CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ.doc

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008

O0O BẢN CAM ĐOAN

Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà

Lớp : Kinh tế lao động 46A

Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai

Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.

Hà nội, ngày 27 tháng 04 năm 2008

Nguyễn Thị Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong công ty Xây dựng Lũng Lô.

Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổ chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Cảm ơn sự hướng dẫn của Cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinh nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót Kính mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU

LỜI MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp111.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồnnhân lực 11

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp 12

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo131.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn

1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 15

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương phápđào tạo 20

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 24

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 24

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực 26

1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 26

1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơsở vật chất 27

1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồnnhân lực 28

1.4.5 Yếu tố khác 28

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 30

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực302.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựngLũng Lô 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động 32

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 38

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực 39

2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trongnhững năm gần đây 45

2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xâydựng Lũng Lô 47

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô502.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô 51

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 51

2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng 55

2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 55

2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương phápđào tạo 59

2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạovà phát triển 60

2.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 63

2.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 64

2.2.1.8 Các chế độ chính sách đối với người lao động 65

2.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củaCông ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005 – 2007 67

2.2.1.1 Quy mô đào tạo 67

2.2.1.2 Chất lượng đào tạo 70

2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNGTÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNGLŨNG LÔ 78

3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giaiđoạn 2008 - 2010783.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế 78

3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồnnhân lực dài hạn cho công ty 79

3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực793.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 79

3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty Xây dựng Lũng Lô 813.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồnnhân lực 823.3.2 Các hình thức đào tạo mới 85

3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực 88

3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực 893.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việccủa người lao động 893.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty 943.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong công ty 963.3.8 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề 973.3.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcsau mỗi chương trình học 993.4 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô100

KẾT LUẬN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài.

Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên

là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền

sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản

trị nhân lực Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp Đặc biệt với Công ty Xây dựng Lũng Lô, với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoànthiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây DựngLũng Lô”

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

* Mục đích:

- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô Từ đó tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài.

* Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.

* Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005 - 2007.

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp.

- Phương pháp so sánh thống kê - Phương pháp khảo sát…

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.

- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.

6 Kết cấu của luận văn.

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong Công ty Xây dựng Lũng Lô.

Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối vớidoanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người

hay nguồn nhân lực của nó Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình“Phân tích lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức

bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đíchhoạt động.” Nó có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ

chức Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ chức Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực của tổ chức Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức Theo quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS NguyễnNgọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội

thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duytrì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự “Đóchính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹnăng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực

hiện công việc của các cá nhân” (Theo quan điểm của Tác giả Trần KimDung, giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê)

Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ

đứt Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia Đảng Cộng

sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố

then chốt để phát triển và xây dựng nước ta”

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói riêng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo

Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào

tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân phá mìn.

Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây dựng và rà phá bom mìn Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự Đào tạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính cụ thể từng doanh nghiệp.

1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cần dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự từ xa.

- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân viên

- Dựa trờn việc đỏnh giỏ thành tớch giữa cụng việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những lý do mà nhõn viờn khụng đỏp ứng được yờu cầu cụng việc, từ đú cú cỏc giải phỏp khắc phục và đề ra chương trỡnh đào tạo

1.3.2 Tiến trỡnh xõy dựng chương trỡnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõnlực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh nghiệp phải thờng xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trờng và các nhân viên để xây dựng nội dung chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đợc tiến hành một cách bài bản, hệ thống theo một quy trình nhất định Tránh tuỳ tiện, đại khái qua loa có thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, thì quy trình xây dựng chơng trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên tiến hành theo cỏc bớc sau đây:

1.3.2.1 Xỏc định nhu cầu và mục tiờu đào tạo

Xỏc định nhu cầu đào là quỏ trỡnh xỏc định để biết được cần đào tạo số lượng người bao nhiờu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao lõu Nhu cầu đào tạo được xỏc định dựa trờn những cơ sở như: phõn tớch doanh nghiệp, phõn tớch tỏc nghiệp và phõn tớch nhõn viờn (con người) Phõn tớch doanh nghiệp cần đỏnh giỏ được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhõn viờn và mụi trường tổ chức Trước hết quan tõm đến mục tiờu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Bờn cạnh đú, phải phõn tớch nhu cầu nguồn nhõn lực thụng qua số và chất lượng nguồn nhõn lực cần cú để thực hiện mục tiờu Cuối cựng là cỏc chỉ tiờu phản ỏnh hiệu suất doanh nghiệp - điều mà cỏc doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giỏ thành lao động, chất lượng sản phẩm…

