Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ AnhLỜI MỞ ĐẦUTrước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước, muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người.Con người chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy, làm thế nào để có được một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng? Đây là luôn là vấn đề cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác và có hiệu quả đối với các hoạt động khác trong doanh nghiệp. Bởi vì, mục đích cuối cùng của các hoạt động quản trị nhân lực chính là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và đánh giá thực hiện công việc chính là cơ sở để có thể thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn - Chi nhánh Hồng Hà, tôi đã tìm hiểu rõ được các hoạt động quản trị nhân sự tại ngân hàng và có một cách nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của ngân hàng. Tôi nhận thấy, hoạt động đánh giá thực hiện công việc là hết sức quan trọng sau khi đi sâu tìm hiểu, tôi nhận ra rằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng đang gặp nhiều bất cập. Chính vì vậy, tôi chọn “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà” là đề tài nghiên cứu của tôi. SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh Mục đích nghiên cứu đề tài:Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng từ đó đưa ra những vấn đề cần giải quyếtPhân tích và đưa ra biện pháp hoàn thiện công tác Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV ) tại ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà. Nội dung nghiên cứu: Nội dung đề tài gồm 03 chươngChương I: Cơ sở lý luận chung về đánh giá thực hiện công việcChương II: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà.Chương III: Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà. Phương pháp nghiên cứu: đề tài đã sử dụng phương pháp- Phương pháp quan sát, tổng hợp và phân tích số liệu- Phương pháp thống kế, lịch sử…Với sự hướng dẫn nhiệt tình bởi Ths. Nguyễn Vân Thuỳ Anh cùng với các cô chú trong ngân hàng đề tài đã được hoàn thiện. Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong được sự đóng góp từ những ai quan tâm tới đề tài này.Sinh viênTrần Mạnh HùngSVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ AnhCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC1 Khái niệm, tầm quan trọng của ĐGTHCV trong doanh nghiệp(1) 1.1. Khái niệmĐánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh các tiêu chuẩn đã được xác định và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việcĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức. Các công ty dù to hay nhỏ đều muốn xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức và có hiệu quả. Bởi vì, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người sử dụng lao động và người lao động.Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho các cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật . của nhân viên.Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự điều chỉnh lại trong công việc tạo tiền đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.(1) Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, trang 142-145SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A1 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh1.3. Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc 1.1.3.1. Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá: đây là một danh sách gồm những trách nhiệm chủ yếu của mỗi một công việc và sử dụng nó để nhận diện những mục tiêu và thành tích đạt được. Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan tức là phải phản ánh được kết quả của quá trình làm việc đối với người lao động. Đo lường sự thực hiện công việcLà việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay "kém" của việc thực hiện công việc của người lao động, bằng cách so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn được sử dụng ở trên. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:Đó là việc người quản lý thông báo cho người lao động về kết quả làm việc của họ trong kỳ, tiềm năng của họ trong tương lai cũng như biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ thông qua buổi phỏng vấn 1.1.3.2. Các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá Tính phù hợp: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý. Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc, cũng như đòi hỏi các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý. Tính tin cậy (tính nhất quán): đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá độc lập của những người khác nhau về người lao động phải thống nhất về cơ bản.SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A2 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá xây dựng trên cơ sở được người lao động chấp nhận và ủng hộ. Tính thực tiễn: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động1.4. Mối quan hệ giữa Đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động của Quản trị nhân lựcChúng ta luôn thấy rằng đánh giá thực hiện là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại đội ngũ lao động trong các vấn đề như tuyển dụng, đào tạo phát triển, công tác tiền lương, kỷ luật từ đó tạo tiền đề giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu đề ra tạo nền móng cho sự phát triển của toàn doanh nghiệp.