Quản trị nguồn nhân lực Mục lục Lời nói đầu 4 Các khái niệm cơ bản. 5 Vai trò 5 Chức năng 5 Nhiệm vụ 5 Mục tiêu và tổ chức quản trị nhân sự 6 Mục tiêu của quản trị nhân sự. 6 Sơ đồ tổ chức 6 Các khái niệm về công việc 6 Công việc 6 Phân tích công việc 7 Các cơ sở lý luận cơ bản về con người 8 Các quan điểm về bản chất con người 8 Phân loại con người 8 Phân loại theo ngũ hành 8 Phân loại theo khả năng ra quyết định 10 Nhu cầu, động cơ và thái độ 11 Nhu cầu và động cơ 11 Thái độ 11 Mong đợi của nhân viên và quan điểm của tổ chức 11 Tuyển dụng nhân sự 12 Mục tiêu của tuyển dụng 12 Phân tích nguồn nhân lực nội bộ 12 Quy trình tuyển dụng 13 Một số lưu ý về nguồn cung ứng 17 Một số lưu ý về tuyển người 18 Phân công lao động 19 Khái niệm 19 Các hình thức phân công lao động 19 Làm việc theo nhóm tác nghiệp 19 Phân loại các nhóm 19 Bản chất của nhóm 19 Các bước thành lập nhóm 20 Các hình thức tổ chức nhóm tác nghiệp. 20 Công tác giao việc 21 Khái niệm 21 Chức năng 21 Nhiệm vụ 21 Đánh giá năng lực 22 Các khái niệm 22 Đánh giá năng lực 22 Mục đích của đánh giá 22 Quy trình đánh giá 22 Phỏng vấn đánh giá 22 Phương pháp đánh giá 23 Phương pháp mức thang điểm 23 Phương pháp ghi chép theo vụ việc 24 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, tiêu chuẩn 24 Phương pháp đánh giá theo quy trình 24 Một số vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 25 Đào tạo và phát triển. 25 Nhu cầu phát triển nhân viên. 25 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 25 Đưa ra mục tiêu đào tạo 26 Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp 26 Các phương pháp đào tạo. 27 Đào tạo thông qua quá trình làm việc. 27 Đào tạo bên ngoài hoặc thuê bên ngoài vào . 27 Mua bán chất xám, nhân công 27 Khái niệm tiền lương 27 Thu nhập và các chế độ khác 28 Thu nhập 28 Chế độ khác 28 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 28 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 29 Căn cứ vào bản thân doanh nghiệp 29 Căn cứ vào bản thân nhân viên 29 Căn cứ vào môi trường văn hóa công ty 29 Căn cứ vào thị trường lao động 29 Các phương pháp tính thu nhập 30 Một số nguyên tắc cơ bản 30 Trả lương theo sản phẩm, doanh số 30 Trả lương cố định theo thời gian 32 Trả lương vừa theo thời gian vừa theo sản phẩm, doanh số 32 Trả lương khoán theo nhóm 32 Động viên và răn đe 33 Tại sao phải động viên và răn đe? 33 Khái niệm 34 Các hình thức khen thưởng và kỷ luật 34 Các hình thức động viên 35 Một số cách thu phục và động viên 35 Biết giúp đỡ 35 Tuy rằng đóng cửa nhưng then chưa cài 35 Nói gần nói xa 36 Mượn cớ 36 Lời khen không mất tiền mua và khen thưởng 36 Kích tướng 36 Vật chất quyết định ý thức 36 Khoan dung, độ lượ ng và che chở 36 Luôn là trợ lý 36 Lời nói đầu Sau khi chúng ta đã xác định được mô hình kinh doanh của doanh nghiệp, hay nói cách khác, chúng ta đã có bản chiến lược phát triển kinh doanh mà theo đó các giá trị cốt lõi, tầm nhìn, các mục tiêu, các định hướng phát triển kế hoạch và đặc biệt là lựa chọn được mô hình đầu tư nguồn lực theo 9P. Công việc tiếp theo là nhà quản trị sẽ căn cứ vào mô hình đã được lượng hóa cho từng P để phân bổ tài chính vào việc đầu tư cho từng hạng mục, trong đó People và Process là hai chữ P đầu tiên cần phải được ưu tiên đầu tư. Bên cạnh đó, từ mô hình kinh doanh, doanh nghiệp cũng đã quyết định ra bộ khung của sơ đồ tổ chức doanh nghiệp. Từ bộ khung này và mô hình đầu tư 9P chúng