Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2
PHẦN MỞ ĐẦU1. Sự cần thiết của đề tài Trong những năm 2008-2009 bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, kéo theo tình trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Cơ khí (CTCPCK) Ôtô 3-2 gặp nhiều thách thức hiệu quả hoạt động của công ty giảm, tình trạng người lao động bỏ việc, vi phạm kỹ luật lao động, suy giảm tinh thần làm việc. Nhiệm vụ để đưa công ty vượt qua giai đoạn khó khăn là rất lớn, đòi hỏi phải có nhiều nổ lực từ phía người lao động. Trước tình hình đó, để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Làm sao để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động, làm sao để người lao động hứng thú , say mê làm việc và sáng tạo trong công việc. Đòi hỏi đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết là cần phải đẩy mạnh công tác tạo động lực cho người lao động để tăng cường động lực cho người lao động vượt qua được giai đoạn khó khăn và thực hiện được những mục tiêu nhiệm vụ của Công ty.Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty CPCK ô tô 3-2, nhận thấy Hoạt động tạo động lực có vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, nhưng còn bộc lộ một số hạn chế chưa đủ để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động. nên tôi đã tập trung nghiên cứu đề tài : “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2”. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động 2. Mục đích nghiên cứu của đề tàiTrước tiên, hệ thống hóa chính cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực phục vụ cho hoạt động tạo động lực của công tySau đó, mô tả, đánh giá, phân tích thực trạng tạo động lực của công tyMục đích cuối cùng là nhằm đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn đọng, và hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty, thúc đẩy khuyến khích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho người lao động và Công ty.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài- Đối tượng: động lực lao động tại công ty Chuyên đề tốt nghiệp- Phạm vi nghiên cứu:+ Lựa chọn một số hoạt động tạo động lực quan trọng, các hoạt động còn yếu trong CTCPCK ô tô 3-2+ Tập trung nghiên cứu các yếu tố thuộc về công ty ảnh hưởng tới động lực của người lao động4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài- Phương pháp thống kê: số liệu báo cáo,thống kê của công ty- Phương pháp phân tích tổng hợp- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua phiểu hỏi điều tra về “công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2”, thực hiện phát 50 phiếu điều tra cho người lao động trong Công ty để khảo sát nhu cầu của người lao động, cũng như đánh giá, mức độ thõa mãn của họ về hoạt động tạo động lực tại Công ty. Đồng thời phỏng vấn trực tiếp người lao động mà chủ yếu là các cán bộ công nhân viên trong phòng Nhân Chính để thu thập ý kiến đánh giá nhận xét của chính người lao động.5. Kết cấu đề tài: gồm 3 chươngChương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chứcChương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2.Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2 trong thời gian tới. SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 472 Chuyên đề tốt nghiệpChương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC1.1. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Để khai thác hiệu quả làm việc của con người thì phải tạo ra được động lực làm việc cho người lao động. Để tìm hiểu về cách thức tạo động lực lao động trước hết cần hiều về các khái niệm “Động lực”, “động cơ”, “nhu cầu”, “lợi ích”Động lực lao động: “ là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, môi trường sống và môi trường làm việc của con người” ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 134)1 Hay : “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao”.( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 89)2Động cơ lao động “là những gì tiềm ẩn trong con người, được thể hiện thông qua các hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, ở mỗi người có những động cơ khác nhau và nó thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào nhu cầu của họ”( PGS.TS Trần Xuân Cầu )3Nhu cầu “là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ nhiều nguyên nhân như là nguyên nhân về mặt tâm lý, xã hội, chính trị nhằm đạt được các mục đích nào đó của con người.”( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 89)41 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân( 2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, Tr 1342 TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.893 PGS.TS Trần Xuân Cầu. B i Già ảng Chuyên đề Kinh tế Nguồn Nhân Lực 4 TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.89 SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 473 Chuyên đề tốt nghiệpLợi ích “ là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức hay xã hội, là sự thõa mãn nhu cầu của cá nhân trong một điều kiện nhất định, được biểu hiện trước trong và sau quá trình lao động”. ( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 89)2Lợi ích của người lao động được cụ thể hóa thành các dạng cơ bản:+ Lợi ích được biểu hiện bằng tiền lương + Lợi ích được biểu hiện bằng tiền thưởng và phúc lợi xã hội+ Lợi ích được thể hiện ở vai trò và vị trí của người lao động+ Lợi ích được thể hiện ở nghề nghiệp+ Lợi ích thể hiện ở tâm lý cuộc sống Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ động lực lao động: - Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích, vì vậy lợi ích là cái đáp ứng nhu cầu và nó chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu. - Lợi ích là động lực quan trọng thúc đẩy con người làm việc. Lợi ích tạo nên động cơ tư tưởng thúc đẩy con người hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu càng lớn thì sự hấp dẫn của lợi ích đối với chủ thể càng lớn và do đó động cơ tư tưởng nảy sinh trên cơ sở của lợi ích này cũng càng cuốn hút con người, thúc đẩy con người lao vào hành động. Như vậy, tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều gắn liền với nhu cầu và lợi ích của họ. Không có hành vi nào của con người hoàn toàn thoát khỏi sự thúc đẩy của lợi ích. Điểm khác nhau chỉ là chỗ có hành vi chịu sự chi phối của lợi ích vật chất, có hành vi chịu sự thúc đẩy của lợi ích tinh thần, có hành vi chịu sự tác động của lợi ích cá nhân, có hành vi chịu sự thúc đẩy của lợi ích tập thể, xã hội. Do đó, để sử dụng người lao động hiệu quă, khuyến khích họ mang hết khả năng ra làm việc các nhà lao động phải tìm cách thõa mãn những nhu cầu và lợi ích để chi phối hành vi của người lao động, kích thích họ làm việc hăng hái hơn. Hay đó chính là tạo ra động lực cho người lao động. Vậy tạo động lực lao động là gì? SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 474 Chuyên đề tốt nghiệpTạo động lực “là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.( Bùi Anh Tuấn, 2003, tr 91)1 Quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước: NguồnNguồn: TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.91Sơ đồ 1.1 : Quá trình tạo động lực 1.1.2. Vai trò của tạo động lực đối với sự phát triển của tổ chức- Phát huy tiềm năng của người lao động- Cải thiện tinh thần và thái độ làm việc của người lao động- Mang lại hiệu quả cao trong lao động 1.2. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT VÀO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG1.2.1. Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow Nội dung học thuyết: Ông chia hệ thống nhu cầu của con người thành 5 thứ bậc, được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc hình tháp :Tầng thứ nhất (nhu cầu sinh lý) : Các nhu cầu về căn bản nhất như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, thở, nghỉ ngơi.Tầng thứ hai (nhu cầu về an toàn ): Là các nhu cầu cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo, sức khỏe.Tầng thứ ba (nhu cầu xã hội ): Nhu cầu được giao lưu tình cảm và muốn được trực thuộc trong một nhóm cộng đồng nào đó, có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.1 TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr 91 SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 475Nhu cầu không được thỏa mãnCác động cơHành vi tìm kiếmSự căng thẳngNhu cầu được thỏa mãnGiảm căng thẳng Chuyên đề tốt nghiệpTầng thứ tư (nhu cầu về danh dự): Nhu cầu được quý trọng, kính mến, có cảm giác được tôn trọng, được tin tưởngTẩng thứ năm (nhu cầu tự hoàn thiện) : Nhu cầu về tự thể hiện bản thân, muốn được sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có và được công nhận thành đạt. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Những nhu cầu cơ bản này là các nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được nó. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh, mong muốn được thoả mãn càng mãnh liệt khi các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng một cách cơ bản. Tóm lại, theo Maslow hệ thống nhu cầu của con người gồm 5 thứ bậc được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Một khi nhu cầu nào đó được thõa mãn thì nó không còn khả năng tạo động lực nữa và nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Và nhu cầu của mỗi người lại khác nhau, và có tính thay đổi. Vận dụng học thuyết vào công tác tạo động lựcVận dụng học thuyết nhu cầu vào hoạt động tạo động lực là việc phân tích các nhu cầu của người lao động, từ đó tìm cách thõa mãn các nhu cầu đó một cách hiệu quả và hợp lý nhất để tạo ra động lực cho người lao động: Về kích thích vật chất: Dựa trên nhóm các nhu cầu về sinh lý như ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, nuôi nấng gia đình. Về kích thích tinh thần: Dựa trên nhóm nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.Muốn tạo được động lực người quản lý cần phải:- Nắm bắt được nhu cầu người lao động : Người quản lý cần biết được nhân viên mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó tìm cách tác động thích hợp thõa mãn nhu cầu của họ nhằm tạo ra động lực cho họ.- Thõa mãn một cách có mức độ, từng bước nhu cầu của người lao động, phù hợp với từng thời kỳ. Khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn, thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 476 Chuyên đề tốt nghiệphiện. Vì vậy, cần nắm được sự thay đổi đó để từ đó có những chính sách đối đãi mới, đa dạng, phù hợp với người lao động nhằm kích thích tạo ra động lực làm việc cho họ.1.2.2. Vận dụng học thuyết công bằng của Adams Nội dung học thuyết:Thứ nhất, Mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng. Vì vậy, các cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh tương quan với người khác. Người lao động sẽ thấy công bằng khi họ thấy: Quyền lợi/ Đóng góp ( của mình ) ngang bằng với Quyền lợi/Đóng góp (của người lao động khác ở trong và cả ngoài công ty).+ Sự đóng góp của người lao động bao gồm: kinh nghiệm làm việc, bằng cấp, trình độ giáo dục, công sức họ bỏ ra, hiệu suất làm việc .+ Các quyền lợi mà người lao động nhận được là: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, sự công nhận, sự đề bạt…. Thứ hai, Khi người lao động thấy mình bị thiệt thòi so với người khác sẽ xuất hiện trạng thái tiêu cực như chống đối, lười biếng, không muốn làm việc. Do đó, dẫn đến làm giảm động lực làm việc. Vận dụng học thuyết vào công tác tạo động lực Về kích thích vật chất: Tạo ra sự công bằng trong quyền lợi vật chất trong các công tác trả lương, tiền thưởng, phúc lợi vật chất…. nhằm thõa mãn nhu cầu công bằng của người lao động. Về kích thích tinh thần: Tạo được sự công bằng trong chính sách, hoạt động Quản trị nhân lực của công ty: trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thái độ của người quản lý với những người cấp dưới không phải công bằng phân biệt đối xử, công bằng trong việc hưởng thụ các giá trị về văn hóa công ty. Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần phải: - Tránh sự phân biệt đối xử với người lao động. - Tạo ra sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động với các quyền lợi mà họ nhận được. Không những nó phải ngang nhau trong tổ chức, mà còn phải đảm bảo tỷ lệ đó công bằng so với các tổ chức khác trong ngành, ngoài ngành.- Làm cho người lao động nhận thấy được, tin tưởng rằng họ được đối xử công bằng. SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 477 Chuyên đề tốt nghiệp1.2.3. Vận dụng học thuyết kỳ vọng của V room. Nội dung học thuyết “ Người lao động luôn kỳ vọng: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem đến một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn tới những kết quả phần thưởng như họ mong muốn”.