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc2.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giáViệc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục đích đánh giá, đánh giá thực hiện công việc với mục đích để đo lường sự thực hiện công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm mục đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động . Đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa chọn để đánh giá khác nhau.2.2. Lựa chọn người đánh giáThông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và hiệu quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ cũng là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh nghiệp.SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A3 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ AnhNgoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp các ý kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này mang tính quyết định.2.3. Xác định chu kỳ đánh giáPhụ thuộc vào loại công việc, tính ổn định của công việc tầm quan trọng của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hoặc 1 năm. Công việc càng ổn định thì chu kì càng dài và ngược lại. Công việc càng quan trọng ảnh hưởng tới các công việc khác càng nhiều thì chu kì nên là càng ngắn để kịp thời đánh giá sự biến động của nó và kịp thời đưa ra giải pháp điều chỉnh.2.4. Đào tạo người đánh giáViệc đào tạo người đánh giá nhằm giúp cho người đánh giá sẽ hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đính đánh giá, phương pháp đánh giá để tạo ra sự nhất quán trong đánh giá.Có 2 hình thức để đào tạo người đánh giá:- Mở các lớp đào tạo- Cung cấp các văn bản hướng dẫn2.5. Thực hiện phỏng vấn đánh giáPhỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại 1 cách có hệ thống kết quả thực hiện công việc của người lao động; cung cấp cho họ những ý kiến, những nhận xét về năng lực thực hiện công việc của họ và đưa ra những biện pháp để hoàn thiện thực hiện công việc của họ trong tương lai.SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A4 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ AnhĐây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá. Để thực hiện tốt phỏng vấn đánh giá, người đánh giá cần phải tiến hành những giai đoạn nhất định, bao gồm: + Chuẩn bị: Người lãnh đạo phải xem xét lại kết quả đánh giá, tìm ra cách tiếp cận phù hợp với từng đối tượng để đạt được mục tiêu đã đề ra, sau đó là lựa chọn địa điểm và ấn định thời gian thực hiện và thông báo cho người lao động.+ Phỏng vấn: Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên tuân theo những hướng dẫn sau đây: Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc. Giải thích để người lao động hiểu là đánh giá nhằm mục đích hoàn thiện quá trình thực hiện công việc chứ không phải nhằm kỷ luật. Thực hiện phỏng vấn đánh giá theo một trong ba cách: kể và thuyết phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề. Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng nhân cách; các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ. Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng. Luôn luôn làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết. Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, đánh giá vẫn phải khẳng định lại những nỗ lực của người lao động trong công việc.SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A5 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh3. Một số phương pháp ĐGTHCV 3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạTheo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến cao, hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó. Và dựa vào số tổng điểm có được của người lao động người quản lý sẽ xác định mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Từ đó dưa ra các quyết định cuối cùng.Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hàng ta có thể sử dụng bảng đánh giá dựa trên thang đo như sau:Bảng 1: Bảng đánh giá dựa trên thang đo đánh giá đồ họa.Điểmtối đaKháTrungbìnhThấpĐiểmtối thiểuDoanh thu 50 40 30 20 10nỗ lực làm việc25 20 15 10 5Thái độ với khách hàng15 12 10 8 5Tính kỷ luật 10 8 6 4 2Tổng điểm 100 Ưu điểm của phương pháp- Việc đánh giá được thực hiện đơn giản- Sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá trở nên đơn giản, để so sánh năng lực của người lao động với nhau.- Áp dụng rộng rãi, phổ biến cho nhiều loại lao động.* Nhược điểm:SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A6 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh- Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị nếu các tiêu chuẩn về mức độ đánh giá không rõ ràng.- Phiếu đánh giá khó phản ánh hết đặc thù của từng loại công việc một cách chính xác.3.2 Phương pháp thang đo dựa trên hành viPhương pháp này cũng giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ nhưng có kết hợp thêm việc ghi chép các sự kiện quan trọng đồng nghĩa với việc mức độ đánh giá đi sâu hơn, cụ thể chi tiết hơn.Ví dụ để đánh giá nhân viên giao dịch như trên thì ngoài việc phải thiết kế thang đo như ví dụ trên thì với mỗi một tiêu chí thì chúng ta cần phải đi sâu cụ thể hơn nữa.Giả sử đối với tiêu chí thái độ với khách hàng :Bảng 2: Bảng đánh giá dựa trên hành vi.