ta sẽ bắt tay vào việc đầu tư vào con người để biến chiến lược nguồn nhân lực bằng văn bản trở thành hiện thực. Tài li ệu này tôi biên soạn không có chủ đích thay thế các tài liệu về quản trị nhân sự khác mà chỉ kỳ vọng nó là một tài liệu hỗ trợ, bổ trợ tốt nhất cho công việc quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Mọi góp ý khuyên nhủ xin thư về địa chỉ email: haphan@welcome.com.vn Các khái niệm cơ bản. Vai trò Nguồn nhân lực là một công cụ giúp doanh nghiệp sản xuất, điều hành quản lý và kinh doanh. Vai trò của nguồn nhân lực cũng tương tự vai trò của vật lực nhưng ở cấp độ cao hơn vì từ nguồn nhân lực này DN mới có được các quyết định đúng đắn để đầu tư nguồn vật lực. Từ vai trò này, chúng ta nên coi hoạt động nhân sự như là hoạt động đầu tư chứ không phải là hoạt động tạo ra chi phí. Và cũng từ vai trò là hoạt động đầu tư, chúng ta cũng cần đánh giá hiệu quả đầu tư dựa trên cơ sở chi phí cơ hội sử dụng nhân sự. Quản trị nhân sự là nghệ thuật tuyển dụng, sử dụng, chế ngự, khích lệ, động viên, giáo dục bồi dưỡng và sa thải nguồn nhân lực trong tổ chức sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức cao nhất có thể. Quản trị nhân sự là cánh tay phải cho người lãnh đạo trong công tác khai thác, phân phối và tái tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Trên thực tế, với các DN nhỏ, vai trò này nằm trong chính giám đốc điều hành. Khi vai trò quản trị nhân sự được phát huy hết chức năng và nhiệm vụ của nó thì người lãnh đạo đã có khả năng lôi kéo được nguồn nhân lực hướng tới các mục tiêu trung tâm của doanh nghiệp. Chức năng Quản trị nguồn nhân lực là các công tác hoạch định nguồn nhân lực nói chung và các tác nghiệp cụ thể như: tuyển dụng, chọn lựa, đánh giá, đào tạo, huấn luyện, động viên, phát triển nghề nghiệp của nhân viên và sa thải. Tuy nhiên, chức năng hoạch định của quản trị nhân sự có tính chất lệ thuộc vào chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp do vậy hầu hết các công tác chính sách hoạch định về nhân sự đều dựa trên phần hoạch định chiến lược sản xuất, quản lý kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực là công tác đảm bảo nhân sự để phục vụ các mục tiêu của chiến lược của doanh nghiệp. Nhiệm vụ Tính phù hợp giữa công việc và nhân lực là quan trọng nhất do vậy nhiệm vu của quản trị nhân lực là xác định mối quan hệ con người với công việc và công việc với con người sao cho hài hòa hai yếu tố này. Những nhà quản trị nhân sự giỏi là người phát hiện ra những khả năng của nhân viên, hiểu biết về lực, tâm, trí, tài, tầm của họ để bố trí phù hợp với các yêu cầu của công việc. Một khi con người được sắp xếp, bố trí tương xứng với công việc thì nó sẽ giúp cho doanh nghiệp khai thác tốt nguồn nhân lực và nhân viên đạt được sự thỏa mãn trong nghề nghiệp. Mục tiêu và tổ chức quản trị nhân sự Mục tiêu của quản trị nhân sự. Ðể có được nguồn nhân sự đảm bảo cho các chiến lược sản xuất, quản lý kinh doanh, quản trị nhân sự phải thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: 1. Mục tiêu xã hội: tạo nguồn cung về nhân lực cho xã hội 2. Mục tiêu tổ chức: tạo nguồn cung về nhân lực cho tổ chức. 3. Mục tiêu phân phối nguồn nhân lực: DN có nhiều phòng ban, cơ sở kinh doanh khác nhau do đó quản trị nhân sự phải điều hòa được nguồn nhân lực trong toàn bộ hệ thống. 