Giỏc độ thứ hai là phõn tớch tỏc nghiệp: xỏc định loại kỹ năng và cỏc hành

vi cần thiết cho nhõn viờn để thực hiện tốt cụng việc Phõn tớch tỏc nghiệp hơi

nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

-

Phương pháp tính toán :

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch Có thể tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:

+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật

cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng.

Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn cần thiết để sản xuất trong tương lai.

1 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội – trang 173

Kt i = T i Q i H i

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật

cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch.

H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ

I w : Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở hai phương pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn

- Phương pháp trực tiếp

Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng chính xác.

- Phương pháp phân tích tư liệu

Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức thì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác Còn đối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng phân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo.

- Phương pháp trưng cầu ý kiến

Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho việc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý Và nhu cầu đó thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh

với các bản phân tích công việc Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho bất kỳ chương trình đào tạo nào Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo

Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ thể; đo lường được.

Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Tùy theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công

việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định

nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.

Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn Chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp.

Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo công nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính

a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm các phương pháp sau:

 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.

 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học.

 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho công việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.

* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Ưu điểm:

+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học + Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.

+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.

- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì thiên về thực hành hơn.

+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.

b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong

đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên quan đến việc tạo ra sản phẩm Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Người học học lý thuyết trên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học thực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề

 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ ngành trung ương tổ chức

 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị

Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.

 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết sẵn trên đĩa mềm máy vi tính Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ dẫn.

 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi thảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề Là phương pháp hiện đại ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thực tế.

 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý.

* Nhược ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.

- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ

năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo Chi phí cho việc học tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu

quả làm việc thấp của học viên học nghề Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn Chi phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác đào tạo Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai

đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình.

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:  Phân tích thực nghiệm:

Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo, nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường Sau một thời gian đào tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2 nhóm Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu quả của công tác.

 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệp không?

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính

toán và đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại Có thể dùng

hai cách tính chi phí vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn Kết quả

đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thõa mãn của người học đối với chương

trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích cực…

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp Có hai quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ Đó là việc phải coi nguồn nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do đó chiến lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược chung của doanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm Mức đầu tư cho hoạt động này phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không bao gồm các hoạt động đào tạo trong công việc).

1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,

luân chuyển, đề bạt nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo

1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sởvật chất

Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động trong xí nghiệp, và cũng chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạo nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và công tác này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Nhờ có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó giúp cho người lao động có đủ kỹ năng, kinh nghiệm bắt kịp với những thay đổi của thời đại Mặt khác, kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố.

1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhânlực

Chính sách nhân sự là sự thể hiện một cách tổng hợp quan niệm quản lý

nguồn nhân lực, thể hiện nhưng nguyên tắc quản lý nhất định Chính sách

phát triển nguồn nhân lực là những công cụ của các tổ chức được thực hiện nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Các chính sách đó phụ thuộc chủ yếu vào chiến lược dùng người của công ty Nó là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là một luật lệ cứng nhắc, nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản trị Các chính sách ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc một cách công bằng; bảo đảm nhân viên đang làm việc trong công ty sẽ được ưu tiên hơn khi có một địa vị người cần thay thế, nếu họ chứng tỏ được khả năng của mình Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp Đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó thể hiện thông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách cần thiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn thấp Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấu tuổi và giới tính cũng phải được quan tâm nhằm có chính sách đào tạo cân đối nhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt được mục tiêu đề ra.

1.4.5 Yếu tố khác

Nhân tố khách quan khác ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố pháp luật Bất kỳ một tổ chức nào muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp thì phải tập trung nghiên cứu, đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây có thể nói là việc làm thông minh nhằm tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài ra một số doanh nghiệp không đủ điều kiện kinh phí để phục vụ công tác này thì theo Luật quy định có thể trích từ quỹ tiền lương Một số doanh nghiệp phát triển trên thế giới thường trích 2%-3% tổng quỹ tiền lương để thực hiện công tác đào tạo và phát triển Hiện nay

ở nước ta, theo luật quy định các doanh nghiệp thường trích 15% trong tổng quỹ tiền lương.

