Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN

51 427 1
  • Loading ...
1/51 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 13/12/2012, 11:26

Luận Văn: Phương hưóng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN phần mở đầu đào tạophát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạophát triển lực lợng lao động của mình. Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạophát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng.Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạophát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam .Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây nh các phơng pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp . 1Lời nói đầu Trong cơ chế quản lý kinh tế hiện nay, nhà nước ta đã xoá bỏ cơ chế quan liêu bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường. Mà hạch toán kinh tế là một bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống quản lý tài chính. Với tư cách là một công cụ quản lý tài chính như vậy thì bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần một lượng lao động nhất định tuỳ theo qui mô và yêu cầu sản xuất cụ thể. Lao động là một trong 3 yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh và là yếu tố mang tính quyết định nhất: Chi phí lao động là một trong những yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất ra, sử dụng hợp lý lao động cũng là tiết kiệm chi phí về lao động sống do đó hạ thấp giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và là điều kiện cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho công nhân viên. Tiền lương là phần cung cấp của xã hội trả cho người lao động bằng tiền đề bù đắp cho sức lao động đã hao phí để cho người lao động có các điều kiện cần thiết để sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt đời sống xã hội. Như vậy tổ chức tốt công tác tiền lương và BHXH là căn cứ tất yếu cho việc phân bổ tiền lương và chi phí - BHXH vào sản phẩm chính xác, giúp cho doanh nghiệp có biện pháp xử lý thông tin kiểm tra chính xác, kịp thời, phục vụ vấn đề kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao nhất. Với nhận thức sau khi đã được trang bị ở trường và qua thời gian tìm hiểu công tác kế toán tại "Công ty XNK Intimex" đã giúp em thực sự thấy rõ tầm quan trọng về nội dungphương pháp hạch toán lao động tiền lương nói chung và những ý kiến đóng góp để cùng thảo luận với công ty có những phương pháp mới về công tác tổ chức hạch toán "Tiền lương và các khoản phải trích theo lương của Công ty XNK Intimex Hà Nội " để công ty làm tốt hơn công tác quản lý hạch toán kế toán. phần Iđào tạophát triển nguồn nhân lực 2trong doanh nghiệpI/ Khái niệm và các hình thức đào tạophát triển nguồn nhân lựcĐào tạophát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạophát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạophát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau:+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ng-ời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạophát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triểnnâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạophát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ:Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập.Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpViệc đánh giá công tác đào tạophát triểan nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạophát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạophát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọphát triển là một việc làm cần thiết 3và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị tr-ờng .Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạophát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lựcCác nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh tạophát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạophát triểnTừ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạophát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạophát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.Thật vậy, hiệu quả đào tạophát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:-Một là: Đợc đào tạophát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đ-ợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.-Hai là: Đợc đào tạophát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.-Ba là: Đào tạophát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.- Bốn là: đào tạophát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.43- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạophát triển Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực.Khi thực hiện một khoá đào tạophát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.3.1.1- Chi phí đào tạophát triển nguồn nhân lực trong nămChi phí đào tạophát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạophát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạokhông tham gia công việc ở công ty.* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các ch-ơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạoNh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạophát triển Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích: - Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc đào tạophát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạophát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn .5Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọphát triển của doanh nghiệp mình.3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạoTrong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạophát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơngtrình đào tạophát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạophát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạophát triển nguồn nhân lực là thành công.Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạophát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạophát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạophát triển theo trình độTrong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạophát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trịChỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: QoW= TTrong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên6Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổiT là số lợng nhân viên từng nămQo=Q(1+I1)(1+I2) .(1+In)Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi I1, I2, . , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, . , t+1+nChỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau: - Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. - Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế th-ơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nớc. - Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể l-ợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha. + Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ . Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạophát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ raHoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạophát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạophát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạophát triển. C = nCii =17trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạophát triển trớc năm n-1 và kết thúc vào năm n-1Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạophát triển bao gồm:- chi phí cho các khoá đào tạophát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó.- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 . và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạophát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. - Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu . chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:= TR - TCTrong đó: : lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh)TR : tổng doanh thuTC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo phát triển.Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệuquả của nó. Còn ng-ợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: chi phí đào tạo hàng nămHC = số ngời đợc đào tạo trong nămTrong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. - Xác định hiệu quả công tác Đào tạophát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạophát triển năm n-1 . H (n) (n)HP = =8 chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1. TR (n) HT = chi phí đào tạo năm n-1Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1TD = lợi nhuận thu đợc từ đào tạophát triển năm nNói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng.3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạophát triển thông qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạophát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạophát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạophát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạophát triển nguồn nhân lực.Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạophát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.Để công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:9III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạophát triển nguồn nhân lực.1.1. Về tổ chức:Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực.1.2- Về quản lýCác công cụ quản lý công tác Đào tạophát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạophát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụnghiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạophát triển nguồn nhân lực.Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.Công tác Đào tạophát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in . công tác Đào tạophát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh .Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động . cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.1.4. Cơ sở về con ngời:Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.2. Đào tạophát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệpSơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạophát triển và các chức năng quản trị nhân lực khácĐào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung cho lao động có chất lợng caoBố trí sắp xếp cán bộTuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu đào tạoĐào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt Đán giá sự thực 10[...]... trình đào tạophát triển Đánh giá chơng trình đào tạophát triển Sơ đồ: quá trình đào tạophát triển nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nhân lực -Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996 16 phần II hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát. .. phát triển của ngành ; thực tế cho thấy hình thức đào tạo này trên thực tế rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp, hình thức đào tạo chủ yếu nhất là hình thức cử cán bộ đi công tác ở nớc ngoài III Đánh giá hiệu quả công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam 1 Đánh giá chung về chất lợng đào tạophát triển ngành hàng không dân dụng Việt Nam Biểu 5: Kết quả công. .. nhằm đảm bảo đợc nguồn kinh phí đủ đáp ứng yêu cầu đào tạo phát triển của ngành với phơng châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng qũy đào tạo và đảm bảo đợc chất lợng đào tạo theo quy hoạch 1.5 Lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của ngành hàng không dân dụng Việt Nam Việc lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là căn cứ vào nhu cầu thực tế hàng năm, các... hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạophát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên... với đào tạo trong nớc: Ngành hàng không dân dụng Việt Nam coi đây là cơ sở, nền tảng để đào tạo bồi dỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức đủ trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Ngành Hiện nay ở Việt Nam đã có một số cơ sở có khả năng đào tạo một số chuyên ngành để phục vụ cho sự phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam nh: Trờng Hàng không. .. đặc điểm hoạt động của ngành, phần nào gây khó khăn cho sự phát triển của khối doanh nghiệp hàng không Đánh giá công tác quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng: 26 - Hiệu lực của quản lý nhà nớc đợc tăng cờng ở tất cả các lĩnh vực hoạt động vủa ngành hàng không dân dụng Việt nam, vận tải hàng không, quản lý điều hành bay, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khoa học công nghệ - Xây dựng... nhân có thể là hậu quả của việc giảm số lợng khách quốc tế vào du lịch và tìm kiếm cơ hội đầu t ở Việt Nam cùng với những bất cập về cơ chế quản lý kinh doanh và một số chính sách hiện nay 31 II Đánh giá hiệu quả đào tạophát triển nahan lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam: 1 Tình hình công tác đào tạophát triển nguồn nhân lực hàng không dân dụng Việt Nam 1.1 Về tổ chức và quản lý đào. .. lấy đào tạo trong nớc là chính" 1.4 Qũy đào tạo và tình hình sử dụng qũy đào tạo Muốn thực hiện đợc công việc đào tạophát triển, cái đầu tiên và rất cần đó là qũy đào tạo, nhất là đối với ngành hàng không dân dụng, nhu cầu đào tạo lớn và đặc biệt việc đào tạo các chuyên ngành đặc thù yêu cầu trình độ cao, công nghệ đào tạo phức tạp cần gửi đi đào tạo ở nớc ngoài chi phí rất tốn kém Hiện nay qũy đào. .. ngoại ngữ Nhờ áp dụng hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn mà cán bộ công nhân viên đã đáp ứng đợc các yêu cầu nhiệm vụ trớc mắt của ngành hàng không dân dụng Việt Nam - Đào tạo dới hình thức hội thảo, hội nghị, tham quan công tác Đây là hình thức đào tạo không bài bản nhng tác dụng của nó đợc đánh giá rất cao trong thời gian vừa qua của ngnàh hàng không dân dụng Bởi vì kết quả của từng cuộc hội thảo,... dục đào tạo, ngành hàng không dân dụng đã có những bớc tiến vợt bậc cả về quy mô, số lợng và chất lợng trong đào tạo Thực hiện tốt những chủ trơng, định hớng trong công tác đào tạo cán bộ, quán triệt sâu sắc t tởng trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, coi sự nghiệp giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu Thực tế từ 1990 đến nay công tác đào tạo của ngành hàng không . IIhiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân. IIhiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân
- Xem thêm -

Xem thêm: Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN, Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN, Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN, Kết cấu hạ tầng hàng không., Các dịch vụ thơng mại đồng bộ, Tổ chức quản lý và lao động., Những kết quả khác đạt đợc:, Về tổ chức và quản lý đào tạo, Đào tạo nớc ngoài : Qũy đào tạo và tình hình sử dụng qũy đào tạo, Các hình thức đào tạo : -, Kết quả công tác đào tạo - huấn luyện trong nớc : Đào tạo ngoài nớc : - Cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên trong toàn ngành hiện nay :, Nguyên nhân của những tồn tại yếu kém. Phơng hớng phát triển chung của ngành Hàng không dân dụng Việt nam: Phơng hớng phát triển chung:, Quan điểm, định hớng chiến lợc về đào tạo phát triển nguồn nhân lực., Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn