nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 22 ThS. Trần Thuý Lâm * rong điều kiện của nền kinh tế thị trờng, khi các quan hệ lao động đợc hình thành trên cơ sở thơng lợng, thoả thuận giữa các bên ngời lao động và ngời sử dụng lao động, Nhà nớc không trực tiếp can thiệp vào mối quan hệ mà chỉ điều tiết bằng cách quy định các khung pháp luật để các bên tự thơng lợng, thoả thuận thì thoả ớc lao động tập thể có vai trò hết sức quan trọng. Nó không chỉ tạo cơ hội để ngời lao động có đợc những thoả thuận cao hơn so với quy định của pháp luật mà còn hạn chế đợc xu hớng lạm quyền của ngời sử dụng lao động, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn ra hài hoà, ổn định. Thực tế tồn tại thoả ớc lao động tập thể trong hàng trăm năm qua và hiệu quả mà nó mang lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trờng là một minh chứng có sức thuyết phục cho vấn đề này. Thực tiễn của việc thơng lợng, kí kết thoả ớc lao động tập thể ở Việt Nam trong những năm qua cũng cho thấy thoả ớc lao động tập thể đ góp phần không nhỏ trong việc điều hoà quan hệ lao động, tạo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp, qua đó chứng tỏ vai trò quan trọng của mình trong việc phát huy sức mạnh sáng tạo của tập thể lao động cũng nh bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong cơ chế kinh tế thị trờng. Song, thực tiễn thực hiện pháp luật lao động cũng cho thấy việc kí kết thoả ớc lao động tập thể còn cha đợc coi trọng đúng mức ở các doanh nghiệp nên hiệu quả đạt đợc cha cao. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả về chủ quan và khách quan, cả về văn bản pháp luật và cơ chế áp dụng cũng nh về nhận thức và thực tiễn áp dụng. Trong nội dung bài viết này, tôi chỉ đề cập một số quy định của pháp luật về thoả ớc lao động tập thể không phù hợp với thực tiễn nên cần có sự sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nhằm nâng cao chất lợng kí kết và thực hiện thoả ớc. 1. Về nguyên tắc tự nguyện trong thơng lợng, kí kết thoả ớc lao động tập thể Thoả ớc lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên đơng nhiên việc kí kết thoả ớc phải trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện nh Điều 44 Bộ luật lao động (BLLĐ) đ quy định. Nguyên tắc tự nguyện ở đây đợc hiểu là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến kí kết thoả ớc. Điều đó có nghĩa các bên có quyền quyết định kí hay không kí thoả ớc, Nhà nớc chỉ khuyến khích, động viên chứ không bắt buộc các bên phải kí kết. Nguyên tắc này cũng đ đợc thể hiện rất rõ trong các văn bản pháp luật, cụ thể là Nghị định số 38/CP của Chính phủ ngày T * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luạt học - 23 25/6/1996 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động cũng không coi trờng hợp doanh nghiệp không có thoả ớc lao động tập thể là vi phạm pháp luật và không có quy định nào về xử phạt đối với trờng hợp này. Song, Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 lại quy định đối tợng và phạm vi áp dụng thoả ớc gồm doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân Việt Nam, tổ chức nớc ngoài có thuê mớn 10 lao động trở lên. Quy định nh vậy rất dễ dẫn đến sự hiểu lầm là những đơn vị trong phạm vi nói trên đều bắt buộc phải kí thoả ớc lao động tập thể. Nh vậy, điều này vô hình trung lại mâu thuẫn với nguyên tắc tự nguyện trong việc kí kết thoả ớc. Mặt khác, việc quy định nh vậy còn dẫn đến cách hiểu các quy định của pháp luật là không đồng nhất. Hiện nay, có quan điểm cho rằng, thoả ớc lao động tập thể là bắt buộc đối với các đơn vị thuộc phạm vi đ đợc quy định tại Nghị định số 196/CP. Nhng lại có quan điểm cho rằng, thoả ớc lao động tập thể không phải là bắt buộc, ngay cả đối với những đơn vị thuộc phạm vi đ đợc quy định tại Nghị định số 196/CP. Vì vậy, thiết nghĩ nên chăng trong Điều 1 Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 cần quy định rõ doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các