nghiên cứu - trao đổi 22 - tạp chí luật học ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng * ừ ngày 1/7/1996, Pháp lệnh về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực pháp luật. Hệ thống tòa lao động thuộc tòa án nhân dân đ đợc thành lập từ cấp tỉnh trở lên. Các tòa án nhân dân cấp huyện cũng đ phân công thẩm phán chuyên trách về lao động để giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động (TCLĐ) thuộc thẩm quyền của tòa án. Tính đến hết tháng 6/1998, tòa án đ thụ lí 437 vụ án lao động, trong đó có tới 308 vụ đợc hòa giải thành (chiếm trên 70%). Số còn lại, sau khi xét xử, nhiều bản án đ đợc các bên tự nguyện thi hành. Trong giai đoạn đầu thì đó là kết quả tơng đối khả quan. Tuy nhiên, việc giải quyết các TCLĐ vẫn còn là nhiệm vụ mới mẻ của hầu hết các tòa án trong cả nớc. Cũng tính đến thời điểm trên thì mới chỉ có 27 tòa án nhân dân tỉnh, thành phố thuộc trung ơng trực tiếp thụ lí giải quyết loại án này. Để rút kinh nghiệm trong việc giải quyết các TCLĐ nói riêng và trong quá trình thi hành pháp luật lao động nói chung, đầu tháng 7/1998, Bộ lao động - thơng binh và x hội đ phối hợp với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức Hội nghị sơ kết 3 năm thi hành Bộ luật lao động (BLLĐ). Trong hội nghị, các cơ quan chức năng đ nêu ra một số vớng mắc trong quá trình giải quyết các TCLĐ tại tòa án (1) . Để góp phần vào việc tìm kiếm các biện pháp tháo gỡ những vớng mắc đó, trong bài viết này, tôi muốn góp một vài ý kiến về việc xác định thẩm quyền của tòa án đối với một số TCLĐ cá biệt. Pháp luật hiện hành đ có quy định cụ thể về thẩm quyền của tòa án để phân biệt với thẩm quyền của các cơ quan giải quyết TCLĐ khác, phân biệt thẩm quyền của các cấp tòa án với nhau và phân biệt thẩm quyền của các tòa án trong cùng một cấp theo lnh thổ Đó là nội dung của Chơng II (từ Điều 11 đến Điều 15) và Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đợc ủy ban thờng vụ Quốc hội thông qua ngày 11/4/1996. Tuy nhiên, theo ý kiến của ngành tòa án thì vẫn còn một số TCLĐ cá biệt cha đợc quy định rõ và cha có quan điểm thống nhất về thẩm quyền xét xử, đó là: - TCLĐ của ngời lao động đợc tuyển vào biên chế nhà nớc trớc đây, nay làm việc trong các doanh nghiệp nhà nớc, cha kí hợp đồng lao động; - TCLĐ ở nơi cha có tổ chức hòa giải cấp cơ sở; - Tranh chấp về việc một trong hai bên không thực hiện biên bản hòa giải T * Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trờng Đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi tạp chí luật học - 23 thành Để xác định những TCLĐ nói trên có thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án hay không, theo chúng tôi cần phải căn cứ vào nhiều quy định của pháp luật và thực tế tồn tại của các quan hệ lao động cụ thể có tranh chấp. Trớc hết, ngời lao động đợc tuyển vào biên chế nhà nớc trớc đây, nay đang làm việc trong doanh nghiệp nhà nớc (không phải là giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng doanh nghiệp) đ đợc pháp luật quy định: công nhân viên chức thuộc lực lợng thờng xuyên trong các doanh nghiệp nhà nớc chuyển sang giao kết theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điều 12 Nghị định số 198/ CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết hớng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động). Tuy nhiên, trên thực tế có thể do nhiều nguyên nhân mà cho đến nay vẫn còn một số lao động cha chuyển sang giao kết hợp đồng theo quy định trên. Về bản chất, đây là quan hệ làm công ăn lơng (ngời lao động đợc giám đốc doanh nghiệp trả lơng từ hoạt động của doanh nghiệp). Song, về hình thức, nó không phải là quan hệ hợp đồng lao động. Trờng hợp này khác hẳn với những trờng hợp pháp luật quy định phải kí kết hợp đồng lao động bằng văn bản nhng các bên lại giao kết miệng. ở đây, giữa hai bên (giám đốc doanh nghiệp và ngời lao động) cha