tuyển dụng nhân có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên hiệu thành tích cơng tác nâng cao, từ nâng cao khoản tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi nhân viên Ngược lại, đãi ngộ nhân hoạt động với tuyển dụng, hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết hiệu cao Các sách đãi ngộ sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc môi trường làm việc tạo điều kiện thu hút nhân viên nâng cao khả tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp Bên cạnh mức cung lao động ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận Tóm lại hoạt động quản trị nhân trình từ tuyển dụng nhân đãi ngộ nhân sự, khâu có mối liên hệ ràng buộc với Muốn làm tốt khâu sau trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt với hỗ trợ đồng lòng nhân viên cấp mối liên hệ hài hịa nhân viên ban giám đốc cơng ty tốn nhân coi giải thỏa đáng: suất lao động tăng, tiêu thực hiện, kỹ cần thiết đào tạo hợp thời hợp lý, nhân viên khích lệ thưởng tương xứng,… VII Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng • Xác định nhu cầu mục tiêu • Xây dựng sách tuyển dụng • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết 2.Tuyển mộ nhân lực • Xác định nguồn tuyển mộ 3.Tuyển chọn nhân lực • Thu nhận xư lý hồ sơ • Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên • Thi tuyển • Phỏng vấn tuyển dụng • Quyết định tuyển dụng • Hội nhập nhân lực 4.Đánh giá tuyển dụng nhân lực VIII - • Xác đinh tiêu đánh giá • Đo lường kết tuyển dụng • Tiến hành hoạt động điều chỉnh Các nhân tố ảnh hưởng Các nhân tố khách quan Thị trường lao động Cung, cầu, giá lao động Pháp luật liên quan đến tuyển dụng Quản lý lao động, thuê mướn, sử dụng lao động, quy định quyền nghĩa vụ người lao động Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Cạnh tranh sản phẩm, khách hàng, công nghệ nguồn nhân lực Hoạt động cơng ty tuyển dụng - Đăng thơng báo, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên, vấn, thi tuyển… Các nhân tố chủ quan - Uy tín vị doanh nghiệp: - Những doanh nghiệp có uy tín, hội làm việc chuyên nghiệp, hội thăng tiến, sách đãi ngộ tốt - Quan điểm nhà quản trị: - Quan điểm tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng hay chi phí thời điểm tuyển dụng - Các sách quản trị nhân lực: - Phản ánh yếu tố kỳ vọng hội việc làm, môi trường làm việc, hội thăng tiến, lợi ích vật chất mà người lao động nhận qua trình làm việc - Văn hóa doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng I II III - Xây dựng KH Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình Xây dựng kế hoạch tuyển dụng xác định với mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng biện pháp thực mục tiêu tuyển dụng Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp DN dự trù vấn đề liên quan đến nhân vai trị cơng tác tuyển dụng nhân lực Giúp doanh nghiệp định hướng quan điểm mục tiêu tuyển dụng nhân lực Là sở để phận, cá nhân DN triển khai hoạt động phân công cách thống Giúp tổ chức, DN phân bổ nguồn lực cách hợp lý Góp phần tiết kiệm chi phí cho DN Căn xây dựng KH TD NNL CL kinh doanh CL nguồn nhân lực Khả tài doanh nghiệp Tình hình nhân lực DN - Tính chất cơng việc - Thị trường lao động - Hoạt động hướng nghiệp - Pháp luật liên quan đến tuyển dụng - Ý kiến tổ chức cơng đồn IV Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ xuống từ lên V PP xây dựng kế hoạch TDNL PP phân tích nhu cầu tuyển dụng Phương pháp phân tích xu hướng: Căn váo kế hoạch kinh doanh mục tiêu cần đạt doanh nghiệp thời kì kế hoạch như: số lượng sản phẩm dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng đến trình kinh doanh tổ chức, xu hướng tuyển dụng công ty vài năm so với thời kì tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ tổ chức thời kỳ kế hoạch Từ có sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng Phương pháp tỷ xuất nhân quả: phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất – kinh doanh lực