4. Mục tiêu phát triển nhân viên: DN phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của mình vì đó là tiền đề để tăng năng suất lao động và sự cống hiến cho tổ chức. Sơ đồ tổ chức Các khái niệm về công việc Công việc Công việc là một hoạt động sử dụng sức lực, chất xám của con người kết hợp với các máy móc, công cụ, phương tiện hay con người khác để đạt được một mục tiêu nào đó của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định do doanh nghiệp ấn định. Phòng nhân s ự Tuyển dụng Lựa chọn Đánh giá Đào tạo, H.Luyện Động viên Sa thải Nghiệp vụ Chính sách Lao động Tiền lương Phát triển Phúc lợi Y tế và BHXH An toàn lao động Sơ đồ tổ chức phòng nhân s ự Phân tích công việc Phân tích công việc là hoạt động phân tích thông qua các chỉ tiêu định mức về thời gian, chất lượng, số lượng, giá trị của công việc và tính chất quan trọng của nhân sự trong quá trình thực hiện công việc đó. Việc phân tích này phải xác định rõ những yêu cầu về năng lực tự thân của nhân sự, tính chất mức độ trợ giúp từ bí quyết, kinh nghiệm, hiểu biết của tổ chức, khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, sự phối hợp với các phòng ban chức năng khác hay đối tác bên ngoài doanh nghiệp để từ đó công việc được hoàn thành đúng chỉ tiêu và định mức. Doanh nghiệp cần phải thực hiện phân tích công việc ngay khi mới thành lập hay khi phương thức sản xuất, quản lý, kinh doanh cũ phải thay đổi để từ đó thiết lập bản mô tả công việc cho từng công việc cụ thể. Các bước thiết lập bản mô tả công việc 1. Thu thập và phân tích các chính sách về lao động, tiền lương, phát triển nhân sự, phúc lợi, y tế và BHXH và an toàn lao động cho từng vị trí công tác. 2. Lập bản câu hỏi để thu thập các nội dung sau: a. Các yêu cầu với ứng cử viên: i. Các kiến thức cơ bản: như kiến thức lý luận cơ bản, kiến thức thực hành, kiến thức đến từ kinh nghiệm trong lịch sử,kinh nghiệm trong quá trình công tác, cuộc sống. ii. Các kiến thức nâng cao: là các hoạt động nghiên cứu có chiều sâu dựa trên các kiến thức cơ bản. iii. Các yêu cầu khác như: tuổi, giới tính, ngoại hình, thể lực, cá tính, phong cách, thái độ, tham vọng, động cơ. b. Các thông tin bô trợ cho ứng cử viên: i. Bản giới thiệu về doanh nghiệp, cơ sở, bộ phậ n ii. Điều kiện làm việc: các yếu tố bên ngoài năng lực của nhân sự như các mối quan hệ tác nghiệp, việc ứng dụng khoa học công nghệ. iii. Chính sách thu nhập, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức iv. Tính chất công việc v. Quy trình công việc vi. Các định mức cho từng công việc 3. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu khảo sát phù hợp vớ i từng loại câu hỏi như: phỏng vấn trực tiếp, gửi thư hỏi, hỏi qua điện thoại, quan sát, thu thập các thông tin thứ cấp khác trong nội bộ doanh nghiệp. 4. Soạn bản mô tả công việc và kiểm tra lại về độ tin cậy thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc và các cấp quản lý. 5. Hoàn thiện bản mô tả công việc cho từng công việc. Các cơ sở lý luận cơ bản về con người Các quan điểm về bản chất con người Theo quan điểm của cá nhân tôi, con người có 5 bản chất sau đây: 1. Bản chất con người là không tự giác do vậy chúng ta cần tổ chức, điều khiển kiểm tra chặt chẽ để hướng họ tới các mục tiêu của doanh nghiệp. 2. Bản chất con người là sống bầy đàn, có nguồn gốc dân tộc, tín ngưỡng do vậy luôn tồn tại văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp và doanh nghiệp cần định hướng văn hóa tổ chức theo các mục tiêu của doanh nghiệp. 