hề có bất cứ thỏa thuận nào về quyền và nghĩa vụ trong lao động. Nếu giữa họ có tranh chấp về việc làm, tiền lơng cũng khó có căn cứ để đa ra tòa lao động giải quyết nh những tranh chấp về hợp đồng lao động. Nhiều ngời trong số lực lợng lao động này trớc đây đ đợc cơ quan cấp trên của doanh nghiệp (bộ chủ quản, ủy ban nhân dân ) tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh trởng, phó phòng, phân xởng và nay họ vẫn làm việc ở cơng vị đợc bổ nhiệm. Do vậy, những tranh chấp giữa họ (nếu có) nên quy định tòa hành chính thụ lí giải quyết vì giữa giám đốc doanh nghiệp nhà nớc và những công nhân, viên chức của doanh nghiệp vẫn tồn tại quan hệ quản lí trên cơ sở chức năng của mỗi ngời. Về vấn đề này, chắc sẽ còn những ý kiến khác nhau. Theo tôi, ở điểm giao thời giữa hai cơ chế phải chấp nhận những bất hợp lí ở mức độ nhất định và đó là giải pháp hợp lí hơn cả. Thứ hai, hiện nay, với sự hợp tác và giao lu lao động trên toàn cầu, quan hệ lao động có yếu tố nớc ngoài cũng đợc mở rộng về nhiều phơng diện: Theo Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, theo Luật khuyến khích đầu t trong nớc, theo Quy chế ngời nớc ngoài làm việc tại Việt Nam, Quy chế đa lao động Việt Nam đi làm việc tại nớc ngoài, quy chế nhận thầu, khoán các công trình ở nớc ngoài Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày 11/4/1996 có quy định: Các quy định của Pháp lệnh này cũng đợc áp dụng đối với việc giải quyết các vụ án lao động, các cuộc đình công tại Việt Nam có yếu tố nớc ngoài, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Cộng hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có quy định khác. Nh vậy, trừ trờng hợp có quy định khác, còn lại, mọi TCLĐ có yếu tố nớc ngoài diễn ra tại Việt Nam nghiên cứu - trao đổi 24 - tạp chí luật học đều thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh (điểm b khoản 1 Điều 12 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động). Thực tế, những TCLĐ có yếu tố nớc ngoài sau đây có thể diễn ra tại Việt Nam: - Tranh chấp giữa ngời lao động Việt Nam với ngời sử dụng lao động là các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, các cơ quan, tổ chức nớc ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam; - Tranh chấp giữa ngời lao động là ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam; - Tranh chấp giữa ngời lao động là ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao động là các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, các cơ quan, tổ chức nớc ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam. Ngoài ra, tranh chấp giữa ngời lao động Việt Nam với ngời sử dụng lao động Việt Nam tại nớc ngoài cũng thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh (khoản 2 Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động). Riêng các TCLĐ giữa ngời lao động Việt Nam và ngời sử dụng lao động là ngời nớc ngoài tại nớc ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án Việt Nam vì quan hệ lao động phụ thuộc rất lớn vào điều kiện làm việc và môi trờng x hội nơi thực hiện. Tuy nhiên, theo Điều 3 BLLĐ thì quan hệ lao động giữa ngời lao động là ngời nớc ngoài và ngời sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nớc ngoài tại Việt Nam không do luật lao động Việt Nam điều chỉnh vì vậy, nếu căn cứ vào các quy định hiện hành thì chỉ có một điểm thống nhất là những TCLĐ giữa bên Việt Nam (lao động hoặc sử dụng lao động) với bên nớc ngoài (ngời sử dụng lao động) tại Việt Nam sẽ do tòa án Việt Nam giải quyết. Còn TCLĐ giữa hai bên nớc ngoài tại Việt Nam, theo chúng tôi nên tùy từng trờng hợp cụ thể mà xác định thẩm quyền giải quyết của tòa án cho phù hợp. Nếu hợp đồng lao động giữa hai bên nớc ngoài có quốc tịch khác nhau đợc kí kết và thực hiện tại Việt Nam, theo pháp luật Việt Nam (ví dụ: Theo mẫu hợp đồng lao động do Bộ lao động thơng binh và x hội