( Bùi Anh Tuấn, 2003, Tr 103)1.Nguồn: TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.103 Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa Từ mô hình trên cho thấy, để tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lý cần tạo cho người lao động tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được thành tích sẽ được tổ chức ghi nhận,và đạt được phần thưởng xứng đáng. Vận dụng học thuyết kỳ vọng vào công tác tạo động lực Về kích thích vật chất: Thực hiện các chế độ Lương, thưởng, phúc lợi vật chất phù hợp và xứng đáng cho người lao động sau khi họ có sự nỗ lực phấn đấu Về kích thích tinh thần: Thực hiện các chế độ, chính sách phúc lợi tinh thần, khen thưởng,cơ hội thăng tiến một cách công bằng, nâng cao nhận thức của người lao động về kỳ vọng của công ty đối với họ, hiểu và nắm bắt được mục tiêu chiến lược của công ty, đồng thời cho họ thấy được mối quan hệ giữa mục tiêu chung của công ty với mục tiêu của từng cá nhân. Muốn tạo ra động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải:- Làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ: Nỗ lực -Thành tích và Thành tích- Kết quả, phần thưởng.1 TS.Bùi Anh Tuấn (2003),Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội, tr 103 SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 478Nỗ lực cá nhânKết quả cá nhânPhần thưởng tổ chứcMục tiêu cá nhân Chuyên đề tốt nghiệp- Tăng tính hấp dẫn của phần thưởng mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả để làm tăng hiệu quả việc tạo động lực. 1.3. CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.1. Kích thích về vật chất: 1.3.1.1. Tiền lương Tiền lương, “Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu và cơ cấu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, tr 303)1 Vai trò của tiền lương:+ Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động;+ Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động;+ Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động; + Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Ý nghĩa của tiền lương trong công tác tạo động lực lao động: Đối với d oanh n g hiệp :- Tiền lương là một phương tiện, công cụ hữu hiệu để thu hút lao động có tay nghề cao và lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, tạo ra sự gắn bó của họ đối với tổ chức.- Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động làm việc nỗ lực hết mình mang lại hiệu quả nhất, đưa lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.- Tiền lương là một khoản chi phí, vì vậy việc sử dụng tiền lương là công cụ, đòn bẩy kích thích người lao động vẫn cần phải đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm, để nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm. Đối với n g ư ời lao đ ộng :- Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ.- Tiền lương ở một mức độ nào thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín, địa 1 PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr 303. SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 479 Chuyên đề tốt nghiệpvị của họ trong xã hội và trong chính gia đình họ. Từ đó, người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và tự hào khi có mức lương cao.- Tiền lương là phương tiện đánh giá thái độ, mức độ đối xử công bằng của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra để làm việc cho họ. Như vậy, để tiền lương có giá trị kích thích tâm lý lao động, tạo ra động lực lao động thì tiền lương cần thỏa mãn những yêu cầu sau:+ Tiền lương phải phản ánh giá trị sức lao động+ Phải đảm bảo được sự công bằng tương đối giữa những người lao động+ Phải đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của người lao động.+ Công tác trả lương cần phải xem xét trên cả 2 yếu tố: Trình độ nghề nghiệp, thâm niên công tác.1.3.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng, “Là số tiền số tiền bổ sung ngoài tiền lương, nhằm quán triết hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.”( Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, tr 398)1Hay nó là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động, trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận trước của 2 bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động nhằm mục đích khuyến khích người lao động.Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau:+ Thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ+ Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động+ Thưởng cho những hoạt động dịch vụ đặc thù: Hoa hồng vượt doanh thu, thưởng theo lương …+ Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu sử dụng lao động Ý nghĩa của tiền thưởng trong công tác tạo động lực lao động: Là công cụ để người sử dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tích cực, tính tiết kiệm, tăng năng suất và hiệu quả làm việc.1 PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo Trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr 398 SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 4710 [...]