3. Bản chất con người là luôn tiến hóa do vậy doanh nghiệp luôn phải đặt niềm tin vào con người để họ chủ động phát huy tính sáng tạo, tính tự chủ và độc lập trong công việc để từ đó doanh nghiệp luôn có cách nghĩ, cách làm mới và nhân sự cũng luôn có cơ hội phát triển. 4. Bản chất con người luôn vươn tới các giá trị tốt đẹp hơn cho chính mình, gia đình và xã hội. Các giá trị này được thể hiện qua tháp nhu cầu của Maslow. Do vậy doanh nghiệp cần phải thỏa mãn tháp nhu cầu này của nhân viên trong công tác nhân sự. 5. Bản chất con người hình thành từ vật chất do vậy họ chịu tác động của thuyết âm dương, thuyết ngũ hành và tác động từ các hành tinh bên ngoài trái đất. Mỗi con người có một khí chất riêng, có một lượng giá trị ion âm dương trong cơ thể khác nhau do vậy môi trường công việc, môi trường sinh hoạt, môi trường sống của họ ảnh hưởng tới thái độ, hành vi và chất lượng công việc. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý các thuyết này trong công tác bố trí sắp xếp nơi làm việc, sắp xếp nhóm làm việc và tổng quan chung về môi trường làm việc ứng với mỗi khí chất đặc trưng nhân sự. Từ việc hiểu bản chất con người - phần thức như vậy mà ứng với mỗi một nghiệp vụ của nhân sự mà nhà quản trị sẽ có các phần chiêu tương ứng để quản trị nguồn nhân lực. Phân loại con người Trong thực tế, khí chất con người có thể nhóm lại thành các nhóm dựa trên quá trình thống kê của nhiều bậc tiền bối trong lịch sử, các nhà tâm lý học, các quản trị nhân sự cao cấp, các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu về con người. Ở đây tôi lựa chọn và đưa ra một số nhóm người tiêu biểu dựa theo nhiều quan điểm khác nhau và ứng dụng như thế nào là tùy thuộc vào nhận thức, tư duy, sở trường riêng của mỗi nhà quản lý. Phân loại theo ngũ hành 1. Những người có mạng Mộc trong ngũ hành có khí chất như sau: khá hướng ngoại, sáng tạo, hay chia sẻ, ưa triết lý, đam cảm và yêu thích thiên nhiên, tự do. 2. Những người có mạng Hỏa trong ngũ hành có khí chất như sau: Sống hướng ngoại, ngay thẳng, chặt chẽ, chín chắn và uy tín. 3. Những người có mạng Thổ trong ngũ hành có khí chất như sau: Sống khá hướng ngoại, ưa hành động, ít nói, dũng cảm, linh hoạt. 4. Những người có mạng Kim trong ngũ hành có khí chất như sau: Sống khôn khéo, ngoại giao tốt, có khả năng thuyết phục người khác. 5. Những người có mạng Thủy trong ngũ hành có khí chất như sau: Sống nội tâm, kín đáo, điềm đạm đôi lúc trở thành ưu tư, thiếu quyết đoán và thiếu kiên nhẫn Người có mạng Mộc có thiên hướng bổ trợ cho người có mạng Hỏa, bị khống chế, cuốn hút bởi người có mạng Kim và được người có mạng Thủy bổ trợ. Người có mạng Hỏa có thiên hướng bổ trợ cho người có mạng Thổ, bị khống chế, cuốn hút bởi người có mạng Thủy và được người có mạng Mộc bổ trợ. Người có mạng Thổ có thiên hướng bổ trợ cho người có mạng Kim, bị khống chế, cuốn hút bởi người có mạng Mộc và được người có mạng Hỏa bổ trợ. Người có mạng Kim có thiên hướng bổ trợ cho người có mạng Thủy, bị khống chế, cuốn hút bởi người có mạng Hỏa và được người có mạng Thổ bổ trợ. Người có mạng Thủy có thiên hướng bổ trợ cho người có mạng Mộc, bị khống chế, cuốn hút bởi người có mạng Thổ và được người có mạng Kim bổ trợ. Để nhận dạng ra mạng của từng nhân sự, chúng ta cần biết năm sinh của họ và tiến hành tra cứu nhanh từ 2 bảng sau: Bảng Dương Phần dư 0 2 4 6 8 10 Phần đơn vị Can\Chi Tý Dần Thìn Ngọ Thân Tuất 0 Canh Thổ Càn Mộc Cấn Kim Chấn