ấn hành căn cứ vào các quy định của pháp luật Việt Nam ) thì các cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam (trong đó có tòa án) nên giải quyết tranh chấp giữa họ. Đối với những tranh chấp này, nếu các cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam không thụ lí giải quyết thì các bên tranh chấp sẽ không biết gửi đơn yêu cầu đến đâu vì khó có cơ quan tổ chức nớc ngoài nào có thể giải quyết đợc tranh chấp giữa hai bên có quốc tịch khác nhau tại Việt Nam. Ngợc lại, nếu hợp đồng lao động giữa các bên nớc ngoài đợc kí kết tại nớc ngoài (sau đó ngời lao động đợc điều động đến làm việc tại Việt Nam) hoặc kí kết tại Việt Nam nhng thực hiện tại nớc ngoài hoặc kí kết và thực hiện tại Việt Nam nhng không căn cứ vào pháp luật lao động Việt Nam thì tòa án Việt Nam không thụ lí giải quyết. Xác định thẩm quyền của tòa án theo hớng này vừa đảm bảo quyền tự định đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động có nhân tố nớc ngoài, vừa phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động, quan hệ luôn phụ thuộc vào điều kiện sống và làm nghiên cứu - trao đổi tạp chí luật học - 25 việc tại nơi thực hiện. Mặt khác, BLLĐ cũng đ quy định: Ngời nớc ngoài lao động tại Việt Nam đều phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và đợc pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ (Điều 131) và ngời nớc ngoài lao động tại Việt Nam đợc hởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam (Điều 133). Thứ ba, đối với những tranh chấp bắt buộc phải qua hòa giải (3) nếu cha đợc hòa giải thì tòa án không thụ lí giải quyết (khoản d Điều 34 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) mặc dù cha hòa giải là do ở đơn vị cha thành lập hội đồng hòa giải cơ sở hoặc cơ quan lao động cấp huyện cha cử hòa giải viên để giải quyết. Tuy nhiên, tổ chức công đoàn cơ sở (chiếm 1/2 thành phần hội đồng hòa giải) lại thành lập theo nguyên tắc tự nguyện. Nhiều nơi, ngời lao động không tự nguyện thành lập công đoàn nên ở đó không thể thành lập đợc hội đồng hòa giải cơ sở. Đó là 1 trong những nguyên nhân dẫn đến hàng ngàn vụ việc do cha qua hòa giải nên không đợc tòa án thụ lí mà thời hiệu khởi kiện đ hết (4) . Vì vậy, để pháp luật có tính đồng bộ, nên có quy định hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện có thẩm quyền hòa giải các TCLĐ ở tất cả những nơi không hoặc cha có hội đồng hòa giải cơ sở (sửa lại Điều 165 BLLĐ và mục 2 phần V - Thông t số 10 ngày 25/3/1997 của Bộ lao động thơng binh và x hội). Mặt khác, ngành lao động cần triển khai để cơ quan lao động cấp huyện cử ngay hòa giải viên, đáp ứng yêu cầu giải quyết TCLĐ trên thực tế và đảm bảo nguyên tắc giải quyết TCLĐ thông qua hòa giải. Thứ t, đối với những TCLĐ đ đợc hòa giải thành thì theo quy định, các bên không có quyền khởi kiện và nếu khởi kiện, tòa án sẽ không thụ lí giải quyết (khoản 1 Điều 166 BLLĐ). Tuy nhiên, trên thực tế có những trờng hợp hòa giải thành nhng một trong hai bên không thực hiện thỏa thuận đ đạt đợc (ví dụ: TCLĐ giữa công ti trách nhiệm hữu hạn H.S.C với 8 công nhân về tiền thởng tháng thứ 13) vì vậy, pháp luật nên quy định: Nếu các bên không có thỏa thuận gì khác thì trong một thời gian nhất định (ví dụ 10 ngày) bên có nghĩa vụ phải thực hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận. Sau thời hạn luật định (hoặc thời hạn do các bên thỏa thuận) mà một bên không thực hiện thỏa thuận thì bên kia có quyền yêu cầu tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa thuận giữa họ. Nếu thỏa thuận của các bên không trái pháp luật và ngời hòa giải không vi phạm thủ tục hòa giải thì tòa án có thể ra quyết định công nhận và quyết định đó có hiệu lực pháp luật, đợc cỡng chế thi hành. Ngoài ra, pháp luật còn có quy định TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp tỉnh nhng lại không quy định rõ nh thế nào là TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể dẫn đến rất khó xác định thẩm quyền của tòa án đối với một số vụ việc cụ thể (5) . Trên thực tế, có nhiều ý kiến khác nhau về những vụ việc gồm nhiều ngời lao động (trong một đơn vị) cùng có TCLĐ với ngời sử dụng lao động nhng công đoàn không tham gia khởi kiện nh một bên tranh chấp. Có ý kiến cho rằng, tuy nhiều ngời tham gia nhng công đoàn không khởi kiện thì đó là những TCLĐ có tính cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án nhân dân cấp huyện. Lại có ý kiến nghiên cứu - trao đổi 26 - tạp chí luật học cho rằng tranh chấp cha xác định đợc một cách chính xác thì tòa án nhân dân cấp tỉnh nên giải quyết vì tòa án nhân dân cấp tỉnh vẫn có quyền lấy lên giải quyết những TCLĐ thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp huyện Song, vấn đề không chỉ đơn giản nh vậy mà nó còn liên quan đến thủ tục giải quyết trớc đó, điều kiện để tòa án thụ lí vụ kiện. Nếu là TCLĐ cá nhân thì tòa án nhân dân có quyền thụ lí khi có biên bản hòa giải không thành của cơ quan hòa giải cấp cơ sở. Nếu coi là TCLĐ tập thể thì vụ việc phải đợc giải quyết qua hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Khi hội đồng trọng tài ra quyết định mà các bên không đồng ý thì mới có quyền khởi kiện. Thực ra, dới góc độ khoa học có thể phân biệt đợc TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể (6) . Song, pháp luật nên có quy định cụ thể về hai loại TCLĐ này để làm cơ sở cho việc xác định thẩm quyền theo cấp tòa án. Theo chúng tôi, ngoài những quy định về mặt định tính (tính tổ chức giữa những ngời lao động tham gia tranh chấp, nội dung tranh chấp ) cũng cần có định lợng về số ngời tham gia tranh chấp. Ngoài những tranh chấp mà công đoàn tham gia với t cách là một bên tranh chấp, đại diện cho tập thể lao động, nên có quy định: Cứ có từ 10 lao động trở lên, chiếm quá 30% số lao động trong doanh nghiệp hoặc chiếm quá 50% số lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp cùng tranh chấp với ngời sử dụng lao động thì đó là TCLĐ tập thể. Quy định nh vậy sẽ đồng bộ với một số quy định khác nh: Quy định về số lợng công đoàn viên để thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, quy định về điều kiện để coi là tập thể lao động khởi xớng đình công Về hớng lâu dài, chỉ nên quy định cho tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thỏa ớc lao động tập thể, hợp đồng học nghề. Những tranh chấp về lợi ích mà pháp luật cha quy định cụ thể và cha đợc các bên thỏa thuận chỉ có thể giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài. Nếu các bên tranh chấp không thỏa thuận và không chấp nhận quyết định của trọng tài thì họ có thể dùng các biện pháp đấu tranh kinh tế (ví dụ: Đình công, thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc ) mà không thể giải quyết bằng con đờng tài phán. Nếu quy định tòa án nhân dân giải quyết cả những tranh chấp về lợi ích sẽ dẫn đến tình trạng hoặc là tòa án sẽ không thể ra đợc phán quyết (luật cha quy định và các bên cha thỏa thuận) hoặc là tòa án sẽ vi phạm các nguyên tắc: Xét xử độc lập chỉ tuân theo pháp luật và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên./. (1),(2).Xem: Tạp chí lao động và x hội, số 140, tháng 7/1998. (3).Xem: Điều 166 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày 11/4/1996. (4).Xem: Tạp chí lao động và x hội, sđd. (5).Xem: Điều 157 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày 11/4/1996. (6).Xem: Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tập thể - Tạp chí luật học số 5/1996. . trong lao động. Nếu giữa họ có tranh chấp về việc làm, tiền lơng cũng khó có căn cứ để đa ra tòa lao động giải quyết nh những tranh chấp về hợp đồng lao. tục giải quyết các tranh chấp lao động) . Thực tế, những TCLĐ có yếu tố nớc ngoài sau đây có thể diễn ra tại Việt Nam: - Tranh chấp giữa ngời lao động