tổ chức cá nhân Việt Nam, tổ chức nớc ngoài có sử dụng thờng xuyên từ 10 lao động trở lên là những đơn vị chỉ thuộc phạm vi áp dụng Nghị định về kí kết thoả ớc lao động tập thể, chứ không có nghĩa là bắt buộc phải kí kết thoả ớc lao động tập thể. Điều này có nghĩa là phạm vi áp dụng của Nghị định không đồng nghĩa với việc bắt buộc phải kí kết thoả ớc. Các doanh nghiệp không nằm trong phạm vi áp dụng của Nghị định thì rõ ràng là không phải kí kết. Quy định nh vậy vừa đảm bảo đợc nguyên tắc tự nguyện trong việc kí kết thoả ớc đồng thời vừa đảm bảo đợc sự tự giác của các bên trong việc thực hiện thoả ớc đ kí kết, vừa phân biệt đợc phạm vi áp dụng và không áp dụng các quy định về việc kí kết thoả ớc lao động tập thể. 2. Vấn đề sửa đổi, bổ sung thoả ớc lao động tập thể Theo quy định của pháp luật, thoả ớc lao động đợc kí kết với thời hạn nhất định. Trong thời hạn đó, các bên có nghĩa vụ thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong thoả ớc. Pháp luật của hầu hết các nớc đều không cho phép các bên sửa đổi, bổ sung thoả ớc trong thời gian thoả ớc đang có hiệu lực. Tuy nhiên, do nớc ta bắt đầu chuyển sang nền kinh tế thị trờng nên luật cho phép các bên có thể sửa đổi, bổ sung thoả ớc là có tính đến ảnh hởng của các điều kiện kinh tế x hội tới các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể là: Sau 3 tháng kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ớc có thời hạn dới 1 năm và sau 6 tháng đối với thoả ớc có thời hạn từ 1-3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ớc. Song, thủ tục sửa đổi, bổ sung thoả ớc lại đợc pháp luật quy định rất chung chung, chẳng hạn: Việc sửa đổi bổ sung thoả ớc đợc tiến hành theo trình tự nh khi kí kết thoả ớc (Điều 50 BLLĐ). Quy định này có thể dẫn đến tình trạng đại diện của các bên không chuẩn bị chu đáo nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 24 cho việc thơng lợng và kí kết thoả ớc, vì pháp luật cho phép các bên sửa đổi, bổ sung thoả ớc tơng đối dễ dàng. Khi xây dựng thoả ớc, các bên có thể không xuất phát trên nhu cầu doanh nghiệp và nguyện vọng chung của ngời lao động, không đa ra thơng lợng toàn bộ các nội dung trực tiếp liên quan đến quan hệ lao động trong đơn vị. Sau đó, cứ sau thời hạn luật định (3 tháng hoặc 6 tháng) các bên đều có quyền yêu cầu thay đổi những điều đ cam kết, hay đa ra yêu cầu mới. Nếu quá trình thơng lợng mới này không đạt kết quả thì tranh chấp lao động tập thể, thậm chí đình công có thể xảy ra. Nh vậy, việc kí kết thoả ớc lao động tập thể trớc đó hầu nh không có ý nghĩa và khó mà đạt đợc sự ổn định trong quan hệ lao động. Vì vậy, việc cho phép các bên đợc quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ớc trong thời gian đang có hiệu lực có nên đặt ra không? Nên chăng pháp luật cần có những quy định chặt chẽ hơn về vấn đề này theo hớng nếu cả hai bên cùng yêu cầu thay đổi thoả ớc hoặc một bên có yêu cầu và đợc phía bên kia chấp nhận thì tiến hành sửa đổi thoả ớc theo trình tự nh kí kết. Còn nếu chỉ một bên yêu cầu mà không đợc phía bên kia chấp nhận thì hai bên vẫn phải tiếp tục thực hiện thoả ớc đ đợc kí kết. Bên có yêu cầu không đợc chấp nhận cũng không đợc lấy đó làm lí do tranh chấp, đình công nếu bên kia đ thực hiện đầy đủ thoả ớc đ kí kết. Riêng đối với những yêu cầu mới (vấn đề cha đợc đề cập trong thoả ớc đang đợc thực hiện) thì các bên cần phải thơng lợng để có bản cam kết nh phụ lục bổ sung cho thoả ớc và sẽ đợc thực hiện đồng thời với thoả ớc đang đợc thực hiện. Có nh vậy, hoà bình công nghiệp mới đợc bảo đảm, lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể mới đợc duy trì và thoả ớc mới thật sự có ý nghĩa. 