Bên cạnh đó yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp đó là môi trường văn hóa trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm giá trị của doanh nghiệp thể hiện qua phương châm, chính sách, nguyên tắc, chế độ của doanh nghiệp Đó là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khí tập thể doanh nghiệp, cách ứng xử giữa người với người trong quá trình làm việc, học tập nhằm hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đề ra Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới Nó được thể hiện thông qua các chuẩn mực giá trị được tích lũy qua thời gian và được mọi người thừa nhận Vì vậy các nhà quản trị cần hướng tới tạo ra bầu không khí tập thể, một không gian học tập, đào tạo cởi mở phát huy tính dân chủ, công bằng, khai thác, tận dụng các yếu tố sáng tạo, sáng kiến, đoàn kết hợp tác, phối hợp hoạt động, khuyến khích động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là việc quan trọng nhất hiện nay của các nhà quản lý, là nhiệm vụ cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực, liên quan đến toàn bộ sự vận hành và phát triển của doanh nghiệp Nếu có thể xây dựng được văn hóa doanh nghiệp trong thời giàn dài thì chúng ta có thể giành thắng lợi trong cạnh tranh.

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNTẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng Lô

2.1.1.1 Giới thiệu chung

- Tên công ty: Công ty Xây Dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng - Tên giao dịch quốc tế: Lung lo contruction company – LLC.

Trụ sở: 162 Trường Chinh – Đống Đa – Hà Nội

- Tel: 84- 4- 5.633582; 5.633681; 5.633683 - Fax: 84-4-5.633582 - Mã số thuế: 01.00779189 – 1

- Website: http:// www.lunglo.com

- Đại diện pháp lý: Đại tá - kỹ sư: Nguyễn Văn Hùng – Giám đốc công ty Công ty Xây Dựng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập theo quyết định số 466/QĐ - QP ngày 17 tháng 4 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng, trực thuộc Bộ Tư Lệnh Công Binh.

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng Lô

Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng thuộc Binh Chủng Công Binh, thành lập ngày 16 tháng 11 năm 1989 với tên gọi là Công ty khảo sát – thiết kế và xây dựng Lũng Lô Đến tháng 8 năm 1993 được đổi tên thành Công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 557/QĐ -QP của Bộ Quốc phòng.

Bước vào thời kỳ đổi mới, dưới ánh sáng Nghị Quyết Đại hội lần thứ VII và VIII của Đảng, thực hiện chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp của Nhà nước, Quân đội, Công ty xây dựng Lũng Lô được sát nhập với hai doanh nghiệp khác là: Công ty xây dựng 25- 3, Xí nghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây

dựng và giữ nguyên tên gọi là “CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ” Công

ty có tên giao dịch quốc tế là LLC (Lung Lo contruction army engineering) và trụ sở : 162 Trường Chinh - Quận Đống Đa – Hà Nội.

Phát huy truyền thống “Mở đường thắng lợi” của Bộ đội Công Binh Việt Nam anh hùng, những năm qua Công ty Xây dựng Lũng Lô đã nộ lực phấn đấu vượt qua khó khăn và đạt được một số thành tích tiêu biểu:

- Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sức mạnh tổng hợp của các đơn vị thành viên trong đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọng điểm cấp Nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.

- Công ty đã được các Chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu thi công nhiều công trình trọng điểm như: Đường hầm nhà máy thủy điện Đa My – Hàm Thuận; Nhà máy thủy điện A Vương, Sông Tranh 2, hầm Đô Lương – Nghệ An; Quốc lộ 18, Đường Hồ Chí Minh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc dầu số 1 – Dung Quất; Tham gia khảo sát, thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam, đường Đông Trường Sơn…Đồng thời với sự phát huy nghành nghề truyến thống, Công ty đã tích cực tham gia rà phá bom, mìn, vật liệu nổ, xử lý bom đạn do chiến tranh để lại, bảo đảm yên bình cho cuộc sống nhân dân, an toàn cho nhiều dự án cấp Nhà nước được khởi công đúng tiến độ như: Đường quốc lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, Nhà máy lọc dầu số 1- Dung Quất, Làng văn hóa các dân tộc Việt Nam; Hệ thống kênh thoát lũ đồng bằng Sông Cửu Long…