... cầu, động cơ làm việc của người lao động và cả khả năng tạo động động lực của tổ chức SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47 Chuyên đề tốt nghiệp 16 Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2 SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47 Chuyên đề tốt nghiệp 17 2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 2.1.1 Quá... 18 đổi tên thành Nhà máy sản xuất ô tô 3-2, 1/7/2008 đổi thành Công Ty Cổ Phần Cơ Khí Ô tô 3-2 theo quyết định số 2270/QĐ – BGTVT, đơn vị hạch toán phụ thuộc công ty mẹ là tổng công ty công nghiệp ô tô Việt Nam Giai đoạn từ 1964-1990: Ban đầu, CTCPCK Ô tô 3-2 có tên là Nhà máy ô tô 3-2, được thành lập chủ yếu để đáp ứng nhu cầu sửa chữa và sản xuất phụ tùng xe ô tô cho thị trường trong nước, đặc biệt... của công ty bị giảm sút, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc giảm sút, chán nản và thất vọng Mặt khác, về công ty do điều kiện khó khăn khả năng trả lương, thưởng để tăng cường công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động càng hạn hẹp 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 2.2.1 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 2.2.1.1 Phân tích hoạt động tạo động. .. năng lực của người lao động hay không có tác động, ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc, khi họ có hứng thú, thấy công việc hấp dẫn, hài lòng với công việc và được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động người quản lý phải biết tổ chức, tuyển dụng, sắp xếp bố trí công việc... của người lao động về nỗ lực, thành tích mà họ đạt được so với phần thưởng họ nhận được, họ không thấy được kết quả của sự nỗ lực do đó sẽ không tạo ra được động lực cho người lao động nỗ lực làm việc Thêm nữa, theo học thuyết nhu cầu của Maslow, động cơ làm việc của con người là thõa mãn nhu cầu của người lao động Mà theo kết quả điều tra, phần lớn nhu cầu của người lao động trong công ty là tiền, động. .. nó là cơ sở, căn cứ cho việc trả công cho người lao động được đảm bảo công bằng Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc trong công tác tạo động lực: + Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động : ĐGTHCV giúp lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của người lao động trong việc hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao, từ đó có hình thức, biện pháp khen thưởng phù hợp thõa đáng để động viên... hành vi của người lao động như chống đối, lười biếng trong công việc Làm giảm động lực làm việc SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47 Chuyên đề tốt nghiệp 35 Nhận xét: Công tác trả lương của Công ty vẫn chưa thực sự công bằng, chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động, chưa thực sự đem lại sự thỏa mãn cho người lao động Do đó, chưa thể hiện được hết vai trò tạo động lực của tiền... nghiệp động 23 BQ (Người) Nguồn: phòng Nhân chính Quy mô lao động của công ty có nhiều biến động, thay đổi qua các năm, tổng số lao động tăng lên rồi giảm xuống Tính đến năm 2008, tổng số lao động của Công Ty là 333 Nhìn lại, trong 3 năm 2006- 2007 thì thấy số lao động của công ty có nhiều biến động Năm 2007, số lao động tăng nhanh, tăng 108 lao động, tuy nhiên đến năm 2008 lại giảm mạnh giảm 122 lao động. .. tích hoạt động tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Chính sách tiền lương của công ty: SV: Hồ Thị Thùy Hương Lớp: Kinh Tế Lao Động 47 Chuyên đề tốt nghiệp 30 Tiền lương là bộ phận chủ yếu nhất trong thu nhập, nó là phần rất quan trọng giúp người lao động trang trải cuộc sống và khẳng định giá trị của sức lao động Đặc biệt đối với người lao động tại công ty ô tô 3-2 thì đời sống chưa... với những biến động của nền kinh tế về giá cả, nhu cầu, sự phát triển của nền kinh tế 2.2.1.2 Phân tích hoạt động tạo động lực thông qua thi đua khen thưởng Chính sách tiền thưởng của công ty: Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự gắn bó, hăng say, tích cực, tinh thần làm việc tạo ra động lực cho người lao động Công ty CPCK Ô tô 3-2 sử dụng tiền thưởng để động viên những người tích cực . trạng tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Cơ khí Ô tô 3-2. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại. ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 . Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho người lao động