3. Về nội dung thoả ớc lao động tập thể Điều 46 BLLĐ quy định: "Nội dung chủ yếu của thoả ớc lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng, định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm x hội đối với ngời lao động". Mẫu thoả ớc lao động tập thể đợc ban hành kèm theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ cũng bao gồm các nội dung cơ bản này. Đây là những nội dung thờng đợc hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ớc và cũng là nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán, thơng lợng khi kí kết thoả ớc. Quy định nh vậy là phù hợp nếu nh việc kí kết thoả ớc có tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong quan hệ lao động. Song, thông thờng, các bên chỉ tiến hành kí kết thoả ớc khi có đợc những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao động so với quy định của pháp luật. Những thoả ớc sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là những thoả ớc mang tính chất hình thức, không phát huy đợc ý nghĩa. Hơn nữa, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và điều kiện để có thể thực hiện đợc các quyền lợi u đi hơn cho ngời lao động ở tất cả các lĩnh vực mà đa phần doanh nghiệp chỉ có thể có điều kiện thực hiện ở một số lĩnh vực nh tiền lơng, thời giờ làm việc hoặc bảo hiểm x hội Vì vậy, nếu quy định thoả ớc lao động tập thể bắt buộc phải có đủ các điều nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luạt học - 25 khoản, chứa đựng những nội dung cơ bản, sẽ khiến cho các doanh nghiệp không muốn kí thoả ớc lao động tập thể, gây bất lợi cho ngời lao động. Nớc ta hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp nhỏ, công việc có tính chất thời vụ nên không thể có đủ các nội dung nh đ nói ở trên. Qua tham khảo cho thấy, pháp luật của hầu hết các nớc cũng đều thừa nhận và cho phép các bên đợc quyền kí kết thoả ớc về một hoặc một số nội dung nào đó trong quan hệ lao động. Do đó, nên chăng pháp luật của nớc ta cũng không nên quy định nội dung của thoả ớc lao động tập thể bắt buộc phải bao gồm tất cả các vấn đề cơ bản của quan hệ lao động mà có thể chỉ là một hoặc một vài nội dung, tuỳ thuộc sự thoả thuận của các bên. Nh vậy, sẽ chẳng những khuyến khích các doanh nghiệp chủ động kí kết thoả ớc mà lại tránh đợc tình trạng sao chép lại một cách hình thức những quy định của pháp luật. Thiết nghĩ, khoản 2 Điều 46 BLLĐ nên đợc sửa đổi theo hớng: Nội dung thoả ớc lao động tập thể có thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm x hội đối với ngời lao động. 4. Xác lập cơ chế bảo đảm quyền thơng lợng và kí kết thoả ớc lao động ở những doanh nghiệp cha thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Phải thừa nhận rằng việc BLLĐ không công nhận t cách pháp lí của ban đại diện tập thể lao động đ thúc đẩy sự thành lập và nâng cao chất lợng hoạt động của tổ chức công đoàn. Song, không phải vì thế mà tất cả các doanh nghiệp đều có tổ chức công đoàn. Công đoàn, về nguyên tắc, đợc thành lập trên cơ sở tự nguyện của các thành viên là ngời lao động. Nhà nớc cũng nh ngời sử dụng lao động chỉ tạo điều kiện chứ không có quyền, trách nhiệm phải thành lập ra tổ chức công đoàn. Do đó, trên thực tế, vì nhiều lí do cả về chủ quan lẫn khách quan mà ở nhiều doanh nghiệp, tổ chức công đoàn đ không đợc thành lập, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Điều này đ hạn chế quyền kí kết thoả ớc lao động tập thể ở những doanh nghiệp cha có tổ chức công đoàn, bởi theo quy định của pháp luật, công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho tập thể lao động tham gia thơng lợng và kí kết thoả ớc lao động tập thể với ngời sử dụng lao động. Nếu thoả ớc lao động tập thể không phải do chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc ngời đợc ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền kí thì thoả ớc đó sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Do đó, đối với doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở thì đơng nhiên không thể kí đợc thoả ớc lao động tập thể. Đây cũng là một trong các lí do căn bản lí giải rằng tỉ lệ kí kết thoả ớc lao động tập thể hiện nay còn quá thấp. Kết quả điều tra, đánh giá về tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học và các vấn đề x hội