Điểm tối đa15Nhân viên luôn luôn tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với khách hàng trong mọi tình huống. Luôn tìm mọi cử chỉ lời nói tốt đẹp nhất để vưà làm hài lòng khách hàng vừa giữ được hình ảnh đẹp cho chi nhánh.Khá 12Nhân viên nhiệt tính giới thiệu sản phẩm với khách hàng, khéo léo thuyết phục mọi khách hàng giao dịch.Trung bình10Nhân viên chỉ cố gắng mời và thuyết phục khách hàng giao dịch sản phẩm khi họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm.Thấp 8Nhân viên chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục khách hàng giao dịch sản phẩm.Điểm tối thiểu5Nhân viên mặc kệ khách hàng, ai mua thì bán, ai không mua thì thôi. Ưu điểm của phương pháp: là chúng ít thiên vị hơn phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, giảm bớt nhận thức chủ quan của người đánh giá.SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A7 GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí thiết kế thang đo. Đồng thời người đánh giá sẽ gặp một số khó khăn trong việc phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện với hành vi được mô ta trong thang đo.Và để khắc phục những nhược điểm trên người ta sử dụng thang điểm quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi này chỉ yêu cầu người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi là: liên tục,thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi, không bao giờ. Mà không cần yêu cầu xem chung tốt hay xấu.1) Đạt doanh số cao:Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên2) Nỗ lực trong công việc:Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên3.3 Nhóm phương pháp so sánhPhương pháp này người lãnh đạo sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong bộ phận trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của người lao động với các đồng nghiệp khác. Sự so sánh này dựa trên một tiêu chí đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung. Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này là đều đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện. Nhược điểm: tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa các đồng nghiệp, gây mất đoàn kết nội bộ và phương pháp này cũng dễ mắc lỗi chủ quan của người đánh giá.Nhóm phương pháp này bao gồm:SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A8 [...]... tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Hồng Hà 2.1 Phương pháp đánh giá Hiện tại Chi nhánh Hồng Hà đang áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc được là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam 2.2 Xây dựng tiêu thức đánh giá 2.2.1 Xây dựng tiểu chuẩn thực hiện công việc Chi. .. chính xác, công bằng để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn SVTH: Trần Mạnh Hùng 12 Lớp: QTNL46A GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH HỒNG HÀ 1 Tổng quan về chi nhánh 1.1 Quá trình hình thành và phát triển Chi nhánh NHNN & PTNT Hồng Hà được thành lập ngày 17/7/2004 tiền thân là chi nhánh NHNN... đồng nghiệp nữa để công tác đánh giá được hoàn thiện hơn nữa 2.4 Chu kỳ đánh giá Tại Chi nhánh, công tác đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn; hợp lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương tháng cho người lao động 2.5 Đào tạo người đánh giá Khi công tác đánh giá thực hiện công việc được bắt đầu thực hiện, Chi nhánh. .. quả đánh giá nếu được sử dụng vào hoạt động định mức sẽ giúp Chi nhánh xây dựng được mức lao động hợp lý, chính xác; ngược lại, Chi nhánh sẽ có cơ sở để cải tiến hệ thống đánh giá thường xuyên, không bị lạc hậu 3.4 Lợi ích của công tác ĐGTHCV chưa được chi nhánh sử dụng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa gắn với kết quả đánh. .. quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động Hiện nay tại Chi nhánh, việc lựa chọn đối tượng đào tạo được thực hiện theo cơ chế: Hàng năm, các phòng ban sẽ nhận một bản đăng ký đào tạo, các cá nhân tại các phòng ban nếu có nhu cầu sẽ đăng ký vào đó và bản đăng ký này sẽ được gửi lên NHNo&PTNT Việt Nam xem xét; việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng kỳ... GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh 3.3 Chi nhánh còn sử dụng công tác ĐGTHCV vào công tác định mức lao động Đó là lợi ích của kết quả đánh giá đối với công tác định mức lao động chi nhánh hiểu rõ định mức lao động là cơ sở để đưa ra kế hoạch thực hiện công việc sao cho có hiệu quả, đối với đánh giá thì mức lao động khoa học chính là cơ sở chính xác nhất để đánh giá sự thực hiện công việc thế nào là cao, trung... tảng, tuỳ theo thực tế của từng đơn vị, từng phòng (ban) mà có những điều chỉnh, thay đổi riêng Bảng 5: Bảng xếp loại nhân viên Số điểm đạt được 90 – 100 đ 70 – . đánh giá thực hiện công việcChương II: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng. AnhCHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH HỒNG HÀ1. Tổng quan về chi nhánh 1.1