- Công ty cũng đa tham gia xây dựng nhiều công trình nơi đảo xa, thềm lục địa của Tổ Quốc, nhiều công trình nối dài đất nước, vươn ra biển cả làm cầu cảng, khu dịch vụ thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa, Quảng Bình, Bình Thuận, Bạc Liêu đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long Vĩ - Hải Phòng, giai đoạn 1 – Đê chắn song nhà máy lọc dầu Dung Quất.

- Ghi nhận thành tích trong lao động sản xuất, thi đua quyết thắng của tập thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên người lao động trong Công ty Xây dựng Lũng Lô trong nhiều năm qua, Bộ Tư lệnh Công Binh, Bộ Quốc Phòng đã tặng thưởng nhiều bằng khen, cờ thi đua cho những thành tích xuất sắc đã đạt được Công ty cũng được 9 tỉnh, thành phố trong cả nước khen thưởng vì có thành tích tham gia xây dựng các công trình kinh tế có hiệu quả tại các địa phương như: Hải Phòng, Phú Thọ, Thanh Hóa, Quảng Trị, Huế, Bình Thuận, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Cà Mau Bộ Xây dựng tặng 01 huân chương lao động hạng 3 vì có thành tích xuất sắc trong thi công dự án hầm Đô Lương Năm 2004 tặng 01 huân chương lao động hạng nhì vì đã có thành tích xuất sắc trong thiết kế, thi công công trình cảng và khu neo đậu tầu Bạch Long Vĩ - Hải Phòng, góp phần vào xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 466/ QĐ- BQP ngày 17 tháng 4 năm 1996 bao gồm:

* Khối cơ quan Công ty :

- Ban Giám Đốc gồm Giám Đốc và 04 Phó Giám Đốc

+ Ban kiểm toán

* Các xí nghiệp thành viên

- Xí nghiệp Khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng; - Xí nghiệp xây dựng công trình Ngầm;

- Xí nghiệp xây dựng phía Bắc; - Xí nghiệp xây dựng phía Nam;

- Xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu Nổ (XLMT& ƯDVLN) - Xí nghiệp công trình giao thông phía Bắc;

* Các văn phòng đại diện

- Văn phòng đại diện Miền Trung; - Văn phòng đại diện Miền Nam;

Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắp cũng như tính chất đặc thù của doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phòng Có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng Những

người lao động được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên gia các hội đồng tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp Các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến Kiểu tổ chức này phát huy năng lực chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy trực tuyến Đây là loại cơ cấu áp dụng nhiều doanh nghiệp đặc biệt đối với các tổng công ty xây lắp như Công ty xây dựng Trường Sơn, Lũng Lô Nhưng mặt khác, cũng đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyên môn để có để điều hành công việc một cách hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn công ty sẽ do phòng Tổ chức – lao động – tiền lương phụ trách Bên cạnh đó, mỗi xí nghiệp, công trường, phòng ban cũng có cán bộ đảm nhiệm các công việc liên quan đến đào tạo như: xác định nhu cầu; lựa chọn đối tượng nhằm giúp cho đào tạo được hoàn thiện Nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác đào tạo và phát triển là phải có đội ngũ công nhân viên thực sự có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các mục tiêu đề ra của công ty.

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Xây dựng Lũng Lô

* Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc.

 Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng - là đại diện theo pháp luật của công ty Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Bộ Quốc Phòng, Bộ Tư lệnh công binh và Đảng ủy công ty về mọi hoạt động của công ty và trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao

 Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ban Giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của công ty, nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo xí nghiệp, phòng, ban theo sự

phân công Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với giám đốc Gồm:

* Các phòng ban (khối cơ quan).

 Phòng Kế hoạch tổng hợp: Có chức năng tổng hợp, tham mưu cho Ban Giám Đốc trong việc điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và nhiệm vụ quân sự toàn Công ty Phòng trực tiếp quản lý và triển khai các họp đồng kinh tế, các hợp tác kinh doanh, xây dựng giá thành của từng dự án, thanh lý hợp đồng kinh tế của từng dự án, thực hiện công tác tìm kiếm việc làm (marketing), tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh hàng tuần, tháng, quý  Phòng kỹ thuật trang bị vật tư: Giữ vai trò trong việc nghiên cứu thị trường, đầu tư mua sắm quản lý trang thiết bị, vật liệu nổ công nghiệp phục vụ thi công công trình.

 Phòng kỹ thuật thi công: Có trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, kiểm tra việc thực hiện, tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, kiểm tra giám sát khối lượng, chất lượng sản phẩm Phòng chịu trách nhiệm chính trong việc nghiệm thu khối lượng, chất lượng sản phẩm nội bộ, giám sát và chỉ đạo việc đảm bảo an toàn lao động trong thi công của toàn công ty, đặc biệt là công tác an toàn rà phá bom mìn và xử lý vật liệu nổ.

 Phòng Tài chính kế toán: Tổ chức thực hiện công tác thống kê kế toán đúng pháp luật, đúng quy định của Nhà nước và Bộ quốc phòng từ công ty đến các xí nghiệp thành viên.

 Phòng Tổ chức- lao động - tiền lương: Tham mưu cho Đảng ủy và Ban Giám đốc về kế hoạch đảm bảo quân số, tuyển dụng lao động, đào tạo và sử dụng lao động trong toàn công ty Phòng thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên quản lý đội ngũ quân nhân chuyên nghiệp của Bộ Quốc Phòng và quy chế tuyển dụng lao động của công ty ban hành Phòng tham gia xây dựng

và trình duyệt đơn giá tiền lương, quỹ lương khối văn phòng công ty và các xí nghiệp thành viên, các công trường trực thuộc.

 Phòng chính trị tham mưu: Giúp Đảng ủy và Giám đôc công ty xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiên công tác Đảng, công tác chính trị trong toàn công ty Xây dựng, chỉ đạo các tổ chức quần chúng, hoạt động đúng chức năng có hiệu quả đồng thời tổ chức hướng dẫn chỉ đạo, thực hiện công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền thi đua trong toàn công ty cũng là nhiệm vụ và quyền hạn chuyên môn của phòng

 Ban bom mìn: Tham mưu cho Giám Đốc công ty về công tác quản lý hoạt động kinh doanh, khảo sát, dò tìm và xủ lý bom mìn, vật nổ toàn công ty  Ban kiểm toán: Kiểm tra tính phù hợp, hiệu quả của hệ thống kiểm toán nội bộ, kiểm tra và xác nhận độ tin cậy của hệ thống kinh tế tài chính của báo cáo tài chính, báo cáo kế toán quản trị trước khi duyệt Ban còn kiểm tra nhân sự tuân thủ các nguyên tắc hoạt động quản lý kinh doanh đặc biệt là sự tuân thủ pháp luật, chính sách, chế độ tài chính, kế toán, qua đó phát hiện ra những sơ hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản của công ty Ban đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý điều hành kinh doanh của công ty.

 Văn phòng công ty: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệu đúng nguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hoàn công của các công trình trong toàn công ty Văn phòng quản lý và bảo quản trang thiết bị văn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan Đồng thời quản lý kiểm tra hoạt động của văn phòng miền Trung, Nam.

 Văn phòng đại diện Miền Trung, Nam: Là các văn phòng đại diện không có tư cách pháp nhân để hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập mà được Giám đốc công ty ủy quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếp thị, tìm kiếm thị trường trong khu vực Văn phòng đại diện chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ

và tổ chức tốt nơi ăn nghỉ, phương tiện đi lại cho cỏn bộ của cụng ty đi cụng tỏc trong khu vực

* Cỏc xớ nghiệp thành viờn: Cú quyền hạn và nghĩa vụ theo điều lệ của cụng

ty, chịu sự quản lý trực tiếp của cụng ty về mọi mặt Xớ nghiệp được tự tạo quan hệ giao dịch để tỡm kiếm thị trường, tạo việc làm, tiờu thụ sản phẩm; được ký cỏc văn bản hợp đồng kinh tế khi Giỏm đốc cụng ty ủy quyền; được tuyển lao động phự hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của mỡnh và phải thực hiện đỳng luật lao động.