thuộc Bộ lao động - thơng binh và x hội tháng 3/2000 cho thấy có tới 51,25% số doanh nghiệp không kí đợc thoả ớc lao động tập thể do doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở. Bởi vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể lao động, nên chăng chúng ta thừa nhận t cách nghiên cứu - trao đổi Tạp chí luật học - 26 của ban đại diện tập thể lao động ở những doanh nghiệp cha có tổ chức công đoàn. Tại những doanh nghiệp cha có tổ chức công đoàn thì việc tham gia thơng lợng kí kết thoả ớc lao động tập thể sẽ thuộc thẩm quyền của ban đại diện. Quy định nh vậy sẽ vừa giải quyết đợc những vấn đề về mặt lí luận lại vừa đáp ứng nhu cầu của thực tiễn hiện nay. Luật pháp của một số quốc gia cũng ghi nhận vị trí pháp lí của đại diện tập thể lao động trong việc kí kết thoả ớc tập thể. 5. Xác lập và hoàn thiện tổ chức đại diện của ngời sử dụng lao động Ngời sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho ngời sử dụng lao động là một bên đối tác không thể thiếu của quan hệ lao động, nhất là quan hệ lao động tập thể. Họ có vai trò hết sức quan trọng đối với việc hình thành và phát triển của quan hệ lao động cũng nh trong lĩnh vực đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động. Tuy nhiên, tổ chức đại diện của họ cha thực sự đợc đề cập nhiều trong các quy định của pháp luật nớc ta, hơn nữa tổ chức của họ lại cha có tính thống nhất, hệ thống nên vai trò của họ phần nào còn bị hạn chế. Quan hệ lao động về thực chất là quan hệ về lợi ích, có lợi ích trong phạm vi một doanh nghiệp, có lợi ích trong phạm vi một ngành nghề, một vùng lnh thổ. Do vậy, đại diện cho lợi ích của ngời sử dụng lao động trong các phạm vi nói trên cũng cần phải đợc xác định. Điều này cũng đ phần nào đợc tính đến trong BLLĐ, đó là việc tham khảo ý kiến ba bên giữa Chính phủ (mà đại diện cụ thể là Bộ lao động - thơng binh và x hội) với đại diện các tổ chức của ngời sử dụng lao động và với đại diện của ngời lao động là Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Trong lĩnh vực thơng lợng kí kết thoả ớc lao động tập thể, nhất là thoả ớc ngành thì tổ chức của những ngời sử dụng lao động càng đóng vai trò quan trọng. Để có thể kí kết thoả ớc lao động tập thể ngành thì bên cạnh công đoàn ngành, không thể thiếu đại diện cho giới sử dụng lao động của ngành đó. Hiện nay, ở Việt Nam, về phơng diện nào đó mà nói thì tổ chức đại diện ngời sử dụng lao động đ có, đơn cử nh các tổ chức: Liên minh các hợp tác x Việt Nam, Phòng thơng mại và công nghiệp Việt Nam, các câu lạc bộ giám đốc (các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, các doanh nghiệp trong nớc, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hội những nhà xây dựng, lái xe, khoa học kĩ thuật ). Tuy nhiên, các tổ chức này cha mang tính thống nhất, hoạt động lại rời rạc, do vậy, vai trò đại diện của các tổ chức này cha tơng xứng với yêu cầu đặt ra. Hơn nữa, hoạt động của các tổ chức này trên thực tế chỉ chủ yếu hớng vào các lĩnh vực kinh tế, thơng mại, ngoại thơng chứ cha thật sự quan tâm đến các vấn đề lao động - x hội nên vai trò của đại diện ngời sử dụng lao động cha đợc thể hiện đầy đủ. Do đó, để tổ chức của ngời sử dụng lao động thật sự có vị trí và vai trò thì Nhà nớc, một mặt xác nhận cụ thể vị trí pháp lí của họ, mặt khác, tạo điều kiện để tổ chức này phát huy đợc vị trí, vai trò của họ trong thực tiễn. Trên cơ sở kiện toàn tổ chức đại diện của giới ngời sử dụng lao động, củng cố và hoàn thiện thêm đại diện của giới ngời lao động, cần xúc tiến việc xác lập chính thức cơ chế ba bên ở Việt Nam cũng nh phải quy chế hoá việc xác lập cơ chế này./. . phạm vi đ đợc quy định tại Nghị định số 196/CP. Vì vậy, thi t nghĩ nên chăng trong Điều 1 Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 cần quy định rõ doanh nghiệp. luật quy định rất chung chung, chẳng hạn: Việc sửa đổi bổ sung thoả ớc đợc tiến hành theo trình tự nh khi kí kết thoả ớc (Điều 50 BLLĐ). Quy định này