nhân viên với lưu ý giả định xuất lao động nhân viên không thay đổi tương lai Phương pháp Delphi: Là phương pháp sử dụng tương đối phổ biến kĩ thuật dự báo nhiều ngành, lĩnh vực khoa học khác Phương pháp sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển doanh nghiệp dựa ý kiến chuyên gia nhân doanh nghiệp, nhà quản trị cấp trung gian phận chức năng, trưởng đơn vị Dựa vào đánh giá họ tình hình tổ chức tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội tổ chức, với kinh nghiệm mà họ tích lũy đưa phương án dự đoán cầu nhân lực tổ chức nhu cầu nhân lực cần tuyển thời kỳ kế hoạch PP phân tích sức cung nhân lực Phương pháp phân tích kiểm kê trạng nhân lực: Thống kê, phân tích trạng nhân lực doanh nghiệp phương pháp phổ biến Trong trung hạn dài hạn, phương pháp thực tích hợp với phương pháp phân tích xu hướng để thấy biến đổi số lượng, chất lượng nhân lực thể thông qua tỷ lệ nhân lực đề bạt, thuyên chuyển, nghỉ việc, sa thải, nghỉ hưu, tác nhân sách quản trị nhân lực tác nhân khác Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngoài: Đối với cung nhân lực thị trường, sử dụng số liệu thống kê tình hình lao động, tình hình cấu lao động, xu hướng chuyển dịch lao động thị trường Phương pháp chuyên gia phương pháp sử dụng phân tích sức cung nhân lực thị trường Bản chất phương pháp chuyên gia lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo Phương pháp xác sử dụng nhiều chuyên gia tổng hợp ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Đây phương pháp tương đối dễ thực Tuy nhiên, nhược điểm phương pháp kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia hỏi Việc tuyển chọn đánh giá khả chuyên gia khó khăn Vì thế, phương pháp áp dụng hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết phương pháp dự báo chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với phương pháp định lượng khác PP phân tích tương quan cung cầu tuyển dụng nhân lực Phương pháp phân tích tương quan (phân tích GAP) sử dụng để xác định trạng thái liên quan cung cầu nhân lực bao gồm: - Dự báo sức cung nhân lực vượt dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực; - Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực vượt dự báo sức cung nhân lực; - Dự báo sức cung nhân lực đáp ứng dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực VI Nội dung xây dựng KH TD NNL Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng nhân lực; Xây dựng sách tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 4.1 Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng: - Dựa vào tính chất cơng việc - Dựa vào phạm vi xác định - Dựa vào danh mục công việc - Dựa vào mức độ thành thạo - DN cần phải trả lời câu hỏi sau: • Cần tuyển dụng bao nhiêu? • Cần tuyển dụng đáp ứng u cầu lực gì? • Cần tuyển dụng với cấu nào? • Cần tuyển dụng vào thời gian nào? - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực: tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ, tiêu chuẩn khác VÍ DỤ: Nội dung Đặc điểm Ví dụ Tiêu chuẩn kiến thức - Trình độ, học vấn, kinh nghiệm - Tốt nghiệp quản trị nhân lực trường ĐHCNHN - Kiến thức xã hội, kiến thức chuyên môn - Tốt nghiệp kinh tế đối ngoại ĐHNT - Xác định mức độ thành thạo ứng viên việc vận dụng công cụ - Sử dụng thành thạo máy vi tính, nói thành thạo thứ tiếng Tiêu chuẩn kỹ Tiêu chuẩn thái độ Thực kỹ chuyên môn - Sự ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại, sẵn sàng chia sẻ - Có lĩnh vững vàng, khơng ngại khó khăn CHƯƠNG 4: TUYỂN CHỌN I Khái niệm Chúng ta phân tích quy trình, cách thức, biện pháp để tìm kiếm thu hút ứng viên với doanh nghiệp, công việc doanh nghiệp lựa chọn ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, phù hợp với đặc thù VHDN - Tuyển chọn nhân lực hiểu trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển dụng DN - Từ khái niệm thấy tuyển chọn nhân lực trình đánh giá lực ứng viên để lựa chọn ứng viên tốt - Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng DN - Nhu cầu tuyển dụng DN biểu qua khía cạnh số lượng, chất lượng, cấu, thời gian II - III III.1 Vai trò tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực giúp lựa chọn nhân lực phù hợp, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng DN Thông qua tuyển chọn nhân lực với việc sử dụng nhiều phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp, DN chon ứng viên có chất lượng Nếu DN làm tốt công tác tuyển chọn, phù hợp với vị trí cần tuyển, giúp DN tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực Q trình tuyển chọn nhà tuyển dụng cung cấp thông tin cho ứng viên để họ có định hình cơng việc Q trình tuyển dụng đặc biệt thông qua vấn hội nhập nhà tuyển dụng trao đổi, thương lượng với ứng viên nhiều sách, đãi ngộ Nội dung tuyển chọn nhân lực Thu nhận xử lý hồ sơ Thu nhận hồ sơ * Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên - Xác định thời gian tiếp nhận hồ sơ, khoảng thời gian - Chuẩn bị địa điểm người tiếp nhận hồ sơ - Xác định cách thức tiếp nhận hồ sơ - Chuẩn bị biểu mẫu tiếp nhận hồ sơ - Chuẩn bị chi phí cho việc tiếp nhận * Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên - Trường hợp yêu cầu ứng viên trực tiếp mang hồ sơ đến nộp DN - Trường hợp yêu cầu ứng viên gửi cứng qua đường bưu điện - Trường hợp yêu cầu ứng viên gửi qua hòm thư điện tử * Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ - Đánh giá sơ hồ sơ ứng viên - Rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau Nghiên cứu xử lý hồ sơ * Chuẩn bị biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên - Nghiên cứu hồ sơ đánh giá - Lập báo cáo kết xử lý hồ sơ danh sách ứng viên tham gia thi tuyển - Lập danh sách ứng viên tham gia vào vòng thi tuyển III.2 Thi tuyển Các hình thức thi tuyển - Thi tự luận: hình thức thi giúp nhà tuyển dụng kiểm tra kiến thức, kỹ ứng viên với vị trí cơng việc tuyển dụng Hình thức thường áp dụng cho vị trí cơng việc địi hỏi phải có kỹ viết vị trí nhà quản trị Tiêu chí đánh giá qua thi tự luận bao gồm: khả tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết chuyên môn, mức độ quan tâm tìm hiểu thơng tin doanh nghiệp Nội dung số dạng câu hỏi thi tự luận: câu hỏi nhằm kiểm tra khả suy luận ứng viên, câu hỏi nhằm kiểm tra khả tính tốn ứng viên, tư nhanh nhanh nhạy ứng viên - Thi trắc nghiệm: thi tự luận doanh nghiệp chọn hình thức thi trắc nghiệm để lựa chọn ứng viên Mục đích thi trắc nghiệm để loại bớt ứng viên số lượng hồ sơ đăng ký đông, để đánh giá kiến thức cụ thể Bài trắc nghiệm bao gồm: kiến thức xã hội, số thông minh (IQ), số cảm xúc (EQ), tiếng anh - Căn lựa chọn hình thức thi tuyển Căn vào vị trí tuyển dụng Căn vào mục tiêu thi tuyển Căn vào số ứng viên tham gia thi tuyển Căn vào ngân sách tuyển dụng Tổ chức thi tuyển Là hình thức để doanh nghiệp đánh giá ứng qua trình tuyển dụng cần phải có đội ngũ có nhiều chun mơn để hiểu cặn kẽ yêu cầu tuyển dụng Nếu trường hợp doanh nghiệp không tự tổ chức đánh giá ứng viên th bên ngồi thơng qua bên cung ứng dịch vụ chuyên tổ chức đánh giá độc lập để đánh giá ứng viên III.3 Phỏng vấn tuyển dụng Giai đoạn trước vấn tuyển dụng - Nghiên cứu lại mô tả công việc hồ sơ ứng viên - Xây dựng kế hoạch vấn tuyển dụng: Xác định mục tiêu vấn tuyển dụng: định đến việc lựa chọn đối tượng tham gia vấn, cấp độ vấn, hình thức vấn, thời gian địa điểm vấn Mục tiêu vấn tuyển dụng thu thập thơng tin ứng viên để đánh giá như: kinh nghiệm công ty cũ, công việc công ty cũ, mức độ phù hợp VHDN Lựa chọn cấp độ vấn tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ: phương pháp vấn nhằm xác minh nguyện vọng người lao động công việc ứng tuyển, xác nhận người lao động tham gia vòng vấn tiếp theo, xác nhận thông tin ứng viên, đánh giá phù hợp ứng viên với tiêu chuẩn công việc Phỏng vấn sơ tiến hành qua điện thoại Phỏng vấn chuyên sâu: tiến hành qua nhiều vịng vấn nhằm đánh giá xác lực ứng viên, tìm ứng viên phù hợp công việc, đặc biệt công việc