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Công ty xây dựng Lũng Lô đợc phép kinh doanh trong lĩnh vực ngành nghề cho phép trên phạm vi cả nớc, đồng thời thực hiện nhiệm vụ quân sự do Bộ Quốc phòng, Bộ t lệnh Công binh giao là triển khai xây dựng, tổ chức huấn luyện và sẵn sàng chiến đầu bảo vệ địa bàn sản xuất trong thời bình Cỏc ngành nghề kinh doanh cụ thể như sau:

- Thi công xây lắp công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông thủy lợi, công trình ngầm, sân bay, cảng sông biển, đường dây và trạm biến thế, khảo sát thiết kế và t vấn xây dựng

- Khai thỏc khoỏng sản, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Hơn thế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nớc.

- Tham gia dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh

- Kinh doanh bất động sản, nghiên cứu ứng dụng vật liệu xây dựng mới, nghiên cứu vật liệu nổ, sửa chữa máy móc…

- Thi cụng xõy lắp cỏc cụng trỡnh cụng nghiệp, dõn dụng, giao thụng, thủy lợi và cỏc cụng trỡnh ngầm, sõn bay, cảng sụng biển; xõy lắp hệ thống cấp thoỏt nước

Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh như trờn cho nờn sản phẩm chủ yếu của cụng là cụng trỡnh giao thụng, cụng trỡnh ngầm, cảng biển, thủy lợi; tư vấn khảo sỏt thiết kế xõy dựng; khảo sỏt, dũ tỡm, xử lý bom mỡn, vật nổ.

Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cho thấy Công ty xây dựng Lũng Lô là một công ty đa chức năng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng nhng Công ty đã biết dựa vào chính khả năng tự có của mình và tiến tới tham gia vào những lĩnh vực vốn không phải là sở trờng của mình cả những lĩnh vực mới mẻ khác không ít khó khăn thử thách…Đến bõy giờ cú thể nhận thấy, với đặc điểm ngành nghề kinh doanh phong phỳ như trờn cũng đặt ra nhiều vấn đề đối với cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong cụng ty Đú là làm thế nào để đào tạo được lao động đỏp ứng yờu cầu của từng ngành nghề ngày càng đa dạng và đũi hỏi chất lượng ngày càng cao

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhõn lực

2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhõn lực trong cụng ty Xõy dựng Lũng Lụ

Đối với bất kỡ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại Nú là nhõn tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tớnh chiến lược Nhận thức sõu sắc về vấn đề này, cụng ty Xõy dựng Lũng Lụ luụn quan tõm đến lực lượng lao động, khụng ngừng tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhõn lực Cụng ty thường xuyờn cử cỏn bộ, cụng ty thường xuyờn cử cỏn bộ, cụng nhõn tham gia cỏc lớp học, khúa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soỏt chất lượng nhằm đỏp ứng nhu cầu phỏt triển khụng ngừng của cụng ty; khuyến khớch và tiếp nhận đội ngũ cỏn bộ trẻ cú tay nghề và tiếp thu được trỡnh độ khoa học cụng nghệ hiện đại Trong năm qua quõn số thường xuyờn thay đổi đỏp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh như sau:

Bảng số 1: Cơ cấu nguồn nhõn lực từ năm 2005 - 2007 của cụng ty Xõy

Nguồn: “Thống kê lao động - Phòng Tổ chức – Lao động”.

Qua bảng trên cho thấy, năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là vì trong giai đoạn này công ty đang tiến hành thi công nhiều dự án, công trình trọng điểm như: Thủy điện A Vương, đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm 2007, số lao động giảm 11,41% so với 2006 là vì trong giai đoạn nàyc ông ty đang từng bước tiến hành cổ phần hóa xí nghiệp thành viên tiến tới theo mô hình “Công ty mẹ - Công ty con” cho nên công ty không quản lý trực tiếp số quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; thanh lý nhiều hợp đồng lao động; giảm số lao động phổ thông; giảm tuyển dụng Vì thế trong công tác đào tạo cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triển của công ty trong từng giai đoạn.

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Bảng số 2: Quy mô theo chức năng của công ty Xây dựng Lũng Lô từ năm