Thổ Ly Mộc Khôn Kim Khảm 2 Nhâm Mộc chấn Kim Cấn Thủy Khảm Mộc Ly Kim Khôn Thủy Đoài 4 Giáp Kim Chấn Thủy Cấn Hỏa Tốn Kim Ly Thủy Khôn Hỏa Càn 6 Bính Thủy Cấn Hỏa Khảm Thổ Khảm Thủy Càn Hỏa Khôn Thổ Tốn 8 Mậu Hỏa Càn Thổ Khảm Mộc Đoài Hỏa Chấn Thổ Cấn Mộc Tốn Bảng Âm Phần dư 1 3 5 7 9 11 Phần đơn vị Can\Chi Sửu Mão Tỵ Mùi Dậu Hợi 1 Tân Thổ Đoài Mộc Ly Kim Tốn Thổ Khảm Mộc Càn Kim Khôn 3 Quý Mộc Tốn Kim Ly Thủy Khôn Mộc càn Kim Chấn Thủy Cấn 5 Ất Kim Tốn Thủy Ly Hỏa Đoài Kim Khảm Thủy Chấn Hỏa Đoài 7 Đinh Thủy Ly Hỏa Càn Thổ Khôn Thủy Đoài Hỏa Chấn Thổ Cấn 9 Kỷ Hỏa Đoài Thổ Khôn Mộc Cấn Hỏa Tốn Thổ Ly Mộc Cấn Cách tính mạng như sau: lấy số cuối của năm tra "Phần đơn vị" để tìm Can. Lấy 2 số cuối của năm chia cho 12 và lấy phần dư, tra trong hàng "phần dư" để tìm ra Chi. Nếu sinh sau 2000 thì cộng thêm 100 rồi chia. Kết hợp cặp địa chỉ can với chi và tra bảng cho ta mạng. Trong quá trình bố trí nhân sự cần lưu ý về sự xung khắc hay hòa hợp của các khí chất (mạng) để tạo ra được các nhóm làm việc hòa thuận và đồng tâm, bổ trợ lẫn nhau trong công việc. Các biểu đồ sau sẽ giúp chúng ta tra cứu nhanh việc này: Phân loại theo khả năng ra quyết định 1. Suy nghĩ và hành động dựa trên tình cảm: a. Đặc điểm nhận dạng: i. Sở trường: mạnh bạo, sôi nổi, nhiệt tình, tự tin, vui vẻ, dễ tiếp xúc, dễ thích nghi, năng động, có nhiều sáng kiến mưu mẹo. ii. Sở đoản: nóng tính, dễ bị kích động, tình cảm dễ bị thay đổi, nhận thức nhanh nhưng không sâu sắc. b. Tính chất công việc: i. Thích hợp: công việc mới đòi hỏi phải có thử thách, đổi mới cách nghĩ, cách làm. ii. Không thích hợp: công việc đều đặn, công việc đòi hỏi sự kiên trì. 2. Suy nghĩ và hành động dựa trên lý trí: a. Đặc điểm nhận dạng: i. Sở trường: cẩn trọng, nguyên tắc, chặt chẽ, quyết đoán, logic, sâu sắc, tự trọng. ii. Sở đoản: bảo thủ, khả năng thay đổi chậm, khó thích nghi. b. Tính chất công việc: [...]... phát triển nhân sự của doanh nghiệp ii Nhược điểm: Tạo ra sự trì trệ trong hệ thống Mất đoàn kết nội bộ nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công bằng và nhân viên không “tâm phục khẩu phục” Phát sinh khó khăn từ nơi nhân viên được cân nhắc b Nguồn bên ngoài: i Ưu điểm: có nhiều nguồn và có cơ hội tiếp cận nhân tài mới Nguồn ứng viên do quảng cáo Nguồn từ bạn bè của nhân viên Nguồn từ các nhân viên... công việc và nhân viên, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức đánh giá phù hợp Trong thực tế, các nhà quản trị có thể gặp những khó khăn khi thảo luận với nhân viên về cách đánh giá thực hiện công việc Nhiều nhà quản trị cảm thấy rất khó khăn khi phải phê bình nhân viên, nhất là các nhân viên đã có thâm niên công tác và có những thành tích nhất định với công ty và ngược lại, đôi lúc nhân viên cũng... Tuy nhiên, ở đây DN cần lưu ý là nhân sự luôn là nguồn nhân lực quan trọng của DN DN cần tính toán tỷ trọng lao động phổ thông và lao động cần có tay nghề để xây dựng bảng lương phù hợp Máy móc, phương tiện, công cụ là thể hiện sự hiện đại hóa của doanh nghiệp nhưng chính nguồn nhân lực có tay nghề mới có thể giúp DN khai thác máy móc hiệu quả được Và thậm chí nguồn nhân lực mới có thể làm xoay chuyển... của nhà quản lý Cho dù nhân viên làm việc độc lập hay theo nhóm thì hành động này vẫn luôn xảy ra với mọi nhân viên Chức năng 1 Giúp nhà quản lý thực hiện được các mục tiêu của tổ chức 2 Giúp nhân viên xác định rõ công việc phải làm và xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ phải đảm nhận 3 Giúp nhà quản lý kiểm tra nhanh chóng theo đầu việc 4 Giúp nhà quản lý khai thác hiệu quả nguồn lực Nhiệm... không? c Nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện là gì? Tiêu chuẩn tuyển dụng ra sao? (bản mô tả công việc) và chiến lược sử dụng nhân sự mới như thế nào? 2 Xây dựng tiêu chí tuyển dụng: căn cứ vào bản mô tả công việc, quản trị nhân sự kết hợp cùng nhà quản trị đưa ra các tiêu chí đánh giá tuyển dụng Đây là các công việc hết sức khó khăn vì việc “lượng hóa” năng lực thực hiện công việc của nhân sự mới chưa... nếu nhân sự đảm nhận những khâu công việc nào thì nhà quản lý chỉ cần lấy yêu cầu đầu vào và đầu ra để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đây là phương pháp hay sử dụng cho các vị trí quản lý cấp trung và cơ sở Năng lực thực hiện của nhân viên sẽ căn cứ trên năng suất lao động của nhân viên Một số vấn đề cần quan tâm khi đánh giá Khi đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân. .. hiện các biện pháp kể trên nguồn nhân sự được tái tạo và nếu có dư thừa hay tiềm năng cho các nhu cầu mới của doanh nghiệp thì đó chính là nguồn cung ứng nội bộ Quy trình tuyển dụng 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng a Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc trong doanh nghiệp phát sinh thêm công việc mới thì xuất hiện nhu cầu nhân sự b Dựa trên bản phân tích nguồn nhân lực nội bộ, phòng nhân sự cần xem xét liệu... bảo nguồn nhân lực luôn ở trang thái tốt phục vụ các mục tiêu của doanh nghiệp Các hình thức khen thưởng và kỷ luật Trong quá trình lãnh đạo, các nhà quản trị luôn đưa ra thách thức cho nhân viên, hướng dẫn, định hướng họ vượt qua các thách thức và việc thỏa thuận này cần phải được sự đồng tình cao từ phía nhân viên và nên hình thành bằng văn bản Nếu họ vượt qua thách thức thì đã đến lúc nhà quản trị. .. tốt thái độ của nhân viên thì có thể hiểu được động cơ và cảm xúc của họ Mong đợi của nhân viên và quan điểm của tổ chức Giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ tạo ra văn hóa tổ chức Tầm nhìn sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến Năng lực của CEO biến các giá trị cốt lõi và tầm nhìn của tổ chức thành hiện thực và là tiền đề cho tăng trưởng thu nhập Các muốn mong Nhân viên Tổ chức Theo năng lực Theo năng lực và mặt bằng... lỗi này thường do: a Không đánh giá đúng mức độ năng lực hoàn thành công việc trên thị trường lao động b Thiếu hiểu biết về cách đánh giá c Năng lực cá nhân của người quản lý 4 Trung bình chủ nghĩa để công tác đánh giá thuận tiện và nhanh chóng khiến người giỏi thì bất mãn ra đi còn người yếu kém thì thêm cơ hội “trú ẩn” Nhà quản trị luôn phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng của tổ chức Đánh . theo quy trình 24 Một số vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 25 Đào tạo và phát tri n. 25 Nhu cầu phát tri n nhân viên. 25 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tri n 25 Đưa ra mục tiêu đào tạo 26. nói cách khác, chúng ta đã có bản chiến lược phát tri n kinh doanh mà theo đó các giá trị cốt lõi, tầm nhìn, các mục tiêu, các định hướng phát tri n kế hoạch và đặc biệt là lựa chọn được mô hình. huấn luyện, động viên, phát tri n nghề nghiệp của nhân viên và sa thải. Tuy nhiên, chức năng hoạch định của quản trị nhân sự có tính chất lệ thuộc vào chiến lược phát tri n kinh doanh của doanh